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¿Está preparada su empresa para las tendencias en Recursos Humanos que llegan en 2025?

El mundo laboral está cambiando rápidamente, y España no es la excepción. En 2025, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan nuevos retos que exigen soluciones innovadoras para gestionar el talento humano. Desde la digitalización hasta el bienestar organizacional, estas tendencias están redefiniendo cómo trabajamos y colaboramos. En este artículo exploramos las principales tendencias en Recursos Humanos que marcarán el futuro del trabajo en nuestro país. En el dinámico panorama laboral de España, los departamentos de Recursos Humanos están adaptándose a las nuevas demandas y desafíos del mercado. Las tendencias emergentes en 2025 reflejan un enfoque hacia la digitalización, la flexibilidad y el bienestar integral de los empleados. A continuación, exploramos cinco tendencias clave que están transformando la gestión del talento en el país. Transformación digital y automatización La digitalización se ha convertido en una necesidad estratégica para las empresas españolas. En 2025 son muchas las organizaciones que ya emplean herramientas de inteligencia artificial para optimizar procesos como la selección de personal y la evaluación del desempeño. Estas tecnologías permiten automatizar tareas repetitivas, reducir errores y tomar decisiones basadas en datos precisos. Además, el onboarding digital está ganando terreno como una solución eficiente para integrar nuevos empleados mediante plataformas virtuales, reduciendo costes y mejorando la experiencia del usuario. Trabajo híbrido y flexible Según informa el II Estudio Pluxee de Retos y Tendencias en Recursos Humanos 2024, el modelo híbrido, que combina trabajo presencial con teletrabajo, se ha consolidado como la opción preferida por el 58% de los trabajadores en España. Este formato permite equilibrar las necesidades personales y profesionales, ofreciendo tres días presenciales y dos días remotos como esquema más valorado. La tecnología desempeña un papel crucial en este modelo, con herramientas colaborativas e inteligencia artificial que mejoran la productividad y facilitan la desconexión digital. Prioridad en el bienestar organizacional El bienestar laboral ha adquirido una relevancia sin precedentes en España. En 2025, las empresas están implementando programas integrales que abarcan salud mental, equilibrio vida-trabajo y bienestar financiero. El Plan de Acción de Salud Mental 2025-2027 del Ministerio de Sanidad refuerza esta tendencia al incluir estrategias para mejorar las condiciones laborales y garantizar el acceso a servicios psicológicos. Estas iniciativas no solo incrementan la satisfacción laboral, sino que también reducen los índices de rotación. Diversidad, equidad e inclusión (DEI) La diversidad y la inclusión son prioridades estratégicas para las empresas españolas en 2025. Políticas enfocadas en promover entornos laborales inclusivos están demostrando ser esenciales para atraer talento diverso y fomentar la innovación. Este enfoque también responde a las expectativas de las generaciones más jóvenes, que valoran trabajar en organizaciones comprometidas con la equidad social. Upskilling y reskilling La capacitación continua es fundamental para cerrar brechas de habilidades en un entorno laboral cada vez más digitalizado. En España, las empresas están invirtiendo significativamente en programas de upskilling (mejora de habilidades) y reskilling (reentrenamiento), preparando a sus empleados para enfrentar los cambios tecnológicos del mercado. Esta tendencia no solo aumenta la competitividad empresarial, sino que también mejora la empleabilidad de los trabajadores. De hecho, según un informe de McKinsey, muchas organizaciones a nivel global están adoptando estas estrategias como respuesta clave a la escasez de talento, priorizando el desarrollo interno frente a la contratación externa. Las tendencias emergentes en Recursos Humanos para 2025 reflejan un compromiso con la transformación digital, la flexibilidad laboral y el bienestar integral de los empleados. España está liderando estos cambios con iniciativas estratégicas que no solo mejoran la experiencia del trabajador, sino que también fortalecen la competitividad empresarial. Adaptarse a estas tendencias no es una opción; es una necesidad para construir organizaciones más humanas y eficientes. ¿Tu empresa está preparada para este nuevo paradigma?

El trabajo temporal frente a la escasez de talento especializado

Definición y evolución del trabajo temporal El trabajo temporal ha experimentado una transformación significativa desde sus orígenes. Inicialmente concebido como una solución provisional para cubrir ausencias o picos de producción, hoy representa un componente estratégico fundamental en la planificación de recursos humanos de organizaciones de todos los tamaños y sectores. Y una solución a la escasez de talento especializado. Tradicionalmente, el trabajo temporal se definía como aquella relación laboral caracterizada por su duración limitada, establecida para satisfacer necesidades específicas y transitorias de las empresas. Sin embargo, esta concepción ha evolucionado considerablemente. En la actualidad, el trabajo temporal constituye un modelo de empleo sofisticado que permite a las organizaciones acceder a talento especializado, gestionar eficientemente sus recursos humanos y adaptarse con agilidad a las fluctuaciones del mercado. El trabajo temporal constituye un modelo de empleo sofisticado que permite a las organizaciones acceder a talento especializado, gestionar eficientemente sus recursos humanos y adaptarse con agilidad a las fluctuaciones del mercado. Esta evolución se ha visto impulsada por cambios significativos en el panorama laboral global: la digitalización acelerada, la globalización de los mercados, los cambios demográficos y las nuevas expectativas de los trabajadores han configurado un escenario donde la flexibilidad y la especialización resultan determinantes. Importancia estratégica en el mercado laboral actual En el contexto laboral de 2025, el trabajo temporal ha dejado de ser una mera solución táctica para convertirse en un elemento central de la estrategia de talento para empresas competitivas. Esta modalidad de empleo ofrece ventajas significativas: Agilidad organizacional: Permite a las empresas escalar rápidamente sus equipos en respuesta a nuevas oportunidades o desafíos del mercado. Acceso a conocimientos especializados: Facilita la incorporación de profesionales con habilidades específicas para proyectos concretos sin necesidad de compromisos a largo plazo. Optimización de costos operativos: Posibilita una gestión más eficiente de los recursos humanos al ajustar la plantilla según las necesidades reales del negocio. Período de evaluación extendido: Proporciona a empleadores y trabajadores la oportunidad de valorar la compatibilidad profesional y cultural antes de establecer relaciones permanentes. Innovación acelerada: Introduce regularmente nuevas perspectivas y conocimientos en la organización a través de la rotación de talento. Para los trabajadores, el trabajo temporal también ha adquirido un nuevo significado. Ya no se percibe únicamente como una alternativa al empleo estable, sino como una opción profesional válida que ofrece flexibilidad, exposición a diversos entornos empresariales y oportunidades continuas de desarrollo de habilidades. Este cambio de paradigma ha elevado el estatus y la relevancia de las agencias de trabajo temporal y las empresas de recursos humanos, que han evolucionado de simples intermediarios a socios estratégicos en la gestión del talento, capaces de aportar valor significativo tanto a organizaciones como a profesionales. Así como permitir la reducción de la escasez de talento especializado. Estadísticas Clave del Trabajo Temporal en 2025 Contratos temporales registrados En diciembre de 2024 se suscribieron 745.682 contratos temporales, un aumento del 6,28% respecto al mismo mes del año anterior. Durante todo el año 2024, se formalizaron 8.938.112 contratos temporales, lo que representa una disminución del 1,30% respecto a 2023. (Observatorio del Mercado Laboral 2025 – CEOE) Tasa de temporalidad La reforma laboral de 2021 logró reducir significativamente la tasa de temporalidad en España, pasando del 29,7% (promedio entre 2014 y 2019) al 12,7% en 2024. Esta tendencia continúa en 2025 con una tasa del 12%, la más baja registrada. (Caixa Bank Research 1 y 2) Sectores con mayor demanda de trabajo temporal Agrario: Este sector lidera las contrataciones temporales debido a picos estacionales como la vendimia y la recolección de frutas y verduras. Distribución y retail: Alta demanda de perfiles como repartidores, carretilleros y manipuladores especializados. (Informe sobre el futuro del empleo 2025 – World Economic Forum) Creación de empleo En febrero de 2025, se crearon cerca de 322.000 empleos nuevos, mientras que la tasa de paro se redujo al 10,5%. (Cámara de comercio de España) Afiliación y estabilidad La cifra total de afiliados al Régimen General ascendió a más de 21 millones en enero de 2025, con un crecimiento interanual robusto. Los contratos indefinidos aumentaron significativamente (+435.761), mientras que los temporales disminuyeron (-98.770). (Caixa Bank Research). En conclusión, las tendencias actuales del mercado laboral indican que el trabajo temporal se ha convertido en una respuesta estratégica, indispensable y eficaz para enfrentar la creciente escasez de talento especializado, y no solo una alternativa táctica. Las empresas que adopten este modelo de forma proactiva podrán gestionar la incertidumbre exitosamente y acelerar su adaptación a los constantes cambios del entorno. En 2025 y en adelante, optar por el trabajo temporal será sinónimo de apostar por la flexibilidad, la competitividad y el acceso rápido a las habilidades más buscadas en el mercado.

El futuro del trabajo: Cómo el ‘Modelo Híbrido Laboral’ está transformando las empresas

La pandemia aceleró la transición hacia formas de trabajo más flexibles, y una de las tendencias más destacadas ha sido el modelo híbrido laboral. Esta modalidad, que combina trabajo presencial y remoto, está siendo adoptada por empresas de todo el mundo. Pero, ¿cómo está afectando a la productividad, la cultura empresarial y el bienestar de los empleados? En este post, explicaremos las ventajas, los desafíos y las mejores prácticas para incorporar un modelo de trabajo híbrido efectivo. Qué es el modelo híbrido laboral y por qué se está consolidando El modelo híbrido laboral ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar parte de su tiempo desde casa y otra parte desde la oficina. Para muchas empresas, este modelo ha demostrado ser una solución eficaz para mantener la flexibilidad sin perder los beneficios del trabajo en equipo y la interacción personal. Además, favorece a los empleados de diversos orígenes, promoviendo una mayor inclusión. Al adaptar las políticas de trabajo a las necesidades individuales, las empresas pueden crear entornos más inclusivos y equitativos. Beneficios del modelo híbrido laboral para las empresas y los empleados Según el Índice de Tendencias Laborales 2022 de Microsoft, un gran porcentaje de los empleados (el 53%) priorizan su bienestar y flexibilidad sobre las condiciones laborales tradicionales, y un 52% de los millennials y la Generación Z están dispuestos a cambiar de trabajo si no obtienen estas condiciones. Esto refuerza la idea de que el trabajo híbrido no solo mejora la productividad, sino también la retención de talento. Lo que ha hecho del modelo híbrido laboral una opción muy demandada. Desafíos del trabajo híbrido A pesar de los beneficios que ofrece el modelo híbrido laboral, también presenta desafíos significativos para empresas y empleados. Mejores prácticas para implementar un modelo híbrido laboral Adoptar correctamente un modelo híbrido laboral requiere más que sólo permitir que los empleados alternen entre trabajar en la oficina y desde casa. Para que esta modalidad funcione eficazmente, es vital diseñar políticas claras que favorezcan tanto la productividad como el bienestar de los empleados. Garantizando una comunicación fluida y una experiencia similar para todos. El modelo híbrido laboral ha llegado para quedarse, y las empresas que lo adopten de manera efectiva podrán disfrutar de los beneficios de mayor flexibilidad y productividad. Sin embargo, el éxito de esta modalidad depende de cómo se gestionan sus desafíos. Por lo que es fundamental diseñar políticas claras y promover una cultura organizacional que funcione en ambos entornos: presencial y remoto

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

ChatGPT y ETT, el ‘Desafío’ continúa

El Desafío Esta semana ChatGPT y ETT serán los términos que relacionamos en El ‘Desafío’ Access Gestión Integral de Empleo. Nuestro Director Comercial, Domingo Carles. será el que se siente delante de la ‘Máquina’ (IA) para contestar las preguntas que lanzamos. ¿Cómo puede una empresa de Recursos Humanos diferenciarse de sus competidores? Si hablamos de construir una ventaja competitiva, ¿cuál sería el factor diferenciador clave? Hay varias estrategias que una empresa de Recursos Humanos puede utilizar para diferenciarse de sus competidores: Enfocarse en un nicho específico, en lugar de ofrecer servicios de recursos humanos generales. Ofrecer tecnología avanzada, como la inteligencia artificial y la automatización, para mejorar la eficiencia y la precisión de sus servicios. También pueden ofrecer plataformas en línea para facilitar la contratación y la gestión de empleados. Prestar atención a la experiencia del cliente. Esto puede incluir la capacidad de personalizar los servicios según las necesidades específicas de cada cliente, así como una comunicación clara y transparente. Enfocarse en la retención de talento: Esto puede incluir servicios como programas de capacitación y desarrollo de empleados, así como la identificación y gestión proactiva de problemas de satisfacción laboral. Crear una cultura organizacional sólida, que atraiga tanto a clientes como a empleados. Para construir una ventaja competitiva, es importante identificar el factor diferenciador clave que permita a la empresa destacarse de sus competidores. Este factor puede variar según la industria, el mercado y el segmento de clientes específicos. A continuación, se presentan algunas ideas de posibles factores diferenciadores: Innovación. Eficiencia operativa. Experiencia del cliente. Marca y reputación. Talento y cultura organizacional. La empresa de RRHH es una empresa clasificada en el sector servicios a otras empresas y, en consecuencia, para diferenciarse de la competencia pienso que hay que destacar el equipo de personas que prestan el servicio. El uso de la tecnología para mejorar los procesos también es diferenciador.Y los factores diferenciadores clave pueden ser la cercanía, atención personalizada a los clientes, rapidez, eficiencia, etc… En el área de Trabajo Temporal, ¿qué ventajas tiene para una empresa trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal frente a una contratación eventual directa? Trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) puede tener varias ventajas para una empresa en comparación con una contratación eventual directa: Flexibilidad: Las empresas pueden utilizar los servicios de una ETT para cubrir las necesidades de personal a corto plazo o para cubrir picos de demanda de trabajo. La ETT se encargará de reclutar, seleccionar y contratar a los empleados temporales, lo que permite a la empresa adaptar rápidamente su fuerza laboral a las necesidades del negocio. Ahorro de costos: Las empresas pueden ahorrar costos al trabajar con una ETT, ya que ésta se encarga de la selección, contratación y administración del personal temporal, lo que significa que la empresa no tiene que incurrir en costos de reclutamiento, selección, capacitación y gestión de estos empleados. Reducción de riesgos laborales: La ETT se encarga de cumplir con las normativas laborales, pagar los impuestos correspondientes y cumplir con las obligaciones laborales y fiscales. Rapidez en la contratación: Una ETT cuenta con una amplia base de datos de candidatos preseleccionados y disponibles para trabajar. Evaluación previa del personal: La ETT se encarga de seleccionar a los empleados temporales, lo que significa que éstos han pasado por un proceso de evaluación previa. Hay un concepto que define claramente la necesidad de recurrir a la contratación a través de una Empresa de Trabajo Temporal y es la ‘FLEXISEGURIDAD‘, contratar a personal cedido aporta flexibilidad y seguridad en la contratación de personal. Se está hablando mucho últimamente de diversificación. ¿Cuáles consideras que son las principales líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos? La diversificación puede ser una estrategia útil para las empresas de recursos humanos para expandir su oferta de servicios y llegar a nuevos mercados. A continuación, se presentan algunas posibles líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos: Servicios de outsourcing: De procesos de recursos humanos, lo que permitiría a la empresa ofrecer soluciones más integrales a sus clientes. Selección y contratación de personal especializado: Esto permitiría a la empresa expandir su alcance en industrias específicas y ofrecer un servicio más especializado. Consultoría en recursos humanos: Esto puede incluir la elaboración de políticas de diversidad e inclusión, programas de desarrollo de liderazgo o evaluaciones de clima laboral. Capacitación y desarrollo de habilidades: Permitiendo a la empresa ofrecer soluciones integrales de desarrollo de talento para sus clientes. Soluciones tecnológicas para recursos humanos: La empresa puede ofrecer soluciones tecnológicas para recursos humanos, como plataformas de gestión de talento, herramientas de evaluación de desempeño o software de seguimiento de candidatos. Es importante destacar que la diversificación debe ser una estrategia bien planificada y coherente con la visión y misión de la empresa, para asegurar que se agregue valor a los clientes y se logre una ventaja competitiva sostenible. En este sentido, diversificar a través de herramientas basadas en la tecnología, que permitan estandarizar procesos en el departamento de recursos humanos para ser más eficientes. El Outsourcing es otra línea de diversificación, dado que las empresas siguen evitando incrementar las plantillas de personal de forma directa. ¿Cómo va a impactar la tecnología en los productos y servicios que ofrecen las consultoras de Recursos Humanos? ¿Qué nuevos servicios de recursos humanos son susceptibles de tener un mayor éxito en el futuro? La tecnología está transformando el mundo de los recursos humanos, lo que está llevando a la aparición de nuevos productos y servicios en el mercado. A continuación, te dejamos algunos de ellos: Inteligencia artificial y análisis de datos: Para ofrecer servicios de análisis predictivo y de toma de decisiones en la gestión del talento, como la identificación de talentos, la evaluación del desempeño y la retención del talento. Plataformas de gestión del talento: Que integran diversas funciones como la gestión de la nómina, la administración de personal, la gestión de beneficios, la selección y contratación de personal, el desarrollo de habilidades y el seguimiento del desempeño. Realidad

Hablamos de ChatGPT y RRHH

El Desafío Ponemos a prueba a la Inteligencia Artificial. Desde Access Gestión Integral de Empleo lanzamos un desafío enfrentando al ChatGPT y RRHH. Para ello, ‘uno de los nuestros’ contestará las mismas preguntas que la máquina, y compararemos las respuestas de ambos. ¿Cuáles consideras que son los temas de mayor actualidad en el ámbito de los Recursos Humanos? Los temas de mayor actualidad en el ámbito de los Recursos Humanos son los siguientes: Gestión del talento: Cada vez es más importante para las empresas identificar, atraer y retener talento en el mercado laboral altamente competitivo. Las empresas están buscando implementarlo para asegurarse de que tienen los empleados adecuados. Y así lograr sus objetivos empresariales a largo plazo. Transformación digital: Las empresas están adoptando la transformación digital en todos los aspectos del negocio. Incluido el área de Recursos Humanos. Desde la automatización de los procesos de selección y contratación, hasta la implementación de herramientas tecnológicas para la formación y desarrollo de los empleados. La transformación digital está cambiando la forma en que se gestionan los recursos humanos. Diversidad e inclusión: Las empresas están prestando cada vez más atención a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Están buscando crear entornos laborales más inclusivos y diversos. Donde las personas de diferentes orígenes y culturas se sientan valoradas y respetadas. Trabajo remoto: La pandemia aceleró la adopción del teletrabajo. Y las empresas están buscando formas de gestionar a sus equipos a distancia. La gestión del trabajo remoto implica nuevos desafíos en cuanto a la comunicación, la productividad y el bienestar de los empleados. Salud y bienestar: Las empresas están cada vez más preocupadas por la salud y el bienestar de sus empleados. Están implementando programas de bienestar para ayudar a los empleados a mejorar su salud física y mental. Y están buscando formas de fomentar un estilo de vida saludable en el lugar de trabajo. Los departamentos de Recursos Humanos vienen adoptando ya desde hace tiempo una posición central dentro de las organizaciones y cada vez son más los temas de actualidad que les afectan. Si bien destacaría los siguientes: La escasez de candidatura. La igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral. El ritmo cambiante de la legislación laboral, que dificulta en muchas ocasiones la toma de decisiones con seguridad jurídica. La situación psicosocial de la plantilla. La necesidad de incorporar nuevas tecnologías para una adecuada gestión del talento. El incremento de costes laborales de distinta índole como los derivados de los incrementos del SMI, del incremento de las cotizaciones, el MEI o el continuo incremento de los costes de absentismo. De ellos, ¿Cuál consideras que es el que mayor impacto tiene en las empresas? ¿Por qué? De los temas mencionados, considero que la gestión del talento es el que tiene mayor impacto en las empresas. Ya que el éxito de cualquier organización depende en gran medida de la calidad de sus empleados y su capacidad para desarrollar sus habilidades y talentos. Las empresas que no se centran en la gestión del talento pueden perder a los empleados clave y tener dificultades para encontrar nuevos. Por lo tanto, las empresas que implementan estrategias de gestión del talento efectivas están mejor posicionadas para atraer y retener a los mejores empleados. Mejorando su productividad y rentabilidad a largo plazo. Además, la gestión del talento no solo implica la contratación y retención de empleados. También el desarrollo de sus habilidades y su capacidad para contribuir al éxito de la empresa. Las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados pueden mejorar la calidad del trabajo que realizan. Así como su motivación y compromiso con la organización. Una empresa no es más que un sistema de organización de personas con un fin común y de este modo, todos aquellos que afecten a las personas van a tener un mayor impacto. El incremento de costes acabará por absorberse. El ritmo cambiante de la legislación laboral terminará por apaciguarse y la tecnología llegará a las personas, que la aprovecharán en mayor grado cuanto más talentosas sean. No obstante, en el corto plazo la escasez de mano de obra puede tensionar los departamentos de producción de las empresas o una mala posición psicosocial de una organización afectará irremediablemente a la productividad del conjunto. Las empresas tienen que generar una cultura que favorezca la atracción de talento, y su desarrollo y bienestar para su fidelización. ¿Cómo va a poder ChatGPT o cualquier otra inteligencia artificial ayudar a los departamentos de RRHH? Las inteligencias artificiales, como ChatGPT, pueden ayudar a los departamentos de Recursos Humanos de diversas maneras, tales como: Procesos de selección más eficientes: Análisis de grandes volúmenes de datos de candidatos y, así, seleccionar los más adecuados para las posiciones vacantes. Esto puede ahorrar tiempo y recursos. Automatización de procesos administrativos: Como la gestión de nóminas y la revisión de beneficios, lo que permite a los departamentos de RRHH dedicar más tiempo a tareas estratégicas. Análisis de datos de empleados: para identificar tendencias y patrones en el desempeño laboral y la satisfacción laboral. Lo que puede ayudar a los departamentos de RRHH a tomar decisiones informadas sobre la retención y el desarrollo de los empleados. Formación y desarrollo de empleados: ofrecer formación personalizada y sugerencias de desarrollo de habilidades a los empleados. Basándose en los datos de desempeño y las habilidades que necesitan para mejorar. Comunicación interna y soporte al empleado: encontrar información, responder preguntas comunes y proporcionar soporte para los problemas comunes. Esto puede mejorar la comunicación interna y la satisfacción laboral. Es cuestión de tiempo que la Inteligencia Artificial se cuele en las herramientas habituales de la empresa para ayudar a las personas en el desarrollo de sus tareas. La veremos en todos los departamentos y en particular en el departamento de RRHH donde la Inteligencia Artificial servirá de apoyo en aspectos tales como: los procesos de selección para la valoración de los candidatos; como herramientas de escucha y medición del clima y la satisfacción

Siete aspectos esenciales en un Plan de Igualdad

Si ya os hablamos del marco normativo que rige los Planes de Igualdad en el anterior post, a continuación detallamos los aspectos esenciales a la a hora de elaborar un plan de igualdad, al amparo de los reales decreto 901/2020 y 902/2020: Empresas obligadas a negociar un plan de igualdad. De acuerdo con el RD 6/2019, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad. De acuerdo con su disposición transitoria décima segunda, Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 deberán tener el plan de igualdad aprobado antes del 7 de marzo 2020. Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021. De más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2022. Lo aquí establecido choca con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas deberán realizar el cómputo del número de personas trabajadoras al menos dos veces al año (junio y diciembre). Y, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, nace la obligación de constituir la mesa de negociación. Para lo que se da un plazo de 3 meses- y de negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad -para lo que se da un plazo de 1 año-. ¿Qué pasa con todas aquellas empresas que en el próximo mes de junio y en base al RD 901/2020 realicen el cómputo del número de trabajadores y excedan los 50? Si nos atenemos a los plazos del RD 901/2020, disponen en total de 15 meses para aprobar dicho plan. Pero estarían incumpliendo la obligación derivada del RD 6/2019 de tener el plan aprobado antes del 7 de marzo de 2022. También estarán obligados a elaborar los planes de igualdad como obligación convencional o cuando así resulte de un procedimiento sancionador. Cómputo del número de trabajadores Para el cómputo del número de trabajadores se deberá tener en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición). Se establece además que: Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más. O que para los contratos de duración determinada que se encuentren extinguidos en el momento de hacer el cálculo pero que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, por cada 100 días trabajados (o fracción) se computará como una persona más. Fases y plazos para la elaboración de un plan de igualdad Una vez alcanzado el umbral del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Para ello el primer paso es constituir la mesa de negociación, para lo que se dispone de un plazo de 3 meses. Una vez constituido, se dispone de un año para negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad. Además de esto, se debe tener en cuenta que de acuerdo con el RD 901/2020, deberá promoverse que los integrantes de la comisión negociadora tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral por lo que, en caso de no tenerla, es conveniente considerarla como una fase previa a la elaboración del plan. Comisión de negociación: Participación de las personas trabajadoras La comisión de negociación debe de estar compuesta por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. En caso de que la empresa no disponga de RLT, se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector para que sean ellos quienes negocien el plan de igualdad. Se considerarán nulos aquellos planes de igualdad que no hayan sido negociados y de hecho, ya existen sentencias que así los declaran. Contenido del Plan de Igualdad El artículo 8 del RD 901/2020 detalla el contenido mínimos de los planes de igualdad, entre el cual se destacan cuatro bloques fundamentales: El informe de diagnóstico: Resultado de un análisis de todos los ámbitos de la empresa ligados con las personas trabajadoras, cuyo objetivo es el de detectar puntos de mejora para una mayor igualdad. Los resultados de la auditoría retributiva: Resultado de un análisis de los salarios realmente percibidos y cuyo objetivo es el de comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva. Objetivos y medidas de igualdad: Fruto de los análisis anteriores surgen los objetivos cualitativos y cuantitativos y medidas para mejorar la situación de la empresa en materia de igualdad. Las medidas deben estar priorizadas, calendarizadas y deben poder ser evaluables. Asimismo, se deben definir los medios y recursos materiales y humanos que se emplearán para garantizar la aplicación del Plan de Igualdad. El plan de igualdad también debe recoger el sistema de seguimiento y evaluación que se va a seguir y la composición y el funcionamiento de la comisión de seguimiento. Las materias objeto de diagnóstico y a las cuales van a ir dirigidas las medidas a aplicar: Procesos de selección y contratación Clasificación profesional Formación Promoción profesional Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Infrarrepresentación femenina Retribuciones Prevención del acoso sexual y por razón de sexo El registro de los planes de igualdad Una vez elaborado el plan de igualdad, este debe ser registrado en el “Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad” (REGCON). Los planes de igualdad se deben registrar en el plazo de 1 año desde que se constituye la mesa de negociación. Se haya alcanzado o no acuerdo en la negociación. No obstante, no quedan claras las implicaciones del registro sin acuerdo. Seguimiento

Cómo prepararse para una entrevista de trabajo

Una vez ya tienes elaborado el currículum siguiendo nuestros pasos explicados en un anterior post, toca prepararse para el siguiente paso hacia lo que es el intento por incorporarse al ‘mundo laboral’: la entrevista de trabajo. Si eres nuevo en este lance, lee atentamente porque te vamos a dar una serie de consejos para que, por lo menos, no entres con cara de nobel y puedas esquivar los primeros obstáculos. Si ya has acudido a alguna y no hubo suerte, esperamos poder ayudarte y mejorar algunos aspectos para la siguiente. En esta ocasión, contamos con los consejos de nuestra responsable del Área de Consultoría de RRHH de Access Gestión Integral de Empleo, Raquel Bolumar. Antes de la entrevista Infórmate. No hay que ensayar delante de un espejo ese sinfín de frases tópicas que creas que te colocarán primero en la lista de seleccionados. No aconsejamos que inventes, simplemente tienes que saber a dónde vas y para qué. ‘La información es poder’. Sobre la empresa hoy en día con internet es muy fácil averiguar la estructura y funcionamiento de cada una y, además, existen noticias recientes sobre cualquier empresa o sobre el sector. Sobre el puesto de trabajo, importante saber los requisitos y condiciones para el puesto, y lo que ofrecen por él. Puntualidad. No hace falta que vayas a abrir la empresa, pero sí que es bueno que acudas 10 minutos antes. No pienses que vas a dar sensación de necesidad o inquietud a tu entrevistador, al contrario, estás demostrando que eres una persona seria y responsable. Cuida la imagen. Pese a que lo importante es lo que digas, no en cómo vas vestido, sí que es bueno que cuides tu imagen. No cambies tu estilo, viste “de acuerdo con tu personalidad, sin ser demasiado informal o extravagante; los accesorios debes reducirlos al mínimo; el maquillaje y las colonias con moderación”. Durante de la entrevista Lenguaje corporal. Aunque no te des cuenta, la forma de expresarte y moverte en una entrevista de trabajo juega un papel muy importante, ya que “transmite mucha información sobre ti”. Por esa razón debes estar atento desde el primer momento porque, cómo te sientes o tu postura durante la entrevista ya está dando información. Por ejemplo: espera a que el entrevistador te invite a sentarte, no gesticules de forma exagerada, sonríe de forma moderada y, sobre todo, debes de tener muy en cuenta tu mirada, mira a tu interlocutor; préstale atención y evita parecer ausente. Exprésate con calma. Demuestra que eres una persona segura de ti misma. Para ello, te recomendamos que evites contestar rápidamente, mejor piensa la frases antes y contesta de forma pausada. Sinceridad. Como en tu currículum, puedes maquillarlo pero no inventar puestos y trabajos. Cada vez más se suelen pedir referencias y puedes perder una buena oportunidad laboral si descubren que el dato es inventado. Además, si quedas como ‘mentiroso’ recuerda que el mundo da muchas vueltas y puedes volver a ver a tu entrevistador en otro momento y lugar. Escucha activa. Presta atención a las preguntas y si algo no te ha quedado claro, mejor preguntar que contestar algo que nada tiene que ver con la cuestión planteada por el entrevistador. Resalta tus puntos fuertes. Si nos has hecho caso sobre el estudio del puesto y la empresa, sabrás perfectamente qué está buscando y la características que debe tener la persona para ese puesto. Por eso, si consideras tener condiciones para ocupar ese puesto demuéstralo. Busca los momentos idóneos para “resaltar los aspectos de tu currículum y personalidad que te convierten en el candidato idóneo para el puesto”. No critiques. La entrevista es para que ‘te vendas’ tú. Al entrevistador/a no le interesa cómo son y cómo trabajan otras empresas, le interesa qué puedes aportar a la suya. Después de la entrevista Cierre. El entrevistador/a es el/la que da por finalizada la entrevista. Recuérdalo. Y, si no comenta nada sobre los siguientes pasos a realizar en el proceso de selección, no tengas miedo en preguntar. Insístele en que estás muy interesado y que deseas saber qué pasos hacer para conseguir el puesto. Carta agradecimiento. Una vez llegues a casa, escribe una carta agradeciendo el tiempo a la persona que te atendió y recordándole que estás a la espera de cualquier información sobre el puesto. Son once pasos o consejos que te recomendamos tengas en cuenta en las próximas citas con empresas que buscan a alguien como tú. ¡Seguro que tendrás suerte!