La brecha salarial entre géneros, es decir, la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres ante una prestación laboral similar presenta diferentes perspectivas y orígenes. Por lo que no podemos reducirlo a únicamente a una comparativa directa entre salarios percibidos de la misma categoría. En este sentido, algunos de los factores que influyen en la brecha salarial son: Diferencia entre el salario medio bruto hora de trabajo entre las mujeres y hombres empleados: la brecha salarial no corregida entre hombres y mujeres, se produce esencialmente por las desigualdades de género en las responsabilidades relativas a la prestación de cuidados en el hogar. En el conjunto de la UE, la diferencia se sitúa en el 14,1%. (2019), en España se sitúa entorno al 11,9% en 2019 aunque lejos de países como Luxemburgo (1,3%) o Italia (4,7%).  Amplia esta información en RTVE Brecha de género en los ingresos totales:considera la brecha de género en la tasa de empleo y en el tiempo de trabajo. Habitualmente el trabajo a tiempo parcial se desarrolla por la mujer y se registran tasas de empleo y actividad menores de la mujeres. Una diferencia entorno al 40% en el conjunto de la UE (2014) y en España 35,7% (2014) Segregación vertical: concentración de mujeres en la base de la jerarquía organizativa y de hombres en la cúspide. Situación que limita el acceso a puestos altamente remunerados. Segregación horizontal: concentración de hombres o mujeres en determinadas profesiones, reflejando la división tradicional de funciones en la esfera doméstica que se refleja en el mercado de trabajo. Esta cuestión propicia que tradicionalmente se haya considerado como femenino la prestación de cuidados: atención a la infancia, cuidado personas mayores, educación y enfermería, los cuales se encuentran peor remunerados que otros sectores con mayor presencia de hombres, como por ejemplo el de las TIC. Diferencia salarial por hora en el entorno UE ¿Cómo afrontamos esta compleja cuestión? El cumplimiento legal confeccionando un Plan de Igualdad es el primer paso. No obstante, la incorporación de manera natural y progresiva a la cultura de las compañías de los valores que impregna la ley, va facilitar el cambio definitivo de mentalidad de una manera transversal, desde la estrategia a las diferentes políticas organizativas. En este sentido, algunos aspectos a afrontar Adoptar los principios de manera transversal de Transparencia retributiva y de Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. En el siguiente artículo se desarrolla esta idea: Igualdad retributiva. Principios y Obligaciones La universalidad de los sistemas retributivos: aplicables a toda la organización estableciendo un marco estable en las relaciones laborales.  Sistemas retributivos proporcionales entre el valor aportado por cada persona y la retribución percibida. Publicidad: sistema conocido por todos los miembros de la organización. No confundir con el detalle individual, sino la estructura y metodología para establecer las compensaciones. Concienciación: Cambio de mindset: Formación para conocer el marco legal, y sobre todo para ser conscientes de las desigualdades que se producen de manera “natural” y evitar situaciones cotidianas en las que se produce. Encarar la obligación legal como una Oportunidad. Entender algunas cuestiones como: La atracción de talento:la transparencia, la igualdad de trato son elementos muy relevante para atraer talento y para mantenerlo a medio y largo plazo en una compañía. Mejora continua: Permite establecer líneas de trabajo para reducir las desigualdades progresivamente y vigilar que no se generen otras Fomentar una cultura inclusiva y diversa: enriquecimiento de la visión de las compañías, fortaleciendo el compromiso con la organización. Reputación: Posicionamiento de la marca de la empresa Reducir el gap introduciendo mejoras organizativas. Como por ejemplo la flexibilización de horarios, establecer jornadas intensivas, crear bancos de horas, instaurar el teletrabajo, etc. que permitan reducir la desigualdad a la hora de solicitar permisos y acceder a puestos de responsabilidad. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.

Ayer 14 de abril de 2021 entró en vigor el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato. Así como la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Los principales instrumentos que desarrolla a tal efecto son el Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo. Todos ellos basados en dos aspectos fundamentales como son el “principio de transparencia retributiva” y el “principio de igual retribución por trabajos de igual valor”. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto el facilitar la identificación de discriminaciones, directas o indirectas. De tal forma que las diferencias retributivas entre puestos de igual valor puedan ser justificadas en términos objetivos. El otro fundamento básico que establece este real decreto es el principio de igual retribución por trabajos de igual valor. Un puesto de trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Y bajo estas condiciones, las retribuciones deberían ser iguales. INSTRUMENTOS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA Basándose en los anteriores principios, nacen nuevas obligaciones para las empresas. EL REGISTRO RETRIBUTIVO Si bien el registro retributivo anual ya era obligatorio desde la entrada en vigor del RDL 6/2019, que modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el RDL 902/2020 lo desarrolla estableciendo que: Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo anual de toda su plantilla. Y a consultar a la Representación Legal de los Trabajadores. Con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. El registro retributivo deberá incluir los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidas por parte de toda plantilla. Desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el registro deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El acceso al registro retributivo se hará por mediación de la Representación Legal de los Trabajadores, quienes tendrán acceso al contenido íntegro del registro. En caso de empresas que no dispongan de Representación Legal, los trabajadores podrán solicitar el registro a la empresa, pero sólo tendrán derecho a consultar las diferencias porcentuales contenidas en el documento. LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva. Con objeto de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad. Asimismo, servirá de base para definir los objetivos y las medidas que deberá contener el plan de igualdad para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes en la empresa en aras a garantizar la igualdad retributiva. Y por supuesto, todo ello en el seno de la comisión de negociación del Plan de Igualdad. La auditoria retributiva deberá abordar, al menos, los siguientes aspectos: La evaluación de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la obligación de igual retribución para puestos de igual valor. Deberá recoger un análisis de la información retributiva de la empresa en base a dicho sistema de clasificación. Con objeto de detectar aspectos de mejora. Deberá definir un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas. Determinando ya en el plan de igualdad los objetivos a alcanzar, las medidas establecidas para ello, el cronograma, la persona o personas responsables de su implantación y el sistema de seguimiento. La vigencia de la auditoria retributiva será la misma que la del plan de igualdad del que forma parte. Salvo que se determine otra inferior en el mismo. Objetivos o compromisos Cabe destacar respecto a este Real Decreto que recoge dos compromisos que serán de ayuda para las empresas a la hora de abordar las auditorias retributivas: El compromiso por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, de publicar, antes del 14 de octubre, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género. El compromiso por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de elaborar una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Como hemos visto, los planes de igualdad impactan sobre todos los ámbitos de los recursos humanos en las organizaciones. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.

Si ya os hablamos del marco normativo que rige los Planes de Igualdad en el anterior post, a continuación detallamos los aspectos esenciales a la a hora de elaborar un plan de igualdad, al amparo de los reales decreto 901/2020 y 902/2020: Empresas obligadas a negociar un plan de igualdad. De acuerdo con el RD 6/2019, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad. De acuerdo con su disposición transitoria décima segunda, Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 deberán tener el plan de igualdad aprobado antes del 7 de marzo 2020. Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021. De más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2022. Lo aquí establecido choca con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas deberán realizar el cómputo del número de personas trabajadoras al menos dos veces al año (junio y diciembre). Y, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, nace la obligación de constituir la mesa de negociación. Para lo que se da un plazo de 3 meses- y de negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad -para lo que se da un plazo de 1 año-. ¿Qué pasa con todas aquellas empresas que en el próximo mes de junio y en base al RD 901/2020 realicen el cómputo del número de trabajadores y excedan los 50? Si nos atenemos a los plazos del RD 901/2020, disponen en total de 15 meses para aprobar dicho plan. Pero estarían incumpliendo la obligación derivada del RD 6/2019 de tener el plan aprobado antes del 7 de marzo de 2022. También estarán obligados a elaborar los planes de igualdad como obligación convencional o cuando así resulte de un procedimiento sancionador. Cómputo del número de trabajadores Para el cómputo del número de trabajadores se deberá tener en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición). Se establece además que: Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más. O que para los contratos de duración determinada que se encuentren extinguidos en el momento de hacer el cálculo pero que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, por cada 100 días trabajados (o fracción) se computará como una persona más. Fases y plazos para la elaboración de un plan de igualdad Una vez alcanzado el umbral del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Para ello el primer paso es constituir la mesa de negociación, para lo que se dispone de un plazo de 3 meses. Una vez constituido, se dispone de un año para negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad. Además de esto, se debe tener en cuenta que de acuerdo con el RD 901/2020, deberá promoverse que los integrantes de la comisión negociadora tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral por lo que, en caso de no tenerla, es conveniente considerarla como una fase previa a la elaboración del plan. Comisión de negociación: Participación de las personas trabajadoras La comisión de negociación debe de estar compuesta por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. En caso de que la empresa no disponga de RLT, se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector para que sean ellos quienes negocien el plan de igualdad. Se considerarán nulos aquellos planes de igualdad que no hayan sido negociados y de hecho, ya existen sentencias que así los declaran. Contenido del Plan de Igualdad El artículo 8 del RD 901/2020 detalla el contenido mínimos de los planes de igualdad, entre el cual se destacan cuatro bloques fundamentales: El informe de diagnóstico: Resultado de un análisis de todos los ámbitos de la empresa ligados con las personas trabajadoras, cuyo objetivo es el de detectar puntos de mejora para una mayor igualdad. Los resultados de la auditoría retributiva: Resultado de un análisis de los salarios realmente percibidos y cuyo objetivo es el de comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva. Objetivos y medidas de igualdad: Fruto de los análisis anteriores surgen los objetivos cualitativos y cuantitativos y medidas para mejorar la situación de la empresa en materia de igualdad. Las medidas deben estar priorizadas, calendarizadas y deben poder ser evaluables. Asimismo, se deben definir los medios y recursos materiales y humanos que se emplearán para garantizar la aplicación del Plan de Igualdad. El plan de igualdad también debe recoger el sistema de seguimiento y evaluación que se va a seguir y la composición y el funcionamiento de la comisión de seguimiento. Las materias objeto de diagnóstico y a las cuales van a ir dirigidas las medidas a aplicar: Procesos de selección y contratación Clasificación profesional Formación Promoción profesional Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Infrarrepresentación femenina Retribuciones Prevención del acoso sexual y por razón de sexo El registro de los planes de igualdad Una vez elaborado el plan de igualdad, este debe ser registrado en el “Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad” (REGCON). Los planes de igualdad se deben registrar en el plazo de 1 año desde que se constituye la mesa de negociación. Se haya alcanzado o no acuerdo en la negociación. No obstante, no quedan claras las implicaciones del registro sin acuerdo. Seguimiento

La ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Igualdad de Género, fue la primera ley que se aprobó en España para atajar el problema de desigualdad entre mujeres y hombres que la sociedad, sin la intervención de los poderes públicos, no era capaz de combatir. Y lo hizo al amparo del artículo 14 de la constitución, según el cual “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Esta ley, de ámbito transversal, tuvo resultados discretos en materia de igualdad en el ámbito laboral. Si se analiza por ejemplo la serie temporal de la ‘Encuesta Anual de Estructura Salarial’ desagregada por sexo a nivel nacional (datos extraídos del INE) se observa como la brecha salarial, ya existente en 2008, se ha mantenido relativamente estable a lo largo de la última década. A la vista de los escasos resultados que dicha ley obtuvo en el ámbito laboral, en el año 2019 se aprobó por la vía de urgencia el RD 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Dicho texto, como su propio nombre indica, estaba articulado integral y transversalmente en materia de empleo y ocupación. De él se destacan las siguientes obligaciones: Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a la elaboración de un registro salarial anual, con los valores medios y medidas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidos por su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos de profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras quedan obligadas a la elaboración de Planes de Igualdad, que deberán ser negociados con la representación legal de los trabajadores. El real decreto fijaba una aplicación paulatina de dicha obligación. Nacía además la obligación del registro de los planes de igualdad. Esta ley, que claramente aumentaba el nivel de exigencia al sector privado, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario adicional sobre aspectos como: las modificaciones normativas necesarias para llevar a cabo el registro de los Planes de Igualdad, la sistemática a aplicar para realizar el cómputo del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa, o el propio concepto de trabajo de igual valor, pilar esencial de la auditoría retributiva. Con la entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y la inminente entrada en vigor del RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres el próximo 14 de abril, se asienta el marco legal para la búsqueda de una mayor igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un área de trabajo centrada en la aplicación del nuevo marco normativo de los Planes de Igualdad,  que le podrá asesorar en todo momento. Si desea información al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros rellenando el siguiente formulario: Introduzca el código: Access Gestión Integral de Empleo es responsable del tratamiento de los datos facilitados con la finalidad de atender las solicitudes o consultas realizadas. Igualmente podremos emplear sus datos identificativos para comunicarle novedades sobre nuestros servicios o actividades relacionadas marcando la casilla correspondiente. No está prevista la cesión de datos a terceros. La legitimación para el tratamiento es el consentimiento manifestado al enviarnos su consulta o solicitud. Derechos: Acceder, rectificar, oponerte, suprimir, limitar y portar tus datos, tal y como se explica en la Política de privacidad. Procediendo al envío consiento expresamente el tratamiento de mis datos personales con el fin indicado. He leído y acepto las Condiciones Legales sobre uso de datos personales. Quiero recibir información con novedades sobre los servicios y actividades de Access Gestión Integral de Empleo ×