Access Archives - Empresa de Recursos Humanos

¿Está preparada su empresa para las tendencias en Recursos Humanos que llegan en 2025?

El mundo laboral está cambiando rápidamente, y España no es la excepción. En 2025, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan nuevos retos que exigen soluciones innovadoras para gestionar el talento humano. Desde la digitalización hasta el bienestar organizacional, estas tendencias están redefiniendo cómo trabajamos y colaboramos. En este artículo exploramos las principales tendencias en Recursos Humanos que marcarán el futuro del trabajo en nuestro país. En el dinámico panorama laboral de España, los departamentos de Recursos Humanos están adaptándose a las nuevas demandas y desafíos del mercado. Las tendencias emergentes en 2025 reflejan un enfoque hacia la digitalización, la flexibilidad y el bienestar integral de los empleados. A continuación, exploramos cinco tendencias clave que están transformando la gestión del talento en el país. Transformación digital y automatización La digitalización se ha convertido en una necesidad estratégica para las empresas españolas. En 2025 son muchas las organizaciones que ya emplean herramientas de inteligencia artificial para optimizar procesos como la selección de personal y la evaluación del desempeño. Estas tecnologías permiten automatizar tareas repetitivas, reducir errores y tomar decisiones basadas en datos precisos. Además, el onboarding digital está ganando terreno como una solución eficiente para integrar nuevos empleados mediante plataformas virtuales, reduciendo costes y mejorando la experiencia del usuario. Trabajo híbrido y flexible Según informa el II Estudio Pluxee de Retos y Tendencias en Recursos Humanos 2024, el modelo híbrido, que combina trabajo presencial con teletrabajo, se ha consolidado como la opción preferida por el 58% de los trabajadores en España. Este formato permite equilibrar las necesidades personales y profesionales, ofreciendo tres días presenciales y dos días remotos como esquema más valorado. La tecnología desempeña un papel crucial en este modelo, con herramientas colaborativas e inteligencia artificial que mejoran la productividad y facilitan la desconexión digital. Prioridad en el bienestar organizacional El bienestar laboral ha adquirido una relevancia sin precedentes en España. En 2025, las empresas están implementando programas integrales que abarcan salud mental, equilibrio vida-trabajo y bienestar financiero. El Plan de Acción de Salud Mental 2025-2027 del Ministerio de Sanidad refuerza esta tendencia al incluir estrategias para mejorar las condiciones laborales y garantizar el acceso a servicios psicológicos. Estas iniciativas no solo incrementan la satisfacción laboral, sino que también reducen los índices de rotación. Diversidad, equidad e inclusión (DEI) La diversidad y la inclusión son prioridades estratégicas para las empresas españolas en 2025. Políticas enfocadas en promover entornos laborales inclusivos están demostrando ser esenciales para atraer talento diverso y fomentar la innovación. Este enfoque también responde a las expectativas de las generaciones más jóvenes, que valoran trabajar en organizaciones comprometidas con la equidad social. Upskilling y reskilling La capacitación continua es fundamental para cerrar brechas de habilidades en un entorno laboral cada vez más digitalizado. En España, las empresas están invirtiendo significativamente en programas de upskilling (mejora de habilidades) y reskilling (reentrenamiento), preparando a sus empleados para enfrentar los cambios tecnológicos del mercado. Esta tendencia no solo aumenta la competitividad empresarial, sino que también mejora la empleabilidad de los trabajadores. De hecho, según un informe de McKinsey, muchas organizaciones a nivel global están adoptando estas estrategias como respuesta clave a la escasez de talento, priorizando el desarrollo interno frente a la contratación externa. Las tendencias emergentes en Recursos Humanos para 2025 reflejan un compromiso con la transformación digital, la flexibilidad laboral y el bienestar integral de los empleados. España está liderando estos cambios con iniciativas estratégicas que no solo mejoran la experiencia del trabajador, sino que también fortalecen la competitividad empresarial. Adaptarse a estas tendencias no es una opción; es una necesidad para construir organizaciones más humanas y eficientes. ¿Tu empresa está preparada para este nuevo paradigma?

Inteligencia Emocional, una herramienta para el éxito

Para hablar de la Inteligencia Emocional, debemos acudir, sin ninguna duda, a Daniel Goleman. Si bien no es el creador del concepto o idea, sí que podríamos denominarlo el ‘padrino’ de esta teoría que afirma que “todos nosotros tenemos dos mentes, una mente que piensa y otra mente que siente, y estas dos formas fundamentales de conocimiento interactúan para construir nuestra vida mental“. El psicólogo y escritor norteamericano, definió la Inteligencia Emocional como la “capacidad de entender las emociones ajenas, comprender las nuestras propias y gestionar nuestros estados sentimentales”. Y añade que “nuestras capacidades racionales no son lo más importante en nuestro camino hacia la superación personal y el crecimiento psicológico”. Dicho de otra manera, que la gestión positiva de las emociones era más determinante para el éxito en la vida que el coeficiente intelectual. Ya que “el cerebro emocional responde a un acontecimiento más rápido que el cerebro racional”. Este ‘nuevo’ concepto llevado al mundo laboral, se transforma en un nuevo índice de medición de la productividad laboral de las personas. Y al mundo empresarial, una nueva forma de predecir el éxito o el fracaso de los negocios, así como la capacidad de adivinar el liderazgo de algún candidato. Todo ello, estudiando y analizando la Inteligencia Emocional. Incluso, la revista de investigación enfocada a los profesionales de las empresas, Harvard Business Review, ha catalogado esta habilidad como “un concepto revolucionario, una noción arrolladora, una de las ideas más influyentes de la década en el mundo empresarial”. ¿Por qué las empresas necesitan ahora empleados con Inteligencia Emocional? Hoy en día, en un proceso de selección para un puesto de importancia en cualquier empresa, se intenta averiguar la reacción del candidato en situaciones de fuerte presión. Sin duda que en la era digital en la que vivimos, la cantidad de información es tal que el ser humano ya no acepta cualquier ‘publicidad’ o producto. Además, el consumidor dispone de un arma poderosa en este sentido, la posibilidad de elegir. Una de las claves del éxito comercial se basa en la capacidad de reconocer y controlar las emociones de los clientes. Por eso, muchas empresas buscan candidatos con un alto porcentaje de Inteligencia Emocional. La experiencia laboral o los conocimientos técnicos han dado paso, en una entrevista de trabajo actual, a las habilidades interpersonales y la gestión de las emociones. Todo ello “por la tendencia a la tercerización de la economía en los países occidentales”. En este sentido Daniel Goleman nos insiste en que la inteligencia emocional debe ser una cualidad necesaria a la hora de liderar un proyecto porque sin ella, “una persona puede tener la mejor formación en el mundo, una mente incisiva y analítica, y una fuente inagotable de ideas inteligentes, pero aún así no será un gran líder”. Componentes de la Inteligencia Emocional Daniel Goleman identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional: Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional). La capacidad de comprender nuestros propios estados de ánimo y cómo nos influyen. De esta manera sabremos cuales son nuestros puntos fuertes y los débiles. O bien, cuando debemos tomar una decisión importante, y cuando esperar a otro momento. Autocontrol emocional (o autorregulación). La habilidad para reflexionar y dominar nuestros sentimientos o emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Es muy importante saber o conocer qué aspectos de una emoción es interesante aprovechar y cómo reducir aquel lado que puede perjudicarnos. Y aquí entra mucho en valor tu forma de expresarte. Y es que, una buena gestión de tus emociones depende de encontrar la frase adecuada. Lo que se conoce como la Inteligencia Verbal. Automotivación o la capacidad de conducir nuestros esfuerzos hacia un objetivo. El ser optimista y poseer iniciativa, nos ayudará en este apartado. Empatía o el saber ponerse en el lugar del otro y vivir como propios sus estados emocionales. Es el primer paso para entenderles y permitirnos crear vínculos más estrechos y duraderos con las personas de nuestro entorno. Relaciones interpersonales o la habilidad para dar siempre la respuesta más adecuada. Saber tratar con los demás permite mantener una buena relación con tu entorno y, por lo tanto, una fuente de felicidad. Otras Competencias o Habilidades Curriculares Pensamiento crítico Creatividad Capacidad de decisión

Ribarroja cambia de oficinas Access Talento

La delegación de Ribarroja cambia de oficinas

Nuestros compañeros y compañeras de la delegación de Ribarroja están de estreno. Dejan la Calle Mayor y se trasladan a unas instalaciones más modernas, situadas en el Carrer 2 de Mayo, número 14. Junto a la esplanada CIJ. En el despacho 5 les atenderán el habitual ‘equipazo’ que forma nuestra sede de Camp del Turia. Desde Access Gestión Integral de Empleo seguimos creciendo, con el fin de mejorar y facilitar la atención a nuestros clientes. Aunque Ribarroja cambia de oficinas, mantenemos el horario (de 9-14h. y de 16-18 h. de lunes a viernes), el teléfono (96 277 25 14), Whatsapp (673 433 887) y el email (ribarroja@accessett.com). De esta manera podrá seguir en contacto con nosotros sin tener que cambiar dichos datos. Si estás buscando empleo, recuerda que puedes darte de alta de forma online pinchando en el siguiente enlace, y seguir todas nuestras ofertas de empleo en los diferentes perfiles de redes sociales de Access, o en la página: Empleos. Access Talento, empresa experimentada en la gestión de los Recursos Humanos, orientada a las personas y con un servicio especializado y completo de Trabajo Temporal y Consultoría.

Pensamiento crítico o la llave del ascenso en tu trabajo

Si bien todo ser vivo que posee cerebro puede pensar, existe una diferencia importante entre el ser humano y el resto de animales: el razonamiento. El instinto animal es una forma de pensamiento no basado en la lógica, sino en la experiencia. Mientras que una facultad o cualidad de la mente humana que poseemos es la capacidad de razonar, de buscar y hallar las causas o consecuencias de sus acciones. De esta manera, podemos definir el pensamiento como “la capacidad que tienen las personas de formar ideas y representaciones de la realidad en su mente, relacionando unas con otras” (Diccionario de Oxford). Es decir, son una serie de acciones mentales “abstractas, voluntarios o involuntarias, y emocionales” que ayudan a formar las ideas sobre lo que nos rodea, tanto el entorno como las personas, así como formar una imagen de sí mismo. Las ciencias que nos ayudan a entender el pensamiento humano son la lógica, la filosofía, la psicología y la psiquiatría. No hay liderazgo sin el pensamiento crítico Si bien se han llegado a contabilizar hasta 25 tipos de pensamientos, los que más interesan en el mercado laboral son el analítico, el lógico y el reflexivo. Sintetizando o uniéndose todos ellos en el pensamiento crítico. ¿Por qué? Porque la persona que lo tiene y lo usa de forma correcta, es la que basándose en su experiencia y formación (lógico) se dedica a observar y analizar (analítico) la información existente sobre un tema o un proyecto, y plantea de forma racional y reflexiva (reflexivo) una posible solución. Así pues, recomendamos que esta sea una habilidad que no debe faltar en tu currículum. Gracias a este tipo de pensamiento se aminoran las posibles ‘sorpresa’ que puedan aparecer tras una toma de decisión. Se puede decir que gracias a él, se suelen optar por soluciones óptimas, ya que al preguntarse por toda una serie de posibles dudas, se pueden encontrar problemas donde parecía que no los había. Por este motivo, la persona con un pensamiento crítico se caracteriza por ser inquisitiva y poseer de algún modo las siguientes habilidades: Motivación y curiosidad Capacidad de dudar de las cosas y de reflexionar Flexibilidad Lógica y detección de sesgos Teoría de la mente ¿Cómo fomentamos esta competencia? Finalmente, según varios estudios de psicología, para potenciar este tipo de pensamiento se aconseja una serie de actividades que os pueden ser de utilidad: Intenta mantener una mente abierta Entrenar la empatía Participar en debates Analizar textos y vídeos Evita los efectos bandwagon y underdog Cuestiona estereotipos Busca y compara elementos contradictorios Investiga y fórmate Aprende a separar la información de lo que esta te provoque Intenta hacer caso a tu intuición

“Las ETT somos aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo”

Recientemente se ha publicado en la sección Cinco Días de el periódico El País, un artículo relativo a la “Empresas de Trabajo Temporal ante el presente entorno regulador” que nos ha parecido interesante y sobre el cual queremos aportar nuestra visión, como empresa de trabajo temporal con 30 años de experiencia en el sector. Tal y como establece el preámbulo del ‘Real Decreto 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo’ uno de los objetivos que persigue la reforma laboral es la de reducir las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral. Si bien se entiende este objetivo por las altas tasas de temporalidad en comparación con otros países europeos, el planteamiento que hace la norma para alcanzar dicho objetivo es cuestionable. Básicamente lo que hace es acotar los supuestos bajo los cuales pueden celebrarse contratos eventuales (y por tanto de contratos de puesta a disposición). Y rehacer, por contra, el modelo de contrato fijo discontinuo. Dentro de la cual ahora cabe casi absolutamente cualquier relación laboral, salvo la indefinida. En ese sentido, desaparecen los contratos por obra o servicio porque el regulador entendía que la precariedad laboral iba ligada a esta tipología contractual. Pero se crea un nuevo tipo de contrato que es más precario para los trabajadores, precisamente por ese carácter ‘intermitente‘ del que le dota la ley. ¿Dónde está la ‘garantía de estabilidad‘ de la que presume en su nombre la reforma laboral dentro de esta tipología contractual? Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de los trabajadores y trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario. Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de las personas trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario Por el camino, además, cambia la LISOS con el único fin de desincentivar la contratación temporal por el camino del miedo. Se definen nuevas y más rígidas reglas de concatenación. Y se inician, por parte de la ITSS, duras campañas que al final sólo logran estigmatizar un sector que es clave para la canalización del empleo. Y que además es clave, por su alto grado de profesionalización, en la adecuada gestión laboral de la contratación eventual. Las Empresas de trabajo temporal generamos empleo directo con un equipo de personas con alta especialización y profesionalidad, pero sobre todo canalizamos empleo. Somos puentes para el empleo indefinido. Pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito. Y cada año saldrán y se incorporarán al mercado laboral nuevas personas y nuestra misión es precisamente la de canalizar estas demandas de empleo de los candidatos y candidatas ligándolas a necesidades del equipo de nuestros clientes. …pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito… El mercado laboral en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, tiene aún muchos retos. La reforma laboral ha introducido una barrera a este canal. Pero con el tiempo, lo que pasa cuando se obstruye un canal es que el agua se acumula aguas arriba. Y así, se entorpecerá el acceso al mercado laboral de muchas personas y se estarán generando muchas ineficacias laborales. Otro gran reto y otra barrera, está precisamente relacionada con la prevención de riesgos laborales. Existiendo determinados puestos que no pueden ser atendidos por empresas de trabajo temporal por riesgo de exposición a determinados riesgos. Pero qué pasa, ¿qué si se contrata directamente no está la exposición al riesgo? La exposición es la misma y las medidas de protección que debe adoptar la empresa usuaria deben de ser las mismas sea el trabajador director o cedido. Así que, ¿por qué se restringe la cesión? ¿Por qué no pueden las Empresas de Trabajo Temporal gestionar plantillas de fijos discontinuos para cubrir necesidades fijas discontinuas de los clientes? ¿Cuál es el motivo por el que se nos restringe la cesión en determinados supuestos de exposición a riesgos? En nuestra opinión esto no tiene ningún sentido. Pero vamos más allá, entendemos que hasta que no se nos vea como aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo, alcanzar dichos objetivos va a ser difícil. Para ello, el papel de la patronal Asempleo es crucial. Pero claro, con un convenio colectivo cuya vigencia finalizó hace ya más de tres años y no viendo ninguna posición clara de defensa del sector nos planteamos si esta patronal sirve a los intereses del sector o a los de unas pocas pero grandes corporaciones internacionales. Las cuales, a día de hoy, parece más que estén utilizando la negociación colectiva como estrategia empresarial, que como lo que debería ser: un mecanismo de diálogo social. Joaquín Niclós Clérigues CEO

Creatividad o tener ideas originales con valor

El ser humano ha pasado de la caverna a las ciudades gracias a un proceso evolutivo donde la imaginación y el querer mejorar, han sido vitales. El observar y buscar solución a un problema es lo que nos diferencia del resto de seres vivos que habitan la tierra. Por ese motivo, esa habilidad o capacidad de crear, junto a la innovación, son dos de las habilidades más demandadas por las empresas del siglo XXI. Y es curioso que sea así. En este momento, en el que parece que vamos hacia la automatización por parte de las máquinas de muchas de las tareas diarias que realiza el ser humano. En medio de esa oscuridad, aparece un rayo de luz en forma de búsqueda de candidatos con habilidades como el pensamiento crítico. Que les permitan analizar la realidad y extraer conclusiones propias, o la creatividad. Si consideras que tienes una capacidad innata de generar ideas valiosas,no lo dudes, destácalo en tu currículum. ¿Cómo hacerlo? Anota alguno de los proyectos que hayas creado. Será una llave que podrá abrir muchas puertas que te conduzcan al trabajo deseado. Definición de creatividad Donald W. MacKinnon, psicólogo y profesor estadounidense que investigó la psicología de la creatividad, la definió como “la capacidad de actualización de las potencialidades creadoras del individuo a través de patrones únicos y originales”. Por su parte, el escritor británico Ken Robinson, experto en asuntos relacionados con la creatividad y los recursos humanos, la definió como “el proceso de tener ideas originales que tienen valor”. Por último, no podemos olvidar a Howard Gardner, profesor de la Universidad de Harvard. Quien señaló que “el individuo creativo es una persona que resuelve problemas con regularidad, elabora productos o define cuestiones nuevas en un campo, de un modo que al principio es considerado nuevo, pero que al final llega a ser aceptado en un contexto cultural concreto”. Resumiendo, la creatividad es la capacidad de crear o desarrollar una idea o concepto, que genere nuevas oportunidades y propongan alternativas, y si es posible, adelantándose a los posibles cambios que se vayan generando. Si lo aplicamos al ámbito empresarial, sería la cualidad que “permite la conceptualización de proyectos y convertirlos en realidad, para alcanzar los objetivos marcados o solucionar posibles problemas”. De esta manera, las empresas necesitan de esos talentos que no solo les permitan funcionar, sino crecer en su sector. Elementos de la creatividad Teresa Amabile, profesora Harvard, considera que la creatividad es “el fruto de la interacción de tres componentes: el conocimiento o experiencia, las habilidades de pensamiento creativo y la motivación o pasión”. Y lo explica en un artículo de investigación del California Managment Review, bajo el título: ‘Motivando la creatividad en las organizaciones: sobre hacer lo que amas y amar lo que haces‘. Junto a estos elementos, y siempre observado desde el punto de vista laboral y empresarial, habría que añadirle autoconfianza y riesgo. Ambos muy relacionados ya que teniendo la primera muy interiorizada, es más probable arriesgar. Lo que te empuja a seguir estudiando un camino o solución es ese convencimiento de que se puede lograr. Que con imaginación y constancia tarde o temprano se dará con la tecla definitiva. Y esa fe en las capacidades de uno mismo es la que te empuja a arriesgar. A considerar un error como una fase más en el proceso creativo, no el final. Que alcanzar lo novedoso y útil va de la mano del riesgo, de no temer al fallo. Conclusiones La creatividad se nutre de un profundo conocimiento de las herramientas que impulsarán el desarrollo de una idea. Estas herramientas pueden adoptar diversas formas, como saberes, técnicas, utensilios o códigos. En definitiva, son elementos que facilitarán la construcción y exploración, y es imperativo comprender sus posibilidades para aprovecharlas al máximo. Por último, resulta crucial no concebir la resolución de problemas como un esfuerzo individual. La inteligencia colectiva siempre supera a la individual. Al poner los procesos creativos al servicio de equipos, fomentar procedimientos que otorguen libertad individual para crear y promover la generosidad suficiente para compartir e indagar sobre las ideas de otros, se crea un entorno propicio para la creatividad.

Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s

Basta con leer el preámbulo de la reforma laboral para comprender que uno de los principales objetivos de la norma era el de atajar el problema de la precariedad. Entendida ésta como una combinación entre el desempleo y la temporalidad. Una de las vías para ello ha sido la de reducir la duración de los contratos eventuales y penalizar su uso. Ambas medidas limitan, de manera indirecta, la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. De acuerdo a los datos del Ministerio de Trabajo (1), el número de Contratos de Puesta a Disposición llevados a cabo por las Empresas de Trabajo Temporal en el primer semestre del año se han reducido un 5% respecto al mismo periodo del año anterior. Y un 10% respecto al año 2021. Pero no sólo esto. La norma limita la duración de los contratos eventuales a un máximo de 6 meses. Y, por tanto el impacto es doble: Se firman menos contratos eventuales y su duración es inferior. (1) Datos del Ministerio de Trabajo. (Estadísticas de contratos de puesta a disposición). Toca ahora hacer balance, ¿se ha solucionado el problema descrito en la norma? Hay determinados indicadores que hablan por sí solos. Según datos del SEPE (2), la duración media de los contratos ha pasado de 61 días en septiembre de 2021 a 49 en septiembre de 2023, esto es una reducción del 20%. (2) Datos Estadísticos del SEPE. (2.6M Contratos de Trabajo según duración por sexo y tipo de contrato. Mes). A esto se suma el hecho de que sólo un 55% de los contratos que se firman son a jornada completa, el resto son a tiempo parcial o se trata de contratos fijos discontinuos. En el mismo periodo de 2021 este porcentaje suponía el 63%. (3) (3) Datos Estadísticos del SEPE. (2.6M Contratos de Trabajo según duración por sexo y tipo de contrato. Mes). Y si bien es cierto que se ha reducido el paro, no tenemos información relativa al número de trabajadores fijos discontinuos que se encuentran en periodo de inactividad. No obstante, queda claro que el incremento de la ocupación es un espejismo puesto que de acuerdo a los datos del INE, el ratio de horas semanales efectivamente trabajadas por persona ocupada viene reduciéndose de 32,39 en el segundo trimestre de 2021, a 32,18 y 31,86 en el mismo periodo de 2022 y 2023 (4). Por tanto, no se está generando empleo, se está dividiendo empleo. (4) INE. (Encuesta de población activa. EPA. Segundo trimestre 2023) Por tanto, el mercado laboral tiene más personas trabajando pero se trabajan menos horas, con contratos de menor duración que antes de la reforma laboral y con una mayor rotación. Ninguno de estos indicadores parece ir alineado con el objetivo de atajar el problema de la precariedad laboral. Pese a todo, en Access Talento seguimos creciendo. Apostamos por el equipo y por las tecnologías pero sobre todo estamos comprometidos con nuestro propósito, que es el de ayudar a las personas a encontrar un empleo digno y estable. Consideramos que las Empresas de Trabajo Temporal somos agentes relevantes dentro del mercado laboral y entendemos que se debe contar más con el sector si el objetivo es el de atajar la precariedad laboral, ya que nuestro servicio trasciende la mera puesta a disposición de trabajadores: asesoramos a nuestros clientes, les ayudamos en su necesidad de personal y somos un canal muy eficaz en la búsqueda de empleo. Joaquín Niclós Clérigues CEO Access Talento

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

contrato fijo discontinuo Access Talento

Contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral

Uno de los puntos claves de la nueva Reforma Laboral se centra en potenciar el contrato fijo discontinuo. ¿Qué tipo de contrato es?¿Cómo funciona?¿Qué características tiene? En el siguiente artículo intentaremos explicar la mejor forma de adaptarse a la variación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (página 23). El objetivo de la reforma de este artículo es el de asegurar “la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo”. Además de darle una importancia mayor a “la negociación colectiva en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad”. ¿Qué es un contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado para la realización de trabajos “de naturaleza estacional” o aquellos que estaban “relacionados con actividades productivas de temporada”. Y podemos añadir también los de prestación intermitente y que tienen “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. También, a aquellos cuyo desarrollo consiste en la “prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Y, entre una Empresa de Trabajo Temporal y “una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”. Artículo 10.3 de la Ley 14/1994 La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad. En definitiva, son los trabajos que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo al existir una discontinuidad en el ejercicio del mismo. Características Con el nuevo contrato fijo discontinuo se pretende eliminar su carácter de temporal, para pasar a ser un contrato indefinido. Se realizará por escrito y deberá aparecer: La duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio, pero no de finalización. La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial. Forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable De esta manera, el trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Es decir, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo. Ya que la empresa está obligada a llamar al trabajador o trabajadora cuando se inicie su actividad. En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado. Cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora. Qué se entiende por llamamiento y sus características El llamamiento es el acto por el cual el empresario o empresaria debe emplear para hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado “en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que está despedido o despedida. El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá reclamarlo judicialmente, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento, de un “escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa”. Si es el trabajador o trabajadora la que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce “sin causa que lo justifique”, se dará por finalizada la relación laboral.Pero si justifica que “existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento”, no debe ‘romperse’ la relación laboral. ¿Se puede poner fin a un contrato fijo discontinuo? Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción: Objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado. Improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado. Disciplinario: (sin indemnización). Otra novedad importante en esta Reforma Laboral (Artículo 16.6) es el encarecimiento del coste del despido. A partir del 30 de marzo del 2022 se obliga a “calcular su indemnización por toda la relación laboral y no sólo por el tiempo efectivo en el que el fijo discontinuo presta servicios efectivos”. Y añade: “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. ¿Es posible un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial? Según la reforma del artículo 12.2, dice que con carácter general “podrá