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El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar

En España, la reducción de la jornada laboral ha cobrado relevancia, especialmente tras la reciente propuesta del Consejo de Ministros de reducir la semana laboral a 37,5 horas sin disminuir los salarios. Esta medida, que cuenta con el respaldo sindical pero no de la CEOE ni de algunos aliados del Partido Socialista en el Gobierno, aún debe ser aprobada en el Congreso. El objetivo de esta iniciativa es mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal, aumentando el bienestar de los trabajadores. Pero persisten las dudas sobre su impacto en la productividad. Beneficios de la reducción de la jornada laboral para el Bienestar La reducción de la jornada laboral no solo impacta en la productividad y la economía. Sino que también tiene profundas implicaciones en el bienestar de los empleados. Trabajar menos horas puede generar un impacto positivo en la salud física y mental de los trabajadores. Ya que permite un mayor descanso y recuperación, reduciendo el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés y el agotamiento. Además, la reducción de la jornada laboral aumenta la motivación y el bienestar general de los empleados. Al tener más tiempo libre, los trabajadores pueden dedicarlo a actividades que les apasionan. Lo que se traduce en una mayor satisfacción personal y un aumento de la energía y el entusiasmo en el trabajo. Un entorno de trabajo que promueve el bienestar puede resultar en una mayor dedicación y esfuerzo por parte de los trabajadores que se sentirán más comprometidos con su empleo y más satisfechos con sus vidas. Proyectos Pilotos Los proyectos piloto realizados en otros países han demostrado que la reducción de la jornada laboral tiene beneficios tangibles para los empleados, entre los que destacan: Aumento de la motivación y bienestar: Los trabajadores se sienten más valorados y respetados por las empresas que implementan jornadas laborales reducidas. Aumentando su motivación y compromiso. Descenso del estrés: Al tener más tiempo para descansar y recuperarse, los niveles de estrés disminuyen significativamente. Mejorando la salud mental y emocional de los trabajadores. Mejora del equilibrio trabajo-vida personal: La reducción de la jornada laboral permite a los empleados dedicar más tiempo a su familia, amigos y actividades personales. Mejorando su calidad de vida y su bienestar general. Tiempo para el desarrollo profesional: Al tener más tiempo libre, los trabajadores pueden invertirlo en formación y desarrollo de nuevas habilidades. Lo que aumenta sus oportunidades de crecimiento profesional y su empleabilidad. Mayor productividad: Aunque pueda parecer contradictorio, la reducción de la jornada laboral puede aumentar la productividad. Ya que los trabajadores descansados y motivados son más eficientes y cometen menos errores. Reducción del absentismo: Al estar más satisfechos con su trabajo y tener una mejor calidad de vida, los trabajadores tienden a faltar menos al trabajo. Reduciendo los costes para las empresas. Impacto en la Productividad en la reducción de la jornada laboral Aunque existen trabajos de investigación (¿La reducción del tiempo de trabajo mejora el bienestar de los trabajadores? Evidencias de ensayos globales de semanas laborales de cuatro días) que aseguran que la reducción de la jornada laboral es una medida para mejorar el bienestar de los empleados, otros estudios en España sugieren posibles efectos negativos en la productividad y la economía. Impacto en la Productividad y Costes Laborales Un informe de BBVA Research señala que una reducción de la jornada laboral sin medidas compensatorias podría incrementar los costes laborales en un 1,5% del PIB, lo que podría reducir el crecimiento económico y aumentar la tasa de desempleo. Asimismo, la parte empresarial, como la Confederación Regional de Empresarios de Castilla-La Mancha (CECAM), por ejemplo, ha expresado su preocupación por el aumento de los costes laborales, indicando que estos incrementos están afectando negativamente a las medianas empresas y autónomos, y podrían perjudicar la competitividad empresarial. Efectos en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) Según un informe de CEPYME, la productividad de las PYMES españolas disminuyó un 3,3% en el primer trimestre de 2024 en comparación con el año anterior. El mismo informe advierte que una reducción no negociada del tiempo de trabajo, manteniendo las remuneraciones actuales, podría implicar un coste directo mínimo de 11.800 millones de euros. Estos estudios sugieren que, sin una planificación y adaptación adecuadas, la reducción de la jornada laboral en España podría tener efectos adversos en la productividad y la economía, especialmente para las PYMES y los autónomos. Implementaciones y Resultados La implementación de esta medida requerirá una adaptación por parte de las empresas. Será esencial establecer sistemas de registro horario confiables para garantizar el cumplimiento de la nueva normativa. Además, las empresas deberán re-evaluar sus procesos internos para mantener la productividad y eficiencia operativa. Así que, ¿cómo pueden afrontarlo?: Análisis previo: Las empresas deberán estudiar cómo afecta la nueva ley a la organización de turnos y el funcionamiento diario de la empresa. Implementación tecnológica: Será necesario considerar la adopción de herramientas digitales que aseguren el cumplimiento de la normativa. Capacitación: Se deberá formar a los equipos para que comprendan y se adapten a los cambios legales y operativos. Consideraciones Finales La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales en España supone una solución viable para impulsar tanto la eficiencia como la calidad de vida de los empleados. Sin embargo, su éxito estará condicionado por una correcta implementación, de la cooperación entre empleadores y empleados para ajustarse a esta nueva dinámica laboral y por la capacidad de las organizaciones para adaptarse a modelos de trabajo que fomenten el equilibrio entre la vida profesional y personal.

Inteligencia Artificial y Selección de Personal Access Talento

Inteligencia Artificial y Selección de Personal, transformación, beneficios y desafíos

«El futuro del trabajo está siendo moldeado por la inteligencia artificial, que no solo automatiza tareas repetitivas, sino que también mejora nuestras decisiones en la selección de personal.» Kai-Fu Lee, Experto en IA, autor del libro ‘AI Superpowers’ (Conferencia en TED 2018) La inteligencia artificial (IA) es una rama de la informática que busca crear sistemas capaces de realizar tareas que normalmente necesitan de la inteligencia humana. Como el reconocimiento de voz, la toma de decisiones y la resolución de problemas. Estas tecnologías incluyen algoritmos de aprendizaje automático (machine learning), procesamiento de lenguaje natural (NLP), y visión por computadora, entre otras. Uno de los sectores donde más ha impactado esta nueva tecnología, es en los Recursos Humanos. La integración de la inteligencia artificial en el reclutamiento y la selección de personal está cambiando la manera en que las empresas encuentran y contratan talento. A través de la automatización, la reducción de sesgos y la mejora de la calidad de las contrataciones, la IA está ayudando a los profesionales de Recursos Humanos a crear procesos mejores y justos. En Access aceptamos ‘El Desafío’. Evolución de la Inteligencia Artificial y Selección de Personal El proceso de reclutamiento ha experimentado una transformación significativa a lo largo de las últimas décadas. En el pasado, el reclutamiento era un proceso manual y laborioso que dependía en gran medida de la revisión física de currículums, anuncios en periódicos y la realización de entrevistas cara a cara. Los reclutadores pasaban incontables horas clasificando documentos, coordinando horarios de entrevistas y evaluando candidatos basándose en criterios subjetivos y observaciones personales. Esta metodología, aunque efectiva en su momento, era ineficiente y propensa a errores humanos y sesgos inconscientes. Con el avance de la tecnología, el reclutamiento comenzó a digitalizarse, introduciendo sistemas como los Applicant Tracking Systems (ATS). Estos sistemas ayudaron a automatizar el filtrado inicial de candidatos y a mantener una base de datos organizada. La llegada de Internet y las plataformas de empleo en línea revolucionaron aún más el proceso. Permitiendo a los reclutadores alcanzar una audiencia global y a los candidatos postularse desde cualquier lugar del mundo. Pero estos avances seguían dependiendo de la intervención humana para la toma de decisiones finales. El uso de la inteligencia artificial ha marcado un punto de inflexión en el reclutamiento y la selección de personal. Los primeros usos incluyeron herramientas básicas de gestión de datos y análisis de currículums. Pero la IA ha llevado estas capacidades a un nuevo nivel. Los sistemas basados en IA ahora analizan grandes volúmenes de datos en tiempo real, identifican patrones y predicen el desempeño de los candidatos con gran precisión. Según un informe de McKinsey, las empresas que utilizan IA en sus procesos de selección han visto mejoras significativas en la eficiencia y calidad de sus contrataciones, logrando una reducción del tiempo de contratación en un 75% y una mejora en la retención de empleados en un 50% . Beneficios de la IA en la Selección de Personal A continuación, se detallan algunas de las formas en que la IA está transformando estos procesos: Eficiencia y Ahorro de TiempoLa IA permite a los reclutadores automatizar tareas repetitivas y que consumen mucho tiempo, como la revisión y filtrado de currículums. Un estudio de LinkedIn revela que los reclutadores dedican un promedio del 23% de su tiempo a la búsqueda de candidatos, una tarea que puede ser significativamente reducida mediante el uso de IA. Herramientas como los ATS (Applicant Tracking Systems) basados en IA pueden revisar y clasificar miles de currículums en cuestión de segundos, permitiendo que los reclutadores se centren en entrevistas y evaluaciones más significativas. Reducción de SesgosUno de los mayores desafíos en el reclutamiento es la existencia de sesgos inconscientes que pueden influir en la toma de decisiones. La IA puede ayudar a mitigar estos sesgos al basarse en criterios objetivos y datos históricos para evaluar a los candidatos. Según un informe de Harvard Business Review, el uso de algoritmos en el proceso de selección puede reducir el sesgo de género en un 40% . Mejora en la Calidad de las ContratacionesLa IA no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también mejora la calidad de las contrataciones. Al utilizar análisis predictivos, los sistemas de IA pueden identificar patrones y características que indican un alto rendimiento laboral, lo que permite a las empresas seleccionar candidatos que tienen más probabilidades de éxito en sus roles. Principales Aplicaciones de la IA en el Reclutamiento Desafíos y consideraciones éticas Los algoritmos de IA se entrenan utilizando datos históricos, que pueden contener sesgos inherentes derivados de prácticas pasadas. Si los datos de entrenamiento reflejan prejuicios de género, raza u otros factores discriminatorios, los algoritmos pueden perpetuar y amplificar estos sesgos, llevando a decisiones injustas en la selección de personal. Por ejemplo, un estudio de MIT Technology Review encontró que los sistemas de IA utilizados por Amazon para revisar currículums favorecían a candidatos masculinos debido a que los datos de entrenamiento estaban sesgados hacia la contratación previa de hombres en roles tecnológicos . La transparencia y explicabilidad de los algoritmos son fundamentales para asegurar la equidad y la confianza en los sistemas de IA utilizados en el reclutamiento. Es crucial que los profesionales de Recursos Humanos y los desarrolladores de IA entiendan cómo y por qué un algoritmo toma ciertas decisiones. La falta de transparencia puede resultar en una ‘caja negra’ donde las decisiones de la IA son incomprensibles y, por lo tanto, difíciles de cuestionar o mejorar. Un informe de The Royal Society destaca la importancia de la explicabilidad, señalando que las organizaciones deben implementar prácticas que permitan auditar y entender los procesos de decisión de sus algoritmos para garantizar decisiones justas y responsables . La privacidad y seguridad de los datos son otros aspectos críticos en el uso de la IA para el reclutamiento. Los sistemas de IA manejan grandes cantidades de información personal y sensible de los candidatos, incluyendo datos de contacto, historial laboral y detalles personales. Es imperativo que las organizaciones implementen medidas

La importancia del bienestar emocional y mental en el entorno laboral

En el entorno laboral actual, el bienestar emocional y mental de los empleados se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. La salud mental en el trabajo no solo afecta la productividad. También influye en la felicidad y lealtad de los empleados. En el Informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre el impacto del entorno laboral en la salud mental, se destacó el lugar de trabajo como ejemplo clave de un entorno en el que se necesitan medidas que transformen la situación de la salud mental. Y señala los pasos para crear ambientes de trabajo sanos. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece en otro informe una visión global sobre la salud mental en el trabajo, incluyendo estadísticas, desafíos y recomendaciones para mejorar el bienestar emocional y mental de los empleados. ¿Qué es el bienestar emocional y mental en el entorno laboral? El bienestar emocional y mental en el trabajo se refiere a la capacidad de los empleados para gestionar sus emociones, mantener un equilibrio mental saludable y sentirse contentos en su entorno laboral. Este bienestar es crucial para asegurar que los empleados puedan realizar sus tareas correctamente y con un alto nivel de satisfacción personal. El informe de la OMS revela que los problemas de salud mental pueden surgir de varias fuentes dentro del entorno laboral. Como puede ser el estrés, la carga de trabajo y la falta de apoyo social. La importancia de este tema ha crecido en los últimos años, destacando la necesidad de que las empresas adopten medidas para apoyar a sus empleados. Situación actual de la salud mental en las empresas Siguiendo con el informe, muchos lugares de trabajo aún fallan en cuanto a la salud mental. Se estima que cada año, la depresión y la ansiedad cuestan a la economía global un billón de dólares en pérdida de productividad. En España, los problemas de salud mental en el entorno laboral han llevado a un aumento en los niveles de absentismo y una disminución en la productividad. Beneficios del entorno laboral saludable Implementar estrategias para mejorar el bienestar emocional y mental en el entorno laboral puede traer numerosos beneficios. Las empresas que invierten en la salud mental de sus empleados suelen ver un aumento en la productividad. Así como una reducción significativa en el absentismo y la rotación de personal. El informe de la OMS destaca que las intervenciones en el lugar de trabajo para promover la salud mental pueden ser muy efectivas y rentables. Con un retorno de inversión promedio de 4 a 1. Estrategias para promover el bienestar emocional y mental en la empresa Existen diversas estrategias que las empresas pueden adoptar para mejorar el bienestar emocional y mental de sus empleados: Programas de apoyo emocional: Implementar programas de asistencia al empleado, líneas de ayuda y talleres de bienestar puede ofrecer un apoyo crucial para los empleados que enfrentan problemas emocionales. Fomento de un entorno laboral positivo: Crear un ambiente inclusivo y de apoyo, con flexibilidad laboral, espacios de relajación y actividades de equipo, puede mejorar significativamente el bienestar de los empleados. Formación y sensibilización: Educar a los empleados y líderes sobre la importancia del bienestar emocional y mental, a través de cursos de formación, campañas de sensibilización y charlas informativas, es esencial para crear una cultura laboral saludable. El bienestar emocional y mental en el entorno laboral no es solo una tendencia. Sino una necesidad crucial para el éxito de cualquier empresa. Los datos del informe de la OMS subraya la importancia de tomar medidas concretas para apoyar a los empleados en este aspecto. Las empresas que se comprometen a mejorar la salud mental en el trabajo no solo verán beneficios en términos de productividad y lealtad. También contribuirán a un ambiente laboral más positivo y sostenible. En Access Talento entendemos la importancia de temas como la inclusión y diversidad, el trabajo remoto o la salud mental en el trabajo. Por ese motivo estamos para ayudarle a implementar estrategias efectivas para mejorar el bienestar de tus empleados. No dudes en contactarnos para más información y apoyo.

“Las ETT somos aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo”

Recientemente se ha publicado en la sección Cinco Días de el periódico El País, un artículo relativo a la “Empresas de Trabajo Temporal ante el presente entorno regulador” que nos ha parecido interesante y sobre el cual queremos aportar nuestra visión, como empresa de trabajo temporal con 30 años de experiencia en el sector. Tal y como establece el preámbulo del ‘Real Decreto 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo’ uno de los objetivos que persigue la reforma laboral es la de reducir las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral. Si bien se entiende este objetivo por las altas tasas de temporalidad en comparación con otros países europeos, el planteamiento que hace la norma para alcanzar dicho objetivo es cuestionable. Básicamente lo que hace es acotar los supuestos bajo los cuales pueden celebrarse contratos eventuales (y por tanto de contratos de puesta a disposición). Y rehacer, por contra, el modelo de contrato fijo discontinuo. Dentro de la cual ahora cabe casi absolutamente cualquier relación laboral, salvo la indefinida. En ese sentido, desaparecen los contratos por obra o servicio porque el regulador entendía que la precariedad laboral iba ligada a esta tipología contractual. Pero se crea un nuevo tipo de contrato que es más precario para los trabajadores, precisamente por ese carácter ‘intermitente‘ del que le dota la ley. ¿Dónde está la ‘garantía de estabilidad‘ de la que presume en su nombre la reforma laboral dentro de esta tipología contractual? Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de los trabajadores y trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario. Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de las personas trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario Por el camino, además, cambia la LISOS con el único fin de desincentivar la contratación temporal por el camino del miedo. Se definen nuevas y más rígidas reglas de concatenación. Y se inician, por parte de la ITSS, duras campañas que al final sólo logran estigmatizar un sector que es clave para la canalización del empleo. Y que además es clave, por su alto grado de profesionalización, en la adecuada gestión laboral de la contratación eventual. Las Empresas de trabajo temporal generamos empleo directo con un equipo de personas con alta especialización y profesionalidad, pero sobre todo canalizamos empleo. Somos puentes para el empleo indefinido. Pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito. Y cada año saldrán y se incorporarán al mercado laboral nuevas personas y nuestra misión es precisamente la de canalizar estas demandas de empleo de los candidatos y candidatas ligándolas a necesidades del equipo de nuestros clientes. …pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito… El mercado laboral en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, tiene aún muchos retos. La reforma laboral ha introducido una barrera a este canal. Pero con el tiempo, lo que pasa cuando se obstruye un canal es que el agua se acumula aguas arriba. Y así, se entorpecerá el acceso al mercado laboral de muchas personas y se estarán generando muchas ineficacias laborales. Otro gran reto y otra barrera, está precisamente relacionada con la prevención de riesgos laborales. Existiendo determinados puestos que no pueden ser atendidos por empresas de trabajo temporal por riesgo de exposición a determinados riesgos. Pero qué pasa, ¿qué si se contrata directamente no está la exposición al riesgo? La exposición es la misma y las medidas de protección que debe adoptar la empresa usuaria deben de ser las mismas sea el trabajador director o cedido. Así que, ¿por qué se restringe la cesión? ¿Por qué no pueden las Empresas de Trabajo Temporal gestionar plantillas de fijos discontinuos para cubrir necesidades fijas discontinuas de los clientes? ¿Cuál es el motivo por el que se nos restringe la cesión en determinados supuestos de exposición a riesgos? En nuestra opinión esto no tiene ningún sentido. Pero vamos más allá, entendemos que hasta que no se nos vea como aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo, alcanzar dichos objetivos va a ser difícil. Para ello, el papel de la patronal Asempleo es crucial. Pero claro, con un convenio colectivo cuya vigencia finalizó hace ya más de tres años y no viendo ninguna posición clara de defensa del sector nos planteamos si esta patronal sirve a los intereses del sector o a los de unas pocas pero grandes corporaciones internacionales. Las cuales, a día de hoy, parece más que estén utilizando la negociación colectiva como estrategia empresarial, que como lo que debería ser: un mecanismo de diálogo social. Joaquín Niclós Clérigues CEO

Creatividad o tener ideas originales con valor

El ser humano ha pasado de la caverna a las ciudades gracias a un proceso evolutivo donde la imaginación y el querer mejorar, han sido vitales. El observar y buscar solución a un problema es lo que nos diferencia del resto de seres vivos que habitan la tierra. Por ese motivo, esa habilidad o capacidad de crear, junto a la innovación, son dos de las habilidades más demandadas por las empresas del siglo XXI. Y es curioso que sea así. En este momento, en el que parece que vamos hacia la automatización por parte de las máquinas de muchas de las tareas diarias que realiza el ser humano. En medio de esa oscuridad, aparece un rayo de luz en forma de búsqueda de candidatos con habilidades como el pensamiento crítico. Que les permitan analizar la realidad y extraer conclusiones propias, o la creatividad. Si consideras que tienes una capacidad innata de generar ideas valiosas,no lo dudes, destácalo en tu currículum. ¿Cómo hacerlo? Anota alguno de los proyectos que hayas creado. Será una llave que podrá abrir muchas puertas que te conduzcan al trabajo deseado. Definición de creatividad Donald W. MacKinnon, psicólogo y profesor estadounidense que investigó la psicología de la creatividad, la definió como “la capacidad de actualización de las potencialidades creadoras del individuo a través de patrones únicos y originales”. Por su parte, el escritor británico Ken Robinson, experto en asuntos relacionados con la creatividad y los recursos humanos, la definió como “el proceso de tener ideas originales que tienen valor”. Por último, no podemos olvidar a Howard Gardner, profesor de la Universidad de Harvard. Quien señaló que “el individuo creativo es una persona que resuelve problemas con regularidad, elabora productos o define cuestiones nuevas en un campo, de un modo que al principio es considerado nuevo, pero que al final llega a ser aceptado en un contexto cultural concreto”. Resumiendo, la creatividad es la capacidad de crear o desarrollar una idea o concepto, que genere nuevas oportunidades y propongan alternativas, y si es posible, adelantándose a los posibles cambios que se vayan generando. Si lo aplicamos al ámbito empresarial, sería la cualidad que “permite la conceptualización de proyectos y convertirlos en realidad, para alcanzar los objetivos marcados o solucionar posibles problemas”. De esta manera, las empresas necesitan de esos talentos que no solo les permitan funcionar, sino crecer en su sector. Elementos de la creatividad Teresa Amabile, profesora Harvard, considera que la creatividad es “el fruto de la interacción de tres componentes: el conocimiento o experiencia, las habilidades de pensamiento creativo y la motivación o pasión”. Y lo explica en un artículo de investigación del California Managment Review, bajo el título: ‘Motivando la creatividad en las organizaciones: sobre hacer lo que amas y amar lo que haces‘. Junto a estos elementos, y siempre observado desde el punto de vista laboral y empresarial, habría que añadirle autoconfianza y riesgo. Ambos muy relacionados ya que teniendo la primera muy interiorizada, es más probable arriesgar. Lo que te empuja a seguir estudiando un camino o solución es ese convencimiento de que se puede lograr. Que con imaginación y constancia tarde o temprano se dará con la tecla definitiva. Y esa fe en las capacidades de uno mismo es la que te empuja a arriesgar. A considerar un error como una fase más en el proceso creativo, no el final. Que alcanzar lo novedoso y útil va de la mano del riesgo, de no temer al fallo. Conclusiones La creatividad se nutre de un profundo conocimiento de las herramientas que impulsarán el desarrollo de una idea. Estas herramientas pueden adoptar diversas formas, como saberes, técnicas, utensilios o códigos. En definitiva, son elementos que facilitarán la construcción y exploración, y es imperativo comprender sus posibilidades para aprovecharlas al máximo. Por último, resulta crucial no concebir la resolución de problemas como un esfuerzo individual. La inteligencia colectiva siempre supera a la individual. Al poner los procesos creativos al servicio de equipos, fomentar procedimientos que otorguen libertad individual para crear y promover la generosidad suficiente para compartir e indagar sobre las ideas de otros, se crea un entorno propicio para la creatividad.

Te presentamos alguna de las novedades del V AENC

Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE–Cepyme han cerrado el texto de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Un acuerdo, vigente hasta el 2025, en el que según los participantes de su consecución “no deja a nadie atrás” y “propiciando un clima de consenso y acuerdo favorable”. Se trata del V AENC, cuyos términos del texto no son de obligado cumplimiento, pero funcionan como una guía de actuación que las cúpulas sindicales y patronales envían a todas las plantillas y las empresas del país para la negociación de sus convenios y acuerdos colectivos. A continuación te dejamos el enlace al documento íntegro. Y una serie de puntos destacados del mismo. Acuerdo Salarial Sin duda que el punto que más interés ha suscitado era la del tema salarial. El acuerdo establece una subida de salarios de un 4% en 2023, de un 3% en 2024 y un 3% en 2025. Incorpora una cláusula de revisión propuesta del IPC interanual de diciembre de cada año. Y en caso de que este sea superior al alza salarial acordada ese ejercicio (4%, 3% y 3%), “se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto del 1 de enero” del siguiente ejercicio. Al tratarse de un acuerdo general, sí que deja especificado que se “deberán tener en cuenta las circunstancias de cada convenio de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. Y con respecto a los convenios que aún quedan por cerrar, el documento señala que “las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán las negociaciones buscando soluciones, en base a la situación y la realidad de su propio ámbito”. Contratos Temporales, Fijos Discontinuos e Indefinidos En materia de contratación, en el V AENC se recuerdan las novedades incluídas en la reciente reforma laboral. Por un lado, en contratos temporales poder ampliar hasta un año la duración por circunstancias de la producción. Y en los contratos de sustitución “concretar un periodo de duración para la cobertura temporal de puestos vacantes, con el máximo de tres meses que establece la norma”. Sobre los contratos fijo-discontinuos, el acuerdo propone impulsarlos a través de los convenios colectivos. Crear una bolsa sectorial de empleo para estos trabajadores. Y también un “periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento”. Además, se respalda por facilitar a las empresas de trabajo temporal (ETT) para que puedan realizar estos contratos a la hora de cubrir necesidades temporales de la empresa usuaria. Por último, se invita a realizar contratos indefinidos ordinarios a tiempo parcial, “ampliando el número de interrupciones de jornada cuando esta sea partida”. Y estableciendo un porcentaje máximo de horas complementarias “del 60% de la jornada ordinaria del contrato desde el 30% general que establece el Estatuto de los Trabajadores”. Derecho a la desconexión digital El V AENC destaca que se regule por convenio la desconexión digital como «un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada«. En todos los medios tecnológicos (móvil, ordenador, etc). Salvo circunstancia urgente o de fuerza mayor. Subrayando que ese derecho debe ser tanto para los trabajadores presenciales como los que hagan la jornada laboral a distancia. Permite las respuestas automáticas “en los periodos de ausencia”. Recomienda el uso del ‘envío retardado’ para que “las comunicaciones lleguen en el periodo laboral de la persona destinataria”. Y, finalmente señala que «la conexión voluntaria no conlleva responsabilidades de la empresa«. La promoción de la igualdad Se recoge la “necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo» de forma trasversal. Para lograrlo, deberán tomarse una serie de medidas en materia de conciliación y de fomento de la contratación de mujeres. “En especial en puestos o sectores donde están infrarrepresentadas”. Y promover la participación de mujeres en procesos formativos y regular criterios para la promoción y ascensos sin discriminación indirecta con “medidas de acción positiva”. El acuerdo aboga por avanzar en “alternativas flexibles” para la planificación anual de las vacaciones. Para facilitar las necesidades de conciliación. Así como en materia de jornada, también se recomienda “la flexibilidad de horarios de entrada y salida” del trabajo. Por último, recomienda que la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad LGTBI y la violencia sexual y de género “son materias que deben tratarse en los convenios colectivos”. Seguridad y Salud En materia de seguridad y salud en el trabajo, el V AENC recomienda intensificar su mejora, “impulsando los protocolos y guías de concienciación y la formación en riesgos laborales”. Destacando los derivados de las nuevas tecnologías, como los riesgos psicosociales, “impulsando programas de prevención del estrés laboral”. En el acuerdo queda reflejado también el compromiso de estudiar la forma de descender el número de procesos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Así como su duración. Y se especifica que sean las mutuas las que realicen las pruebas diagnósticas y los tratamientos terapéuticos y rehabilitadores, en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Inteligencia Artificial Sobre inteligencia artificial (IA), el V AENC reconoce su «impacto significativo» en el mundo laboral. Prevé un futuro que “deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente”. Y que debe regularse en la negociación colectiva. Solicita que sean los empresarios los que se comprometan a facilitar la “información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos”. Como podría ser en la contratación o despidos, en la evaluación, etc… Y, además «garantizarán la ausencia de prejuicios y discriminaciones«. El acuerdo habla también en estos términos en referencia a las administraciones públicas. Otros temas de interés del V AENC Sindicatos y Patronal apuestan por potenciar instrumentos como los ERTES, «priorizando la reducción de jornada». O la «movilidad funcional frente a la suspensión de los contratos». Por ese motivo, apostarán para que en los convenios se aporte una «flexibilidad interna que facilite la adaptación competitiva de las empresas y mantener el