En el 2014, el Estatuto de los Trabajadores ya plasmaba la obligatoriedad de realizar un registro diario y mensual de “las jornadas parciales”. Tres años después, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ordena el registro de “las horas extras”. El siguiente paso lo dio el Congreso, al asegurar un registro diario de la hora de entrada y salida de cada trabajador. El Real Decreto-ley 8/2019 buscaba garantizar el cumplimiento de los derechos laborales, especialmente en lo relacionado con las horas extra y los descansos.  Ahora, con la llegada de una inminente ley que promoverá el uso del registro horario digital, se abre una nueva etapa enfocada en la eficiencia, la transparencia y el cumplimiento normativo. Todo hace pensar que para ayudar a la correcta adaptación a esta nueva normativa, el Ministerio dará a las empresas un plazo de seis meses para adaptar sus sistemas de registro de jornada al nuevo modelo digital. ¿Qué establece la normativa actual? Resumiendo un poco el RD, para cumplir con la ley, se requiere: Los datos identificativos de la empresa Presentar los datos del empleado Anotar diariamente, cada turno de los empleados de manera individual Detallar el inicio y la finalización de la jornada Cumplir con todas las normativas de tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos. Debe ser fiable y que no pueda modificarse a posteriori  Mantener el registro en el centro de trabajo a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. Y, por último, guardar el registro durante al menos cuatro años. Se puede consultar una Guía del Registro de la Jornada, elaborada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, ya que presenta diversas peculiaridades según el tipo y la modalidad de trabajo. ¿Qué cambios trae la nueva ley de registro horario digital? La empresa mantendrá un registro diario de jornada, realizado por medios digitales, que garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos previstos en este artículo y en su desarrollo reglamentario. (Artículo 34.1) La poca fiabilidad del uso del registro en papel, ha llevado al Ministerio de Trabajo a exigir que todas las empresas adopten herramientas digitales para registrar las jornadas laborales. Y con ello, se quiere “simplificar el control horario y mejorar la precisión y transparencia en el registro de las horas trabajadas”. Para ello, habrá que disponer de un software que permita el registro horario digital de las entradas y salidas, así como el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple. Ese acceso telemático permitirá a Inspección consultar los datos en directo y desde cualquier lugar de manera telemática. Tratando así de detectar posibles irregularidades y asegurar el cumplimiento de la reducción de la jornada laboral. Otra de las novedades que Yolanda Díaz viene persiguiendo. Ventajas de la aplicación del registro horario digital Empresas Garantiza la seguridad jurídica: El registro digital asegura cumplir con la normativa vigente y reduce el riesgo de sanciones. Optimización procesos internos: Automatiza el control horario, evitando errores manuales y simplificando la gestión de nóminas y auditorias. Transparencia en la planificación: Facilita el seguimiento de turnos, horas extra y descansos. Trabajadores Protección de derechos: Asegura el registro correcto de las horas trabajadas, incluyendo extras y descansos. Facilidad de acceso: Los sistemas digitales permiten a los empleados consultar sus horarios y resolver discrepancias rápidamente. Confianza y transparencia: Promueve relaciones laborales más equitativas al garantizar un registro claro y accesible para ambas partes. Cómo implementar un sistema digital de registro horario Implementar un sistema digital para el control horario no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también mejora la gestión del tiempo y los procesos laborales. Pasos para la implementación: Tres software de registro horario digital Puntos fuertes: Registro intuitivo de jornadas laborales adaptado a la legislación española, incluyendo fichajes digitales con tarjeta o PIN. Compatible con terminales de marcaje y horarios laborales diversos. Informes personalizados para auditorías laborales, con análisis de horas extra, absentismo y vacaciones. Funciones avanzadas como asignación y análisis de turnos, y exportación de datos en formatos como Excel. Total integración con otros módulos de gestión empresarial, como nóminas y proyectos. Ideal para: Empresas que buscan un sistema integral que combine control horario con otras funciones de gestión empresarial. Precio aproximado: El costo del módulo de registro horario de Odoo depende del plan que elijas y del número de usuarios. Existe un plan básico para una única aplicación, gratuito para usuarios ilimitados, ideal para empresas pequeñas que solo requieren el módulo de registro horario. Consulta precios pinchando aquí. Puntos fuertes: Plataforma intuitiva con gestión de fichajes, turnos y vacaciones. Función de fichaje geolocalizado para empleados móviles. Escalabilidad para empresas de cualquier tamaño. Ideal para: Empresas que buscan una solución flexible y adaptable a diferentes estructuras laborales. Versión gratuita: Disponible para hasta 30 empleados. Puntos fuertes: Utiliza sistemas de autenticación biométrica, lo que permite fichar mediante lectores conectados por USB o desde dispositivos móviles, ideal para empleados en remoto. Se conecta con módulos de gestión de RRHH, nóminas y planificación de turnos, ofreciendo una solución integral para la administración del personal. Facilita la interacción entre trabajadores y la empresa, incluyendo la validación de partes de trabajo y acceso a documentos como nóminas y contratos. Ideal para: Especialmente útil para empresas de trabajo temporal (ETT), permitiendo completar partes de trabajo en línea y eliminar el uso de papel. Precio aproximado: Aunque no hay una tarifa estándar publicada, su modelo SaaS (Software como Servicio) implica pagos de periódicos. Se recomienda contactar con el proveedor para obtener una cotización personalizada dependiendo del tamaño de la empresa y los módulos requeridos. Conclusión y llamada a la acción En un entorno laboral en constante evolución, adelantarse a los cambios legales no solo es una obligación normativa, sino una oportunidad estratégica para las empresas. El registro horario digital no sólo asegura el cumplimiento de la ley, sino que también mejora la transparencia, eficiencia y gestión del tiempo, beneficiando tanto a

El Real Decreto-ley 7/2024 introduce un segundo paquete de ayudas, incluidas unas medidas laborales excepcionales por la DANA en varias regiones de España, entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024. Las disposiciones incluyen: Asistencia inmediata: Ayudas directas para personas y empresas afectadas, priorizando la atención y el restablecimiento de servicios básicos. Reparación de infraestructuras: Fondos para reconstrucción de infraestructuras públicas y privadas. Medidas fiscales: Reducciones fiscales, ayudas para autónomos y suspensión temporal de cotizaciones sociales en zonas especialmente afectadas. Medidas laborales: facilidades para la suspensión temporal de empleo en zonas afectadas y medidas específicas para proteger el empleo en las áreas más impactadas. Medidas laborales excepcionales por la DANA a tener en cuenta El Título VI incluye un conjunto de medidas laborales excepcionales por la DANA «para la protección de las personas trabajadoras y de las empresas para sostener el empleo y hacer frente a las sobrecogedoras situaciones personales derivadas de los daños (…) en los municipios del Anexo del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre» (arts. 41 a 49). Protección de la salud:  los efectos de la DANA se entenderán como riesgo grave e inminente (según el artículo 21.2 LPRL), por lo que permite a las personas trabajadoras interrumpir su actividad, abandonar el lugar de trabajo y no acudir al mismo (Art.41). Ausencias justificadas: Estos permisos son retribuidos y no recuperables, siempre y cuando sean por los siguientes motivos: (Art. 42): Imposibilidad de acceder al centro de trabajo (o de realizar la prestación laboral) Labores de traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales. Desaparición de familiares. Fallecimiento de familiares. Atención de deberes de cuidado. Del mismo modo, se contempla el derecho a: La adaptación de la jornada Una reducción especial de la jornada de trabajo. Trabajo a distancia obligatorio: En las empresas afectadas por la DANA “…el trabajo a distancia será la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral preferente frente a otras medidas organizativas o de ajuste…”. Suspensiones totales o parciales de la actividad laboral y reducciones de jornada por causas de fuerza mayor (Art. 44). Se considera fuerza mayor las suspensiones y reducciones de jornada y las pérdidas de actividad actividad indirecta originada por la DANA. Esta cuestión afecta para la justificación de un ERTE por estos motivos.  Protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (Art. 45). Prohibición de despidos: Importante, no se puede despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la DANA. Se considerará el despido nulo. ¿Esto implica que no se pueda despedir por cualquier otro supuesto? La respuesta es No. Se puede despedir, siempre y cuando no sea por las razones anteriormente indicadas. (Art. 46). Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. “La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, por las causas a las que se refiere el artículo 44, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas” (Art. 47). Suspensión de contratos y ERTE por fuerza mayor: Facilidad para implementar ERTE en sectores afectados. Puntos del RDL 6/2024 a recordar Por otro lado, recalcamos algunas medidas laborales excepcionales por la DANA que introdujo el RDL 6/2024 el pasado 6 de noviembre:  Ampliación del plazo para solicitar bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social Las solicitudes de baja de los trabajadores por cuenta ajena que tengan lugar como consecuencia del cese de la actividad derivada de la situación de emergencia (con efectos comprendidos entre el día 28 de octubre de 2024 y el 28 de febrero de 2025), se podrán presentar dentro del plazo de los treinta días naturales siguientes al del cese en el trabajo. En cuanto a las variaciones de datos que provengan del siniestro (consecuencia del inicio o finalización de suspensiones o reducciones de jornada, así como las modificaciones de estas últimas, en la relación laboral como consecuencia de un ERTE de fuerza mayor), se podrán solicitar hasta el momento en el que se presente la última solicitud del cálculo de la liquidación de cuotas en la que deban surtir efectos en materia de cotización a la Seguridad Social. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los procesos de incapacidad temporal Los procesos de incapacidad temporal producidos en este ámbito, desde el 29 de octubre hasta el 30 de noviembre del mismo año, e iniciados como consecuencia de los siniestros tendrán (excepcionalmente) la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente a efectos de la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. No se requiere periodo mínimo de cotización. Inicio de la reconstrucción laboral El Título VI concluye con una medida destinada a trabajos de reconstrucción, mediante la cual el SEPE asignará 50 millones de euros entre los municipios afectados por la DANA, enumerados en el anexo del Real Decreto-ley 6/2024, del 5 de noviembre.  Este fondo, distribuido en forma de subvenciones directas, financiará la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo. Se prevé que un próximo Real Decreto cubrirá los costes salariales de estos contratos en proyectos de interés general y social (art. 49).

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.” Artículo 15.1 – , Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI Esta mañana, el Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Materializando así, el acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, el pasado 26 de junio. Por aquellas fechas, la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, junto con el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales, ampliaron el cumplimiento al mandato legal que tenía el Gobierno de desarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas de este colectivo en las empresas. Las medidas deberán comenzar a negociarse, con carácter general, dentro de los tres meses siguientes de la entrada en vigor de la norma y de seis meses si no cuentan con convenio colectivo Enlace a noticia del Ministerio: ‘El Gobierno aprueba las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas‘ Enlace al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Requisitos para las empresas sobre la Igualdad LGTBI en el trabajo Obligatoriedad: Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, todas las empresas con más de 50 empleados tienen la obligación de implementar un conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Este plazo es de 12 meses desde la promulgación de la ley. Se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios. Medidas: Es imprescindible que estas medidas incluyan un protocolo específico para atender casos de acoso o violencia contra personas LGTBI. Dichas medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con la representación legal de los trabajadores, asegurando así una implementación justa y eficaz. Beneficiarios/as: El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros Los convenios o acuerdos colectivos: deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Contenido del Protocolo: El protocolo debe incluir los siguientes puntos clave: Compromiso con políticas de igualdad y no discriminación en función de la orientación sexual, identidad de género y características sexuales. Garantía de un entorno laboral inclusivo. Aplicación extensiva que abarque a trabajadores, colaboradores y proveedores. Vigencia y mecanismos de revisión y actualización del protocolo. Participación activa de la representación legal de los trabajadores. Garantía de intimidad y confidencialidad para la víctima. Medidas preventivas que aseguren la separación del acosador de la víctima durante la investigación. Principios generales de la nueva ley de Igualdad LGTBI en el trabajo Compromiso con la Igualdad y No Discriminación: La defensa de la dignidad, la ciudadanía y la integridad física y moral de las personas es fundamental en un Estado social y democrático. Por ello, la igualdad de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española, ahora reforzada por la Ley 4/2023. Prevención del Acoso: El acoso es una amenaza grave a la seguridad, dignidad y salud de las personas. La nueva ley exige que las empresas establezcan normas claras para prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta de acoso en el entorno laboral. Responsabilidades y procedimientos Responsabilidad de Colaboración: Todos los empleados, especialmente los líderes, tienen la responsabilidad de mantener un entorno laboral libre de acoso. Todos tienen derecho a utilizar los procedimientos establecidos sin temor a intimidación o trato degradante. Investigación de Denuncias: Es obligación de las empresas investigar todas las denuncias de acoso de manera diligente. Cualquier conducta de acoso está expresamente prohibida y se considerará una falta muy grave. Ámbito de Aplicación: El protocolo se aplica a todas las personas vinculadas a la empresa, incluidos colaboradores y proveedores. Además, las empresas colaboradoras y proveedores deben comprometerse a cumplir con los principios del protocolo. Proceso de Denuncia y Comisión Instructora Procedimiento de Denuncia: Las denuncias pueden ser presentadas por cualquier persona que se considere víctima de acoso o que tenga conocimiento de un caso. Las denuncias deben identificar a las partes involucradas y describir detalladamente los hechos. Comisión Instructora: Una comisión paritaria, compuesta por representantes de los trabajadores y la empresa, se encargará de investigar las denuncias y adoptar medidas cautelares. Al final del proceso, se emitirá un informe con conclusiones y propuestas de acciones disciplinarias. Divulgación y formación Es fundamental que todos los empleados y entidades relacionadas con la empresa conozcan el protocolo. Se debe entregar una copia

La pandemia aceleró la transición hacia formas de trabajo más flexibles, y una de las tendencias más destacadas ha sido el modelo híbrido laboral. Esta modalidad, que combina trabajo presencial y remoto, está siendo adoptada por empresas de todo el mundo. Pero, ¿cómo está afectando a la productividad, la cultura empresarial y el bienestar de los empleados? En este post, explicaremos las ventajas, los desafíos y las mejores prácticas para incorporar un modelo de trabajo híbrido efectivo. Qué es el modelo híbrido laboral y por qué se está consolidando El modelo híbrido laboral ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar parte de su tiempo desde casa y otra parte desde la oficina. Para muchas empresas, este modelo ha demostrado ser una solución eficaz para mantener la flexibilidad sin perder los beneficios del trabajo en equipo y la interacción personal. Además, favorece a los empleados de diversos orígenes, promoviendo una mayor inclusión. Al adaptar las políticas de trabajo a las necesidades individuales, las empresas pueden crear entornos más inclusivos y equitativos. Beneficios del modelo híbrido laboral para las empresas y los empleados Según el Índice de Tendencias Laborales 2022 de Microsoft, un gran porcentaje de los empleados (el 53%) priorizan su bienestar y flexibilidad sobre las condiciones laborales tradicionales, y un 52% de los millennials y la Generación Z están dispuestos a cambiar de trabajo si no obtienen estas condiciones. Esto refuerza la idea de que el trabajo híbrido no solo mejora la productividad, sino también la retención de talento. Lo que ha hecho del modelo híbrido laboral una opción muy demandada. FLEXIBILIDAD Los empleados disponen de mayor control sobre sus horarios y pueden equilibrar mejor su vida personal y profesional. PRODUCTIVIDAD Varios estudios sugieren que los trabajadores híbridos son más productivos que cuando trabajan sólo en la oficina o de forma remota. REDUCCIÓN COSTES Las empresas pueden reducir gastos operativos, como el alquiler de oficinas y el mantenimiento de espacios físicos. RETENCIÓN TALENTO Los candidatos buscan cada vez más empleos con opciones de trabajo híbrido, lo que ayuda a captar a los mejores profesionales. Desafíos del trabajo híbrido A pesar de los beneficios que ofrece el modelo híbrido laboral, también presenta desafíos significativos para empresas y empleados. Desigualdad de oportunidades: Uno de los principales problemas del trabajo híbrido es el riesgo de crear dos grupos de empleados: aquellos que trabajan más en la oficina y tienen más visibilidad. Y los que trabajan más desde casa, impactando negativamente en sus oportunidades de crecimiento profesional. Dificultades para mantener la cultura empresarial: El trabajo remoto también puede diluir la cultura organizacional. La interacción espontánea y la colaboración informal que ocurren de manera natural en una oficina son más difíciles de replicar en entornos virtuales. Según un informe de McKinsey, la falta de conexión física entre empleados puede afectar el sentido de pertenencia, el compromiso con los valores y la misión de la empresa. Lo que hace más difícil para las organizaciones mantener una cultura sólida. Comunicación y colaboración: El modelo híbrido laboral requiere nuevas formas de gestionar la comunicación entre empleados que trabajan en distintos lugares. Las reuniones online pueden crear barreras. Según el informe de Microsoft sobre el trabajo híbrido, los empleados que trabajan desde casa a menudo se sienten excluidos de las conversaciones clave que ocurren en la oficina. El 37% de los empleados afirmaron que las interacciones no planificadas entre compañeros/as en la oficina afectan negativamente a la colaboración cuando no están presentes. Problemas de gestión y liderazgo: El liderazgo en un entorno híbrido puede ser desafiante, ya que los directivos deben encontrar nuevas formas de supervisar a los empleados de manera equitativa. Sin caer en la microgestión. Un artículo de Deloitte señala que muchos líderes no están preparados para gestionar equipos híbridos y carecen de las habilidades necesarias para fomentar la cohesión y la motivación en un entorno fragmentado​. Mejores prácticas para implementar un modelo híbrido laboral Adoptar correctamente un modelo híbrido laboral requiere más que sólo permitir que los empleados alternen entre trabajar en la oficina y desde casa. Para que esta modalidad funcione eficazmente, es vital diseñar políticas claras que favorezcan tanto la productividad como el bienestar de los empleados. Garantizando una comunicación fluida y una experiencia similar para todos. El modelo híbrido laboral ha llegado para quedarse, y las empresas que lo adopten de manera efectiva podrán disfrutar de los beneficios de mayor flexibilidad y productividad. Sin embargo, el éxito de esta modalidad depende de cómo se gestionan sus desafíos. Por lo que es fundamental diseñar políticas claras y promover una cultura organizacional que funcione en ambos entornos: presencial y remoto.

«El futuro del trabajo está siendo moldeado por la inteligencia artificial, que no solo automatiza tareas repetitivas, sino que también mejora nuestras decisiones en la selección de personal.» Kai-Fu Lee, Experto en IA, autor del libro ‘AI Superpowers’ (Conferencia en TED 2018) La inteligencia artificial (IA) es una rama de la informática que busca crear sistemas capaces de realizar tareas que normalmente necesitan de la inteligencia humana. Como el reconocimiento de voz, la toma de decisiones y la resolución de problemas. Estas tecnologías incluyen algoritmos de aprendizaje automático (machine learning), procesamiento de lenguaje natural (NLP), y visión por computadora, entre otras. Uno de los sectores donde más ha impactado esta nueva tecnología, es en los Recursos Humanos. La integración de la inteligencia artificial en el reclutamiento y la selección de personal está cambiando la manera en que las empresas encuentran y contratan talento. A través de la automatización, la reducción de sesgos y la mejora de la calidad de las contrataciones, la IA está ayudando a los profesionales de Recursos Humanos a crear procesos mejores y justos. En Access aceptamos ‘El Desafío’. Evolución de la Inteligencia Artificial y Selección de Personal El proceso de reclutamiento ha experimentado una transformación significativa a lo largo de las últimas décadas. En el pasado, el reclutamiento era un proceso manual y laborioso que dependía en gran medida de la revisión física de currículums, anuncios en periódicos y la realización de entrevistas cara a cara. Los reclutadores pasaban incontables horas clasificando documentos, coordinando horarios de entrevistas y evaluando candidatos basándose en criterios subjetivos y observaciones personales. Esta metodología, aunque efectiva en su momento, era ineficiente y propensa a errores humanos y sesgos inconscientes. Con el avance de la tecnología, el reclutamiento comenzó a digitalizarse, introduciendo sistemas como los Applicant Tracking Systems (ATS). Estos sistemas ayudaron a automatizar el filtrado inicial de candidatos y a mantener una base de datos organizada. La llegada de Internet y las plataformas de empleo en línea revolucionaron aún más el proceso. Permitiendo a los reclutadores alcanzar una audiencia global y a los candidatos postularse desde cualquier lugar del mundo. Pero estos avances seguían dependiendo de la intervención humana para la toma de decisiones finales. El uso de la inteligencia artificial ha marcado un punto de inflexión en el reclutamiento y la selección de personal. Los primeros usos incluyeron herramientas básicas de gestión de datos y análisis de currículums. Pero la IA ha llevado estas capacidades a un nuevo nivel. Los sistemas basados en IA ahora analizan grandes volúmenes de datos en tiempo real, identifican patrones y predicen el desempeño de los candidatos con gran precisión. Según un informe de McKinsey, las empresas que utilizan IA en sus procesos de selección han visto mejoras significativas en la eficiencia y calidad de sus contrataciones, logrando una reducción del tiempo de contratación en un 75% y una mejora en la retención de empleados en un 50% . Beneficios de la IA en la Selección de Personal A continuación, se detallan algunas de las formas en que la IA está transformando estos procesos: Eficiencia y Ahorro de Tiempo La IA permite a los reclutadores automatizar tareas repetitivas y que consumen mucho tiempo, como la revisión y filtrado de currículums. Un estudio de LinkedIn revela que los reclutadores dedican un promedio del 23% de su tiempo a la búsqueda de candidatos, una tarea que puede ser significativamente reducida mediante el uso de IA. Herramientas como los ATS (Applicant Tracking Systems) basados en IA pueden revisar y clasificar miles de currículums en cuestión de segundos, permitiendo que los reclutadores se centren en entrevistas y evaluaciones más significativas. Reducción de Sesgos Uno de los mayores desafíos en el reclutamiento es la existencia de sesgos inconscientes que pueden influir en la toma de decisiones. La IA puede ayudar a mitigar estos sesgos al basarse en criterios objetivos y datos históricos para evaluar a los candidatos. Según un informe de Harvard Business Review, el uso de algoritmos en el proceso de selección puede reducir el sesgo de género en un 40% . Mejora en la Calidad de las Contrataciones La IA no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también mejora la calidad de las contrataciones. Al utilizar análisis predictivos, los sistemas de IA pueden identificar patrones y características que indican un alto rendimiento laboral, lo que permite a las empresas seleccionar candidatos que tienen más probabilidades de éxito en sus roles. Principales Aplicaciones de la IA en el Reclutamiento Desafíos y consideraciones éticas Los algoritmos de IA se entrenan utilizando datos históricos, que pueden contener sesgos inherentes derivados de prácticas pasadas. Si los datos de entrenamiento reflejan prejuicios de género, raza u otros factores discriminatorios, los algoritmos pueden perpetuar y amplificar estos sesgos, llevando a decisiones injustas en la selección de personal. Por ejemplo, un estudio de MIT Technology Review encontró que los sistemas de IA utilizados por Amazon para revisar currículums favorecían a candidatos masculinos debido a que los datos de entrenamiento estaban sesgados hacia la contratación previa de hombres en roles tecnológicos . La transparencia y explicabilidad de los algoritmos son fundamentales para asegurar la equidad y la confianza en los sistemas de IA utilizados en el reclutamiento. Es crucial que los profesionales de Recursos Humanos y los desarrolladores de IA entiendan cómo y por qué un algoritmo toma ciertas decisiones. La falta de transparencia puede resultar en una ‘caja negra’ donde las decisiones de la IA son incomprensibles y, por lo tanto, difíciles de cuestionar o mejorar. Un informe de The Royal Society destaca la importancia de la explicabilidad, señalando que las organizaciones deben implementar prácticas que permitan auditar y entender los procesos de decisión de sus algoritmos para garantizar decisiones justas y responsables . La privacidad y seguridad de los datos son otros aspectos críticos en el uso de la IA para el reclutamiento. Los sistemas de IA manejan grandes cantidades de información personal y sensible de los candidatos, incluyendo datos de contacto, historial laboral y detalles personales. Es imperativo que las organizaciones

En el entorno laboral actual, el bienestar emocional y mental de los empleados se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. La salud mental en el trabajo no solo afecta la productividad. También influye en la felicidad y lealtad de los empleados.  En el Informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre el impacto del entorno laboral en la salud mental, se destacó el lugar de trabajo como ejemplo clave de un entorno en el que se necesitan medidas que transformen la situación de la salud mental. Y señala  los pasos para crear ambientes de trabajo sanos.  Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece en otro informe una visión global sobre la salud mental en el trabajo, incluyendo estadísticas, desafíos y recomendaciones para mejorar el bienestar emocional y mental de los empleados. ¿Qué es el bienestar emocional y mental en el entorno laboral? El bienestar emocional y mental en el trabajo se refiere a la capacidad de los empleados para gestionar sus emociones, mantener un equilibrio mental saludable y sentirse contentos en su entorno laboral. Este bienestar es crucial para asegurar que los empleados puedan realizar sus tareas correctamente y con un alto nivel de satisfacción personal. El informe de la OMS revela que los problemas de salud mental pueden surgir de varias fuentes dentro del entorno laboral. Como puede ser el estrés, la carga de trabajo y la falta de apoyo social. La importancia de este tema ha crecido en los últimos años, destacando la necesidad de que las empresas adopten medidas para apoyar a sus empleados. Situación actual de la salud mental en las empresas Siguiendo con el informe, muchos lugares de trabajo aún fallan en cuanto a la salud mental. Se estima que cada año, la depresión y la ansiedad cuestan a la economía global un billón de dólares en pérdida de productividad. En España, los problemas de salud mental en el entorno laboral han llevado a un aumento en los niveles de absentismo y una disminución en la productividad. Beneficios del entorno laboral saludable Implementar estrategias para mejorar el bienestar emocional y mental en el entorno laboral puede traer numerosos beneficios. Las empresas que invierten en la salud mental de sus empleados suelen ver un aumento en la productividad. Así como una reducción significativa en el absentismo y la rotación de personal. El informe de la OMS destaca que las intervenciones en el lugar de trabajo para promover la salud mental pueden ser muy efectivas y rentables. Con un retorno de inversión promedio de 4 a 1. Estrategias para promover el bienestar emocional y mental en la empresa Existen diversas estrategias que las empresas pueden adoptar para mejorar el bienestar emocional y mental de sus empleados: Programas de apoyo emocional: Implementar programas de asistencia al empleado, líneas de ayuda y talleres de bienestar puede ofrecer un apoyo crucial para los empleados que enfrentan problemas emocionales. Fomento de un entorno laboral positivo: Crear un ambiente inclusivo y de apoyo, con flexibilidad laboral, espacios de relajación y actividades de equipo, puede mejorar significativamente el bienestar de los empleados. Formación y sensibilización: Educar a los empleados y líderes sobre la importancia del bienestar emocional y mental, a través de cursos de formación, campañas de sensibilización y charlas informativas, es esencial para crear una cultura laboral saludable. El bienestar emocional y mental en el entorno laboral no es solo una tendencia. Sino una necesidad crucial para el éxito de cualquier empresa. Los datos del informe de la OMS subraya la importancia de tomar medidas concretas para apoyar a los empleados en este aspecto. Las empresas que se comprometen a mejorar la salud mental en el trabajo no solo verán beneficios en términos de productividad y lealtad. También contribuirán a un ambiente laboral más positivo y sostenible. En Access Gestión Integral de Empleo entendemos la importancia de temas como la inclusión y diversidad, el trabajo remoto o la salud mental en el trabajo. Por ese motivo estamos para ayudarle a implementar estrategias efectivas para mejorar el bienestar de tus empleados. No dudes en contactarnos para más información y apoyo.

En la era de la nueva normalidad laboral, el trabajo remoto y la gestión de equipos distribuidos se han convertido en componentes esenciales para muchas organizaciones. Este post tiene como objetivo explorar las tendencias actuales y ofrecer mejores prácticas para gestionar el teletrabajo y mantener la productividad, haciendo referencia a leyes claves en España y Europa. Tendencias en la gestión de equipos distribuidos o trabajo remoto Auge del trabajo remoto En su informe conjunto de Eurofound y la International Labour Organization (ILO), titulado «Working anytime, anywhere: The effects on the world of work» (2017), se confirma un aumento significativo en el teletrabajo en Europa. Además, informes más recientes indican que durante la pandemia de COVID-19, más del 40% de los empleados en la Unión Europea trabajaron desde casa.  Tecnología y herramientas colaborativas Las herramientas de colaboración como Slack, Microsoft Teams y Zoom han revolucionado la forma en comunicarse y colaboran. Estas plataformas facilitan la comunicación en tiempo real y la gestión de proyectos de manera eficiente. Flexibilidad y horarios La adopción de horarios de trabajo flexibles se ha convertido en una práctica común. Los empleados ahora pueden trabajar en horarios que mejor se adapten a su vida personal. Lo que ha demostrado mejorar la productividad y el bienestar. Enfoque en el bienestar Las empresas están poniendo un mayor énfasis en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Programas de bienestar y apoyo a la salud mental son cada vez más comunes. Rreconociendo la importancia de un entorno de trabajo saludable. Mejores prácticas para gestionar equipos distribuidos Aspectos legales claves en la gestión de equipos distribuidos Derecho a la desconexión En España, la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece el derecho a la desconexión digital. Asegurando que los empleados no estén obligados a responder correos electrónicos o mensajes fuera de su horario laboral. Esto es fundamental para mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal. Compensación de gastos La misma ley también requiere que los empleadores/as compensen a los empleados/as por los gastos directos e indirectos derivados del trabajo remoto, como el uso de internet y electricidad. Flexibilidad y voluntariedad La normativa europea, como la Directiva (UE) 2019/1152, establece que el teletrabajo debe ser voluntario y acordado mutuamente. Proporcionando flexibilidad tanto para los empleados como para los empleadores. Seguridad y salud laboral La legislación europea y española obliga a los empleadores a garantizar condiciones seguras y saludables para los empleados que trabajan desde casa. En España, esto se regula a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, artículo 16, que establecen la obligación de evaluar y prevenir riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo factores ergonómicos y psicosociales. La gestión del trabajo remoto y el mantenimiento de la productividad en un entorno de trabajo remoto requieren un enfoque estratégico y el uso de mejores prácticas adaptadas a las necesidades de cada organización. Implementando herramientas adecuadas, fomentando una cultura de apoyo y cumpliendo con las regulaciones legales, las empresas pueden asegurar un entorno de trabajo eficiente y saludable. ¡Invitamos a nuestros lectores a implementar estas prácticas y a contactarnos para más asesoramiento personalizado!