En la última Encuesta de Población Activa (Segundo trimestre de 2020) publicada el pasado mes de julio de 2020 nos encontramos con unos resultados globales que reflejan la situación derivada de la pandemia. La ocupación ha descendido en un millón de personas aproximadamente, un 5,46% en un trimestre, sin contar a los afectados por algún Expediente de Regulación de Empleo (ERTE), al encontrarse en una situación de suspensión de empleo. En algunos de los puntos analizados en la encuesta, como las horas de trabajo si que se ven afectadas. La paralización de la actividad ha tenido un impacto directo en el empleo, no obstante, la tendencia negativa no ha afectado por igual a todos los sectores económicos, como por ejemplo la Industria Alimentaria. La importancia de la Industria Alimentaria en nuestra sociedad es algo conocido por todos, especialmente en una situación socio-económica de pandemia mundial, en la que dicha actividad ha sido de las únicas en no paralizarse y ha permitido acceder a productos esenciales para nuestra subsistencia y continuar generando riqueza a su alrededor. En este sentido, en el mes de mayo FIAB planteaba un Plan para la reactivización del sector y la economía española, del que ya dimos cuenta en este blog el pasado mes de junio: Sector Alimentario. La llama que mantiene viva la economía. Si profundizamos en los resultados de la EPA del segundo trimestre de 2020, nos encontramos con que la tendencia en el sector de la Industria de la Alimentación presenta una evolución negativa tan solo de 1,74% respecto al primer trimestre de 2020, hecho que pone en valor la relevancia que ha tenido a lo largo de los meses de confinamiento, ganando peso respecto al total del empleo estatal, alcanzando el 2,5% del total de personas ocupadas. No obstante, esta tendencia no es nueva, si nos abstraemos (si es que eso es posible) de los últimos meses, la evolución del sector en el año 2019 tanto en Europa como en España registran, tal como se puede consultar en el Informe Anual de la Industria Alimentaria Española periodo 2019-2020 publicado por el Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, una evolución positiva, convirtiéndose en la principal industria manufacturera (15,5%) y con una tendencia al alza significativa. La cifra de negocio crece un 6,7% respecto a 2018, alcanzado los 1.192.000 millones de euros, repartidos entre 294.000 empresas que dan empleo a 4,72 millones de personas en toda la Unión. En España la tendencia se encuentra todavía más acrecentada, el peso de la Industria Alimentaria en el total de la Industria Manufacturera es mayor, el 22,8%, lo que implica a su vez un alto impacto en el empleo: el 21,5% de las personas ocupadas del sector industrial lo están en actividades relacionadas con la industria alimentaria. Otros datos que confirman la importancia de esta industria es el porcentaje del PIB de 2019, un 2,6% del total, reflejando un crecimiento del 6,6% respecto al ejercicio anterior, alcanzando por aproximadamente 31.000 empresas, lo que supone el 15,4% de las empresas manufactureras. ¿Qué supone en términos de empleo en la industria alimentaria? En los ejercicios 2017 y 2018 más de 400.000 personas ocupadas cada año, con una tendencia creciente de 7,5%, lo que supone aproximadamente el 2,5% de personas ocupadas del total nacional. En la siguiente tabla podemos comprobar la evolución en diferentes subsectores: Y por comunidad autónoma, tanto en empleo como en cifra de negocio se observa: En el sector del trabajo temporal, actor muy relevante en el mercado laboral, se ha registrado un descenso global en 2020 (datos hasta el mes de julio) de 26,93% respecto a 2019, lo que supone alcanzar un global de 1.805.502 contratos. La actividad de la Industria Alimentaria ha ganado relevancia en lo que llevamos de ejercicio, alcanzando el 13,27% del total de contratos de puesta a disposición, lo que supone incrementar respecto a 2019 su relevancia un 24,5%. No obstante, es necesario indicar, que en un escenario global de reducción de las contrataciones, este sector se ha visto afectado también, aunque en menor medida que el resto de actividades, un 6,91% frente al 26,93% global. En Access Gestión Integral de Empleo, la Industria Alimentaria juega un papel muy relevante desde el inicio de la empresa en el año 1,995. Actualmente el 26% de la cifra de negocio de la empresa es gracias a las colaboración con clientes de esta industria. El conocimiento y expertise en el sector nos permite ofrecer soluciones de gestión de recursos humanos adecuadas a un sector muy dinámico y en constante evolución.

El pasado miércoles, la Generalitat Valenciana actualizó el documento sobre las “medidas adicionales y complementarias para la prevención y control de la Covid-19 en el sector agrario” (enlace DOGV). En concreto, la cláusula 9, con el objeto de “cumplir con el ordenamiento legal de protección de datos”. Puntos importantes de la seguridad en la agroindustria Con la campaña de la naranja arrancando y la vendimia en su momento más importante, desde Access Gestión Integral de Empleo hemos querido aprovechar la ocasión para recopilar alguna de las guías sobre la seguridad en la agroindustria, y trasladar los puntos más importantes. Un sector que no sólo no ha parado durante la pandemia, sino que ha sido fundamental para que la economía no se parara completamente. Como cualquier sector, deben tomarse unas medidas sanitarias desde antes de salir de casa, durante el trayecto, en el puesto de trabajo y al finalizar el mismo. Antes de ir a trabajar A la hora de la contratación, debe facilitarse al trabajador, junto a las habituales medidas de protección y prevención, una lista con los “síntomas que debe vigilar, así como los números de teléfono a los que deberá llamar en caso de padecerlos”. El trabajador deberá seguir las instrucciones de seguridad en la agroindustria y, en el caso de tener algún síntoma especificado, o haber estado en contacto “estrecho” con una persona sospechosa o confirmada por Covid-19, No deberá acudir al puesto de trabajo. La empresa, por su parte, dese el área de Prevención deberá facilitar a los servicios de atención primaria, un informe para que se le pueda confirmar de “incapacidad temporal (IT)”. Control de entrada La empresa deberá realizar un control a todos los empleados que accedan a sus instalaciones. De esta manera, se evitará que cualquier persona afectada pudiera contagiar al resto de operarios. Las medidas recomendadas son: Personal imprescindible. Limitar al máximo el acceso del personal. Debe ser el necesario para “el correcto funcionamiento de la misma”. Realizar horarios o turnos para evitar exceso de personal o reducir el posible contacto entre todos. Control de temperatura corporal. Desinfectar periódicamente el área de entrada. En explotaciones agroganaderas, en nuevas incorporaciones se deberá “comprobar procedencia de trabajadores/as, y en caso de origen dudoso por haber tenido contacto de primer grado con alguna persona afectada por la enfermedad aplazar su incorporación al trabajo”. Mantener la distancia Ya sea en los desplazamientos al trabajo, en el propio puestos de trabajo o en las instalaciones de la empresa, se deberá mantener siempre el distanciamiento físico interpersonal de 1,5 o 2 metros entre operarios. Por lo que, si para conseguir dicha distancia se tuviera que reorganizar “las posiciones de trabajo” o, en casos de trabajos en cadena “valorar modificar la velocidad de la cadena si fuese necesario”, se tendrá en cuenta. Mascarilla protectora El uso de la máscara será obligatorio desde la salida del hogar, en todo el recinto y cualquier puesto de trabajo. Incluso, en la mayoría de las guías insisten en su uso en aquellas personas que estén de visita, es decir, que no estén en las instalaciones por cuestiones laborales. Señalización e información La empresa deberá fomentar que se realicen las medidas sanitarias de seguridad en la agroindustria correspondientes (lavado de manos, protección personal e información sobre la infección) mediante el uso de carteles, señales y documentación. Este tipo de información debe estar visible y comprensible para todo empleado en zonas como “la entrada del centro, en los aseos, vestuarios y comedores”. Lavado frecuente de manos Hay que asegurarse que el lavado de manos es frecuente y se realiza de forma correcta. La forma oficial para realizar el lavado es con agua y jabón durante 40 segundos. Mientras que el refuerzo de limpieza en manos sin suciedad, se podrá realizar o con una solución hidroalcohólica. En este segundo caso, durante 20 segundos. El lavado debe realizarse: Al inicio de la jornada laboral o al reincorporarse al puesto tras una ausencia. Después de el uso del baño. Al acabar de manipular alimentos crudos y antes de hacerlo con alimentos listos para el consumo. Después de toser, estornudar, tocarnos la boca, nariz, fumar o comer Al concluir la manipulación de cartones, envases, embalajes sucios, desechos, basuras, etc. Tras haber tocado objetos como dinero, teléfonos, cajas registradoras, etc. Antes y después de comer, beber o fumar Después de las tareas de limpieza Uniformes o equipos de protección En este sector de la agroindustria el uso de guantes es obligatorio por parte de todo el personal. Debe cumplir las condiciones de higiene y limpieza habituales, por lo que el de látex no es adecuado “por el riesgo de originar reacciones alérgicas en los consumidores”. Además, su uso no implica “al manipulador de lavarse los guantes de las manos tantas veces como sea necesario o de sustituirlos”. Así como lavarse las manos antes y después de ponérselos. Los uniformes deben ser lavados diariamente a 90º durante media hora y con detergente desinfectante. La ropa de trabajo debe guardarse en taquillas diferentes a la ropa de calle. La ropa de trabajo se guardará en taquillas separadas o en compartimentos separados de las taquillas de la ropa de calle. El operario no deberá ir con ella al exterior o fuera de su zona de trabajo. Y mucho menos, venir vestidos con ella desde su casa. Temporeros Centramos una especial atención en este colectivo. Personal de movilidad geográfica que debe tener un trato especial en épocas de campaña, como las que estamos en estos momentos. Por esa razón, el empresario de la explotación agrícola tendrá que adaptar su Plan de prevención para “incluir las medidas organizativas, técnicas y de formación e información de los trabajadores que aseguren la prevención y control de la transmisión”. Medidas de seguridad en la agroindustria como: Las explotaciones agrarias deberán tomar medidas para limitar las cadenas de contacto y transmisión tanto como sea posible. Emplear las cuadrillas como un “grupo de trabajo y convivencia estable”. La empresa es la responsable de registrará los datos de las personas trabajadoras

El pasado 22 de septiembre se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, por el que queda regulado el trabajo a distancia (y ‘teletrabajo’). Una nueva forma de trabajar que venía asomándose en el horizonte, pero que por la aparición del Covid-19, su implantación se ha visto acelerada. El próximo 13 de octubre, entrará en vigor. Desde Access Gestión Integral de Empleo hemos querido hacer un breve resumen de aquellos puntos de más interés o que más dudas planteaban y compartirlo con todos vosotros. ¿Qué se entiende por ‘trabajo a distancia’? De las primeras cuestiones que aclara este Real Decreto, es la de definir qué debe entenderse como ‘Trabajo a distancia’. El documento lo especifica en su Art.2, apartado a, definiéndolo como la “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”. Siendo regulares, relaciones laborales realizadas en: un “periodo de referencia de tres meses” un “mínimo del treinta por ciento de la jornada”, o “el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. En ese mismo artículo, define también: Teletrabajo: “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”, y Trabajo presencial: “trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa”. Queda fuera de este concepto el implantado “como medida de contención sanitaria derivadas del COVID-19”. En este caso, según el Art. 22 (disposición transitoria tercera) se regulará por la normativa laboral ordinaria. ¿Es obligatorio?¿Requiere contrato nuevo? Art. 5.1 “El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”. Ni trabajador ni empresario están obligados a implantar el trabajo a distancia. Debe ser un acuerdo firmado de forma voluntaria por ambas partes, buscando el beneficio de todos. Y tendrá carácter reversible para la empresa y trabajador, que podrá ejercerse según los términos de la negociación colectiva o acuerdo. Pero sí que es obligatorio, en el caso de acogerse a esta forma de trabajo, el disponer de un acuerdo firmado. Dicho contrato debe de contener un mínimo de hasta 12 puntos (Art.7), de los que destacamos: Inventario de medios, equipos y herramientas para poder desarrollas el trabajo (Art.7 apartado a) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia (apartado b) Un horario de trabajo y reglas de disponibilidad (apartado c) Lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora (apartado f) Medios de control por parte de la empresa (apartado h) Instrucciones sobre la protección de datos (apartado k). En el caso de que el trabajador no desee acogerse al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial o las dificultades para trabajar a distancia, exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido o de la modificación sustancial de las condiciones laborales (Art. 5.2). Derechos y obligaciones Por parte del trabajador: Tendrá derecho a la desconexión digital Recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad Flexibilidad horaria, por lo que deberá fichar en su inicio y su finalización Será compensado por la empresa de los gastos de equipos, herramientas de trabajo o medios. Determinados por los convenios o acuerdos colectivos. Prevención de Riesgos Laborales Atención en caso de “dificultados técnicas” Por parte de la empresa: Adoptar medidas de vigilancia y control No podrá exigir la instalación de programas en “dispositivos propiedad del trabajador”

Esta semana se ha hecho público la decimosexta edición del estudio Sectores de DBK ‘Trabajo Temporal’, reflejando una cifra de 4,2 millones de contratos de trabajo en 2019, un 2,4% más con respecto al año anterior. Lo que supone un aumento en su facturación un 3%, alcanzando un volumen de negocio de 5.270 millones de euros. En este sentido, la tendencia registrada en 2019 por Access Gestión Integral de Empleo presenta rasgos similares a la expuesta en el informe sectorial. No obstante experimentando un crecimiento superior a la media, 5,71% de incremento del número de contratos de trabajo, alcanzando la cifra de 18.000 contratos. El estudio, elaborado a partir de información primaria procedente de las empresas líderes del sector, refleja una continua subida en la demanda de trabajo temporal. Aunque inferior al crecimiento anual de casi el 7% que se registró en 2018. Otro de los datos que refleja el informe es la concentración del 60,4% del total de contratos realizados a través de ETT, a aquellos vinculados a circunstancias de la producción. Un incremento del 7,1% con respecto al 2018. Mientras que el número de contratos de obra o servicio alcanzó el 38,1 % del total, siendo un 3,9% menos que en el periodo anterior. Previsión de un descenso de contratos de trabajo en el 2020 El coronavirus también aparece reflejado en el informe. En las previsiones para el 2020 se informa de un descenso en las necesidades de empleo en la mayoría de sectores. Lo que adelanta “una notable caída” en la facturación de las ETT. Pese a los ‘picos de producción’ en logística, así como el incremento en la búsqueda de perfiles relacionados con la limpieza, negocios digitales o sanidad, parece que no serán suficientes para contrarrestar la caída de contratos en otros sectores. Turismo, hostelería, comercio al por menor no alimentario, automoción, textil, actividades de ocio y culturales, han sido los más afectados. Los datos proporcionado por el Ministerio de Trabajo y Economía social sobre los contratos de puesta a disposición confeccionados en el primer semestre confirman el adelanto proporcionado por el informe. Se constata que las contrataciones en el periodo de referencia se han reducido entorno a un 35%. Siendo los meses de abril y mayo los que experimentaron un mayor descenso propiciado por las limitaciones establecidas por el Estado de Alarma. No obstante, se observa una tendencia a la recuperación progresiva en la contratación según vamos avanzando en el año. Los sectores económicos que incrementan su peso en el global de contrataciones de trabajo temporal son el de la agricultura, industria de la alimentación, el comercio (tanto al por mayor como al por menor) y el transporte y logística. Los sectores que han mantenido o incrementado su actividad a lo largo del segundo trimestre del año. En Access Gestión Integral de Empleo no hemos sido ajenos a la situación. Se ha registrado un descenso en el número de contrataciones realizadas a lo largo del primer semestre de 13,36% respecto a 2019, reducción inferior a la media estatal. En este sentido, y tomando como referencia el pasado mes de agosto en el que Access registró un descenso del 4% de la contratación respecto al año anterior, se observa un cierto cambio de tendencia y nos permite ser optimistas cara al futuro próximo. Concentración sectorial El estudio de Sectores de DBK ‘Trabajo Temporal’, además de datos de interés general, muestra “la evolución reciente y las tendencias del sector, los factores clave de éxito del negocio, las previsiones a corto y medio plazo, las oportunidades y amenazas a las que se enfrentará en los próximos años, y el análisis del marketing mix de los operadores más destacados”. Por ejemplo, en abril, las empresas de trabajo temporal autorizadas eran 256, doce menos respecto a diciembre de 2018. De ellas, las cinco ETT’s más potentes en términos de ingresos, reúnen el 52% del valor total de mercado. Lo que refleja el “alto grado de concentración” en el sector. En este sentido, Access Gestión Integral de Empleo con 25 años de experiencia, se encuentra consolidada entre las principales organizaciones del sector con una amplia implantación a lo largo del arco mediterráneo. Colaborando principalmente en empresas de los sectores agroalimentario, comercio, logístico y manufacturero en general.

El teletrabajo ha venido para quedarse y esto ha activado los mecanismos legislativos necesarios para garantizar que ello no suponga un perjuicio para los ‘teletrabajadores’. El texto del anteproyecto de «ley de trabajo a distancia» nos da ya una pincelada de cuales van a ser los cambios más significativos a los que trabajadores y empresas van a tener que adaptarse. El teletrabajo del futuro, ya está aquí: El teletrabajo debe ser voluntario El trabajo a distancia, ya sea ocasional o permanente, será voluntario para el trabajador y requerirá la formalización de un «acuerdo de trabajo a distancia». Se establecen grupos de prioridad (lactancia, cuidado de menores o de personas dependientes, victimas de violencia de género, etc.) y se desarrolla el derecho a la reversión. Todos los gastos a cargo de la empresas La empresa debe hacerse cargo de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar el trabajo así como de todos los gastos, directos e indirectos, vinculados al trabajo a distancia. El texto hace un llamamiento a la negociación colectiva para que sean los convenios los que recojan mecanismos de compensación tasados que garanticen que se produce la compensación total de los gastos. Prevención de riesgos laborales El alcance de las medidas preventivas no se limita por el hecho de que el trabajo se efectúe en lugar distinto al del centro de trabajo. De este modo, las empresas deben considerar los riesgos específicos del trabajo a distancia, tanto en la «evaluación de riesgos» como en las «medidas específicas a desarrollar». Riesgos específicos de esta modalidad de trabajo son los derivados del sedentarismo, el uso intensivo de pantallas o las condiciones de aislamiento que, en su conjunto, pueden derivar en la actualización de riesgos psicosociales tales como el estrés o las adicciones tecnológicas. En cuanto a la supervisión de las medidas preventivas, cuando sea necesaria la visita por parte de quien tuviera competencias preventivas al domicilio o lugar en que se desarrolla habitualmente el trabajo a distancia, el texto prevé los mecanismos necesarios para poder efectuar dicha visita. Flexibilidad horaria El acuerdo contendrá el horario de trabajo y los tiempos de disponibilidad obligatoria en los que el trabajador a distancia deberá estar trabajando. Fuera de estos tiempos de disponibilidad obligatoria, el trabajador podrá alterar el horario de prestación de servicios respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. En todo caso, el registro horario (regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores) deberá reflejar fielmente los tiempos de trabajo efectivo. Asimismo, la empresa podrá establecer mecanismos de control de la actividad laboral, siempre respetando el derecho a la intimidad de los trabajadores. Derecho a la desconexión digital Una de los principales retos que describe la ley es el derecho a la desconexión digital. Según ésta, «la flexibilidad horaria y la propia naturaleza del trabajo a distancia hace que los límites entre la vida personal y la profesional a veces se desdibujen». Se hace referencia en este sentido a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. Algunas de las medidas que contempla es la de establecer «específica y claramente» el horario laboral dentro del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración del mismo, respetando siempre los periodos de disponibilidad. Contenido del acuerdo Con todo lo anterior, se entiende mejor el contenido mínimo obligatorio del «acuerdo de trabajo a distancia» que será, de acuerdo con el documento: Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia. Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia. Lugar de trabajo habitual. En su caso, medios de control empresarial de la actividad. En su caso, plazo o duración del acuerdo. Consulta a continuación, el texto completo del borrador del anteproyecto de ley. Joaquín Niclós CEO Access Gestión Integral de Empleo