El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. La Unión Europea refuerza de esta manera la transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia en la fijación de salarios puede dar lugar a discriminación y dificultar la detección de brechas salariales injustificadas. Para abordar esta situación, se ha publicado la Directiva UE 2023/970, que introduce nuevas obligaciones informativas en materia de transparencia salarial. Principales novedades Obligación de proporcionar a los empleados los criterios utilizados para determinar su salario. Así como información sobre los niveles salariales y la progresión salarial. Derecho de los empleados a recibir información sobre su nivel salarial y los niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías de trabajo similares. Obligación para las empresas con 250 o más empleados de informar sobre la brecha salarial anualmente. Mientras que las empresas con entre 100 y 250 empleados lo harán cada tres años. Realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios neutros. Facilitar la información sobre la brecha salarial y la evaluación salarial a los empleados, sus representantes legales y las autoridades competentes. Obligación de informar sobre la retribución del puesto de trabajo antes de su contratación. Y prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. En caso de incumplimiento de estas medidas, la carga de la prueba recae en la empresa. Que deberá demostrar la ausencia de violación del principio de igualdad salarial. En caso contrario, se deberá compensar a los empleados discriminados, incluyendo el pago de una indemnización adecuada. Para las empresas españolas, la transposición de esta Directiva implicará ajustes en la legislación existente, como la reducción de la brecha salarial del 25% al 5%. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios antes del 7 de junio de 2026. Se destaca que esta Directiva brinda medidas que las empresas interesadas en la igualdad pueden tener en cuenta al diseñar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, ya que la igualdad salarial es un aspecto esencial de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo). Reduce tu brecha salarial con el Plan de Igualdad de Access En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH. Estamos capacitados para ayudaros en la realización de la auditoría laboral. Dicha auditoría es un producto ligado al Plan de Igualdad y que entre otras cosas tiene como objetivo detectar la brecha si existe y poder establecer medidas correctoras para ello. Si desea más información sobre nuestros Planes de Igualdad rellene el siguiente formulario y nos pondremos en contacto con usted Nombre (requerido) Apellidos (requerido) Empresa (requerido) Correo electrónico (requerido) Introduzca el código: Access Gestión Integral de Empleo es responsable del tratamiento de los datos facilitados con la finalidad de atender las solicitudes o consultas realizadas. Igualmente podremos emplear sus datos identificativos para comunicarle novedades sobre nuestros servicios o actividades relacionadas marcando la casilla correspondiente. No está prevista la cesión de datos a terceros. La legitimación para el tratamiento es el consentimiento manifestado al enviarnos su consulta o solicitud. Derechos: Acceder, rectificar, oponerte, suprimir, limitar y portar tus datos, tal y como se explica en el enlace Política de privacidad. Procediendo al envío consiento expresamente el tratamiento de mis datos personales con el fin indicado. Acepto la política de privacidad Quiero recibir información con novedades sobre los servicios y actividades de Access Gestión Integral de Empleo ×

Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE–Cepyme han cerrado el texto de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Un acuerdo, vigente hasta el 2025, en el que según los participantes de su consecución “no deja a nadie atrás” y “propiciando un clima de consenso y acuerdo favorable”. Se trata del V AENC, cuyos términos del texto no son de obligado cumplimiento, pero funcionan como una guía de actuación que las cúpulas sindicales y patronales envían a todas las plantillas y las empresas del país para la negociación de sus convenios y acuerdos colectivos. A continuación te dejamos el enlace al documento íntegro. Y una serie de puntos destacados del mismo. V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (2023 – 2025) Acuerdo Salarial Sin duda que el punto que más interés ha suscitado era la del tema salarial. El acuerdo establece una subida de salarios de un 4% en 2023, de un 3% en 2024 y un 3% en 2025. Incorpora una cláusula de revisión propuesta del IPC interanual de diciembre de cada año. Y en caso de que este sea superior al alza salarial acordada ese ejercicio (4%, 3% y 3%), “se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto del 1 de enero” del siguiente ejercicio. Al tratarse de un acuerdo general, sí que deja especificado que se “deberán tener en cuenta las circunstancias de cada convenio de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. Y con respecto a los convenios que aún quedan por cerrar, el documento señala que “las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán las negociaciones buscando soluciones, en base a la situación y la realidad de su propio ámbito”. Contratos Temporales, Fijos Discontinuos e Indefinidos En materia de contratación, en el V AENC se recuerdan las novedades incluídas en la reciente reforma laboral. Por un lado, en contratos temporales poder ampliar hasta un año la duración por circunstancias de la producción. Y en los contratos de sustitución “concretar un periodo de duración para la cobertura temporal de puestos vacantes, con el máximo de tres meses que establece la norma”. Sobre los contratos fijo-discontinuos, el acuerdo propone impulsarlos a través de los convenios colectivos. Crear una bolsa sectorial de empleo para estos trabajadores. Y también un “periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento”. Además, se respalda por facilitar a las empresas de trabajo temporal (ETT) para que puedan realizar estos contratos a la hora de cubrir necesidades temporales de la empresa usuaria. Por último, se invita a realizar contratos indefinidos ordinarios a tiempo parcial, “ampliando el número de interrupciones de jornada cuando esta sea partida”. Y estableciendo un porcentaje máximo de horas complementarias “del 60% de la jornada ordinaria del contrato desde el 30% general que establece el Estatuto de los Trabajadores”. Derecho a la desconexión digital El V AENC destaca que se regule por convenio la desconexión digital como «un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada«. En todos los medios tecnológicos (móvil, ordenador, etc). Salvo circunstancia urgente o de fuerza mayor. Subrayando que ese derecho debe ser tanto para los trabajadores presenciales como los que hagan la jornada laboral a distancia. Permite las respuestas automáticas “en los periodos de ausencia”. Recomienda el uso del ‘envío retardado’ para que “las comunicaciones lleguen en el periodo laboral de la persona destinataria”. Y, finalmente señala que «la conexión voluntaria no conlleva responsabilidades de la empresa«. La promoción de la igualdad Se recoge la “necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo» de forma trasversal. Para lograrlo, deberán tomarse una serie de medidas en materia de conciliación y de fomento de la contratación de mujeres. “En especial en puestos o sectores donde están infrarrepresentadas”. Y promover la participación de mujeres en procesos formativos y regular criterios para la promoción y ascensos sin discriminación indirecta con “medidas de acción positiva”. El acuerdo aboga por avanzar en “alternativas flexibles” para la planificación anual de las vacaciones. Para facilitar las necesidades de conciliación. Así como en materia de jornada, también se recomienda “la flexibilidad de horarios de entrada y salida” del trabajo. Por último, recomienda que la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad LGTBI y la violencia sexual y de género “son materias que deben tratarse en los convenios colectivos”. Seguridad y Salud En materia de seguridad y salud en el trabajo, el V AENC recomienda intensificar su mejora, “impulsando los protocolos y guías de concienciación y la formación en riesgos laborales”. Destacando los derivados de las nuevas tecnologías, como los riesgos psicosociales, “impulsando programas de prevención del estrés laboral”. En el acuerdo queda reflejado también el compromiso de estudiar la forma de descender el número de procesos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Así como su duración. Y se especifica que sean las mutuas las que realicen las pruebas diagnósticas y los tratamientos terapéuticos y rehabilitadores, en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Inteligencia Artificial Sobre inteligencia artificial (IA), el V AENC reconoce su «impacto significativo» en el mundo laboral. Prevé un futuro que “deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente”. Y que debe regularse en la negociación colectiva. Solicita que sean los empresarios los que se comprometan a facilitar la “información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos”. Como podría ser en la contratación o despidos, en la evaluación, etc… Y, además «garantizarán la ausencia de prejuicios y discriminaciones«. El acuerdo habla también en estos términos en referencia a las  administraciones públicas.  Otros temas de interés del V AENC Sindicatos y Patronal apuestan por potenciar instrumentos como los ERTES, «priorizando la reducción de jornada». O la «movilidad funcional frente a la suspensión de los contratos». Por ese motivo, apostarán para que en los convenios se aporte una «flexibilidad interna que

El Desafío Esta semana ChatGPT y ETT serán los términos que relacionamos en El ‘Desafío’ Access Gestión Integral de Empleo. Nuestro Director Comercial, Domingo Carles. será el que se siente delante de la ‘Máquina’ (IA) para contestar las preguntas que lanzamos. ¿Cómo puede una empresa de Recursos Humanos diferenciarse de sus competidores? Si hablamos de construir una ventaja competitiva, ¿cuál sería el factor diferenciador clave? Hay varias estrategias que una empresa de Recursos Humanos puede utilizar para diferenciarse de sus competidores: Enfocarse en un nicho específico, en lugar de ofrecer servicios de recursos humanos generales. Ofrecer tecnología avanzada, como la inteligencia artificial y la automatización, para mejorar la eficiencia y la precisión de sus servicios. También pueden ofrecer plataformas en línea para facilitar la contratación y la gestión de empleados. Prestar atención a la experiencia del cliente. Esto puede incluir la capacidad de personalizar los servicios según las necesidades específicas de cada cliente, así como una comunicación clara y transparente. Enfocarse en la retención de talento: Esto puede incluir servicios como programas de capacitación y desarrollo de empleados, así como la identificación y gestión proactiva de problemas de satisfacción laboral. Crear una cultura organizacional sólida, que atraiga tanto a clientes como a empleados. Para construir una ventaja competitiva, es importante identificar el factor diferenciador clave que permita a la empresa destacarse de sus competidores. Este factor puede variar según la industria, el mercado y el segmento de clientes específicos. A continuación, se presentan algunas ideas de posibles factores diferenciadores: Innovación. Eficiencia operativa. Experiencia del cliente. Marca y reputación. Talento y cultura organizacional. La empresa de RRHH es una empresa clasificada en el sector servicios a otras empresas y, en consecuencia, para diferenciarse de la competencia pienso que hay que destacar el equipo de personas que prestan el servicio. El uso de la tecnología para mejorar los procesos también es diferenciador. Y los factores diferenciadores clave pueden ser la cercanía, atención personalizada a los clientes, rapidez, eficiencia, etc… En el área de Trabajo Temporal, ¿qué ventajas tiene para una empresa trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal frente a una contratación eventual directa? Trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) puede tener varias ventajas para una empresa en comparación con una contratación eventual directa: Flexibilidad: Las empresas pueden utilizar los servicios de una ETT para cubrir las necesidades de personal a corto plazo o para cubrir picos de demanda de trabajo. La ETT se encargará de reclutar, seleccionar y contratar a los empleados temporales, lo que permite a la empresa adaptar rápidamente su fuerza laboral a las necesidades del negocio. Ahorro de costos: Las empresas pueden ahorrar costos al trabajar con una ETT, ya que ésta se encarga de la selección, contratación y administración del personal temporal, lo que significa que la empresa no tiene que incurrir en costos de reclutamiento, selección, capacitación y gestión de estos empleados. Reducción de riesgos laborales: La ETT se encarga de cumplir con las normativas laborales, pagar los impuestos correspondientes y cumplir con las obligaciones laborales y fiscales. Rapidez en la contratación: Una ETT cuenta con una amplia base de datos de candidatos preseleccionados y disponibles para trabajar. Evaluación previa del personal: La ETT se encarga de seleccionar a los empleados temporales, lo que significa que éstos han pasado por un proceso de evaluación previa. Hay un concepto que define claramente la necesidad de recurrir a la contratación a través de una Empresa de Trabajo Temporal y es la ‘FLEXISEGURIDAD‘, contratar a personal cedido aporta flexibilidad y seguridad en la contratación de personal. Se está hablando mucho últimamente de diversificación. ¿Cuáles consideras que son las principales líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos? La diversificación puede ser una estrategia útil para las empresas de recursos humanos para expandir su oferta de servicios y llegar a nuevos mercados. A continuación, se presentan algunas posibles líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos: Servicios de outsourcing: De procesos de recursos humanos, lo que permitiría a la empresa ofrecer soluciones más integrales a sus clientes. Selección y contratación de personal especializado: Esto permitiría a la empresa expandir su alcance en industrias específicas y ofrecer un servicio más especializado. Consultoría en recursos humanos: Esto puede incluir la elaboración de políticas de diversidad e inclusión, programas de desarrollo de liderazgo o evaluaciones de clima laboral. Capacitación y desarrollo de habilidades: Permitiendo a la empresa ofrecer soluciones integrales de desarrollo de talento para sus clientes. Soluciones tecnológicas para recursos humanos: La empresa puede ofrecer soluciones tecnológicas para recursos humanos, como plataformas de gestión de talento, herramientas de evaluación de desempeño o software de seguimiento de candidatos. Es importante destacar que la diversificación debe ser una estrategia bien planificada y coherente con la visión y misión de la empresa, para asegurar que se agregue valor a los clientes y se logre una ventaja competitiva sostenible. En este sentido, diversificar a través de herramientas basadas en la tecnología, que permitan estandarizar procesos en el departamento de recursos humanos para ser más eficientes. El Outsourcing es otra línea de diversificación, dado que las empresas siguen evitando incrementar las plantillas de personal de forma directa. ¿Cómo va a impactar la tecnología en los productos y servicios que ofrecen las consultoras de Recursos Humanos? ¿Qué nuevos servicios de recursos humanos son susceptibles de tener un mayor éxito en el futuro? La tecnología está transformando el mundo de los recursos humanos, lo que está llevando a la aparición de nuevos productos y servicios en el mercado. A continuación, te dejamos algunos de ellos: Inteligencia artificial y análisis de datos: Para ofrecer servicios de análisis predictivo y de toma de decisiones en la gestión del talento, como la identificación de talentos, la evaluación del desempeño y la retención del talento. Plataformas de gestión del talento: Que integran diversas funciones como la gestión de la nómina, la administración de personal, la gestión de beneficios, la selección y contratación de personal, el desarrollo de habilidades y el seguimiento del desempeño. Realidad virtual y aumentada: Para

Hoy 28 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. En el 2023, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado como objetivo principal el de promover entornos de trabajo seguros y saludables como principio y derecho fundamental en el trabajo. Aprovechando esta jornada, se darán a conocer también los resultados de la investigación sobre “el estado de aplicación de diversas disposiciones de los convenios fundamentales sobre seguridad y salud en el trabajo”. Desde el 2003 la OIT celebra este día para concienciar sobre lo importante que es la seguridad y la salud en el ámbito laboral. La idea es llamar la atención sobre el gran problema que representa la cantidad de lesiones y fallecimientos relacionados con el trabajo. Y mostrar como promoviendo una cultura que valore la seguridad y la salud puede hacer reducir estos números. Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo Hace algo más de un mes (14 de marzo), el Consejo de Ministros aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. Este documento tiene como premisa el ser un nuevo “marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos laborales”. Además, se acerca mucho más al Marco Estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, con la intención de “anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica«. Y se ha intentado alinear con otros planes nacionales en materias: como “la salud mental, la igualdad de hombres y mujeres, el cáncer laboral, la seguridad vial y el cambio climático, entre otras”. Según informaron las propias fuentes del Ministerio. Estos serían los seis puntos claves: Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático. Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las PYMES, una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales. Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad. Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el ámbito laboral. Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras crisis. En Access Gestión Integral de Empleo trabajamos de manera continua para ofrecer un entorno de trabajo seguro y colaboramos con las empresas usuarias para proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Afrontar de manera responsable los retos propuestos redunda en beneficios para todas las partes implicadas, en definitiva a la sociedad.

El Desafío Profundizamos algo más en los Recursos Humanos, hablando del ChatGPT y Selección de Personal. Para ello sentamos en una misma mesa a una representante de la Inteligencia Artificial y nuestra Consultora de RRHH, Raquel Bolumar. Tras conversar sobre Recursos Humanos en general, en este el segundo Desafío que queremos mostraros centramos la mirada un poco más en la Selección de Personal. ¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta el sector de Recursos Humanos actualmente, cómo se están abordando desde la consultoría y qué soluciones ofrecen para ayudar a las empresas a superarlos? Sin duda, el sector de Recursos Humanos enfrenta muchos desafíos en la actualidad. A continuación, te presento algunos de los principales retos y cómo se están abordando desde la consultoría: Retención de talento: Debido a la creciente demanda de empleo y la oferta limitada de talentos en algunos sectores. Atraer talento: El atractivo de una empresa es fundamental para atraer talento, y las consultorías pueden ayudar a las organizaciones a mejorar su marca empleadora. Esto incluye la creación de un ambiente laboral atractivo y una cultura empresarial sólida que atraiga a los empleados más talentosos. Transformación digital: Las empresas deben adaptarse a la transformación digital y desarrollar habilidades tecnológicas para mantenerse competitivas en el mercado. Diversidad e inclusión: Las empresas se enfrentan al desafío de crear entornos de trabajo inclusivos que reflejen la diversidad de la sociedad en la que operan. La gestión del cambio: Las empresas están constantemente cambiando, y las consultorías pueden ayudar a hacerlo, y a implementar nuevas políticas y prácticas de manera efectiva. En resumen, los desafíos a los que se enfrenta el sector de Recursos Humanos son muchos y variados, pero las consultorías pueden ayudar a las empresas a superarlos. Ofrecen soluciones personalizadas para cada empresa y su situación particular. Ayudan a las organizaciones a retener y atraer talento, a adoptar tecnologías innovadoras, a crear entornos de trabajo inclusivos y a gestionar el cambio. Los mayores retos a los que se enfrentan muchas empresas en la actualidad, en el ámbito de los Recursos Humanos es la implementación en las mismas de nuevas tecnologías, entornos laborales cambiantes y cada vez más globalizados. Desde la consultoría de Recursos Humanos, ofrecemos soluciones personalizadas a nuestros clientes para que puedan abordar satisfactoriamente estos nuevos retos y afrontarlos con eficacia y eficiencia estos cambios. Una de las soluciones ofrecidas es la implementación de programas de formación y desarrollo profesional para mejorar la retención del talento y el compromiso de los empleados. Además, ayudamos a las empresas a desarrollar políticas y prácticas más inclusivas. Promoviendo una cultura de igualdad de oportunidades, implantando planes de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como modelos de trabajos flexibles que motiven a los trabajadores y trabajadoras y aumenten la productividad en las compañías. Otra de las soluciones que ofrece la consultoría de RRHH, dentro de un entorno laboral tan cambiante, es el asesoramiento, tanto a candidatos/as como a clientes, a realizar la adaptación de los puestos de trabajo hacia políticas de reclutamiento y selección más inclusivas, seleccionando perfiles polivalentes y enfocados a entornos cada vez más digitales. ¿Qué tendencias se están observando en cuanto a la demanda de perfiles y habilidades por parte de las empresas? En cuanto a la demanda de perfiles y habilidades por parte de las empresas, se están observando las siguientes tendencias: Digitalización: Cada vez se demandan más perfiles especializados en tecnología y transformación digital, como desarrolladores, expertos en ciberseguridad, analistas de datos, entre otros. Habilidades blandas: Como la empatía, la comunicación efectiva, el liderazgo y la resolución de problemas, son cada vez más valoradas por las empresas y se están convirtiendo en un factor determinante en la selección de talento. Sostenibilidad y responsabilidad social: Las empresas están adoptando cada vez más prácticas sostenibles y responsables socialmente, por lo que se están demandando perfiles especializados en temas ambientales, de responsabilidad social, entre otros. Flexibilidad y adaptabilidad: Las empresas están buscando trabajadores que sean flexibles y capaces de adaptarse a los cambios rápidos y constantes en el mercado y en la organización. Multiculturalidad y diversidad: Las empresas están demandando perfiles que tengan habilidades interculturales y de diversidad, que sean capaces de trabajar en equipos internacionales y de adaptarse a diferentes culturas y contextos. Desde nuestra experiencia en la consultoría de RRHH, en la cual somos conocedores de la situación actual del mercado laboral, hemos detectado que las empresas están buscando perfiles cada vez más especializados y con habilidades específicas que se adapten a las necesidades de sus organizaciones. Las tendencias más destacadas en cuanto a la demanda de perfiles y habilidades por parte de las empresas son: Habilidades interpersonales: Candidatos/as que puedan trabajar en equipo, que se comuniquen eficazmente y que tengan habilidades de liderazgo. Y así poder gestionar equipos de trabajo y con capacidad de toma de decisiones. Habilidades digitales: Cada vez más importantes, por lo que las empresas demandan candidatos/as con habilidades en el uso de tecnologías digitales. Desde el manejo de redes sociales y herramientas de análisis de datos hasta la programación y el desarrollo web. Capacidad de adaptación: Las empresas demandan candidatos/as que sepan adaptarse rápidamente a los cambios del mercado laboral. Así como perfiles polivalentes y que no estén encasillados en una sola tarea. ¿Cómo se está trabajando en la consultoría para fomentar la diversidad e inclusión en las empresas? ¿Qué medidas se están implementando para mejorar la representación de diferentes perfiles en la plantilla y garantizar la igualdad de oportunidades? Para fomentar la diversidad e inclusión en las empresas, las consultorías de Recursos Humanos están trabajando en varias iniciativas, como: Identificación de barreras: Que impiden la diversidad e inclusión en la empresa, para implementar soluciones personalizadas y efectivas. Sensibilización y capacitación: Capacitar a los empleados sobre la diversidad e inclusión, para crear un ambiente de trabajo más inclusivo y eliminar los prejuicios y estereotipos. Reclutamiento inclusivo: Para atraer candidatos diversos y de diferentes orígenes. Programas de diversidad: Para fomentar la inclusión y la equidad en la