Jorge Almela, Author at Empresa de Recursos Humanos

¿Cómo identificar las ‘competencias’ necesarias en su empresa?

En el anterior post os hemos hablamos de qué son las Habilidades o Competencias. Ahora os ayudaremos a seleccionar las más adecuadas para su organización. En Access Talento primero nos centramos en conocer qué hace la empresa, dónde quiere llegar y cómo lo va a hacer. Tras averiguar todas estas premisas, pasamos al siguiente escalón: la descripción de los puestos de trabajo. Una vez hacemos casar dicha descripción con las habilidades necesarias, procedemos a probarlas y confirmar si son válidas. Con todo ello, acudimos al departamento de RRHH para ayudarle a adaptar sus procesos para localizar, “además de las ‘competencias de conocimiento’, las ‘de gestión o conducta’ en los futuros candidatos”. El siguiente paso es el más complicado, la entrevista por competencias. La clave la da Martha Alicia Alles en su libro ‘Diccionario de comportamientos. Gestión de Competencias’ (2005): “detectar a través de las preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar”. A nivel de empresa, una evaluación de competencias que dé un resultado no esperado, no significa que deba cambiar a sus trabajadores. El resultado le permitirá confeccionar una hoja de ruta por la que deberá caminar ella y sus trabajadores. De esta manera, tendrá el conocimiento adecuado para entrenar/formar a los que ya tiene en plantilla y captar a los más idóneos en un futuro. En definitiva, si una empresa tiene descritos sus puestos de trabajo por competencias, su actividad diaria enmarcada en ellas y analiza los resultados basándose en esas mismas habilidades, dispondrá de un mayor porcentaje de alcanzar antes sus objetivos productivos marcados. Las 10 habilidades o competencias más buscadas por las empresas Por último, queremos destacar las 10 habilidades más solicitadas por nuestros clientes, a la hora de valorar los perfiles de los candidatos/as a un puesto de trabajo. Síguenos en las próximas semanas y te iremos describiendo una a una, para que puedas potenciarlas y mejorar tu perfil profesional. Capacidad de toma de decisiones Creatividad Pensamiento crítico Inteligencia emocional Gestión de Personas Orientación al servicio Negociación Coordinación con otros Flexibilidad Cognitiva Resolución de problemas complejos.

Las competencias o habilidades curriculares

La vida cambia, cada vez más rápido, debido a la era tecnológica que nos ha tocado. Y en el mundo laboral, esos cambios también se están produciendo. Como diría Daniel Goleman en su libro ‘La inteligencia emocional en la empresa’ (1999): “Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás”. Una frase que cuando la pronunció sonaba a muy utópica. Pero que 20 años más tarde empieza a ser una realidad en el mercado laboral. Poco a poco, el currículum de toda la vida queda para plasmar que eres la persona apta para desempeñar las labores de un puesto. Pero ya no vale con saberlo, sino que hay que demostrarlo y son las habilidades de cada uno las que vaticinan el éxito o no, en la ejecución de tus tareas. Bienvenidos al territorio de las ‘competencias’ o ‘habilidades curriculares’.En dicho territorio las reglas cambian. Si antes, a la hora de contratar, se miraban los conocimientos que aparecían en el currículum, ahora los expertos recomiendan dar un paso más. La novedad es “la contratación en base a buenas competencias de motivación y características, para luego enseñar el ‘conocimiento y habilidades’ que se necesitan para desempeñar el puesto de trabajo”. Ya no vale sólo con el ‘poder hacer’ que se alcanza con tu formación y la experiencia. Ahora tienes que demostrar también el ‘querer hacer’ que te permite la “motivación, responsabilidad y honestidad”, creando satisfacción y aumentando la productividad. Es el tiempo de las competencias y habilidades curriculares Una de las definiciones más claras de lo que son las competencias o habilidades curriculares la dieron Spencer y Spencer: “Competencia es una característica subyacente (parte profunda de la personalidad que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales)* en un individuo que está casualmente relacionada (que origina o anticipa el comportamiento)* a un estándar de efectividad (predice quién hace algo bien o no, bajo un criterio general)* y/o a una performance superior en un trabajo o situación”. (Spencer, Lyle M. y Spencer, Signe M.; ‘Competence at work, models for superior performance’; John Wiley & Sons Inc.; Estados Unidos, 1993). Es decir, son las características más destacables de una persona que ‘predicen’ como actuará o pensará ante situaciones diarias. Para Spencer y Spencer existen dos tipos de ‘Competencias’ (Modelo Iceberg), que a su vez desembocan en cinco grandes grupos: Visibles o fáciles de detectar y desarrollar: Conocimiento Habilidad No visibles y difíciles de detectar y desarrollar Motivación Características (físicas y respuestas consistentes a situaciones diversas) Concepto de uno mismo (actitudes, valores o imagen de una persona) Otro punto de vista Por su parte, la profesora en Psicología del Trabajo, Claude Levy-Leboyer, define de la siguiente manera las ‘competencias’. “Son comportamientos que algunas personas disponen de ellas mejor que otras. Incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada”. Añade que son observables, ya que, “aplican sus aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos en la realidad cotidiana laboral y personal. Son un rango de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas”. (Levy-Leboyer, Claude; ‘Gestión de las competencias’; Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 1997). Esta autora, por su parte, divide las competencias en dos grupos: Universales para cuadros superiores Supracompetencias Intelectuales Interpersonales Adaptabilidad Orientación a resultados Y nos ayuda, además, a ver dichas ‘competencias’ desde los dos puntos de vista en una ‘entrevista de trabajo’, ya que destaca la importancia que tiene tanto para las personas, como para las empresas, dichas habilidades. ¿Cómo se identifican? Empresas: análisis de mercado y de evolución de los proyectos de la organización. Permitiendo definir los espacios del mercado en los que la organización es competitiva a largo y corto plazo Personas: análisis de los comportamientos Permitiendo saber lo que cada uno aporta para alcanzar el objetivo de una determinada misión * Apuntes de la frase extraídos de Alles, Martha Alicia; ‘Diccionario de Comportamientos – Gestión por Competencias’: Ediciones Granicas S.A. Ed. 2004

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

El Sector Agroalimentario en la Comunidad Valenciana

“La diferencia entre convenios afecta directamente a los costes de producción respecto a otras comunidades productoras” El sector agroalimentario en la Comunidad Valenciana. Ayer participamos en una jornada organizada por Economía 3 y celebrada en el Club Deportivo Empresarial Alcatí, en la que se puso en valor la importancia del Sector como base de la pirámide económica. El evento se dividió en dos mesas de debate. Una primera en la que se hablaron de aspectos macroeconómicos como la nueva PAC, las futuras inversiones, etc. Y una segunda mesa, donde se debatió sobre la competitividad de las empresas del sector, la innovación tecnológica para mejorar producción, mejora de marca o la situación del mercado laboral en esta industria. Access Gestión Integral de Empleo estuvo representada, en esta segunda mesa, por el director comercial, Domingo Carles. Y estuvo acompañado por José Manuel Linares, de SISTEPLANT, Vicente Jesús Albero, de Industrias Videca y Alba Soler, de Iberian Premium Fruits. Uno de los aspectos destacados por Domingo Carles fue la necesidad de abordar la escasez de mano de obra desde diversas perspectivas, afirmando que “el aumento de los salarios debe reflejarse en los precios”. Y siempre teniendo muy presente la importancia de cuidar las condiciones laborales. En este aspecto, advirtió que los trabajadores se quedarán en aquellas áreas o comunidades autónomas que ofrezcan mejores condiciones. Además, existen unas diferencias salariales que oscilan entre el 26,25% y el 33,62% entre los diferentes convenios colectivos y el convenio de recolección de cítricos de la Comunidad Valencia, “lo que afecta directamente a los costes de producción respecto a otras comunidades productoras”. También señaló la presencia de flujos significativos de personas que vienen a trabajar a España. Y resaltó la importancia de legalizar rápidamente a todos los trabajadores, ya que esto sería de gran ayuda para aquellos que se dedican a la contratación de personal. Talento y actitud Domingo Carles abordó también un tema importante del sector agroalimentario en la Comunidad Valenciana, y que estuvieron de acuerdo todos los ponentes: la pérdida de actitud en el trabajo. Este hecho provoca la dificultad del acceso al puesto de trabajo. Según su opinión, “mejorar la actitud laboral implica esfuerzos en diversos ámbitos, como la formación y la familia”. Para nuestro director comercial, una actitud positiva y proactiva hacia las tareas laborales “puede marcar una gran diferencia en el desempeño y el éxito de una persona en su carrera”. Y esto incluye atributos como “la responsabilidad, la diligencia, la perseverancia, la disciplina y la capacidad de trabajar en equipo”. Es importante destacar que la actitud trabajadora “no es algo estático o fijo”. Sino que “puede ser cultivada y desarrollada a lo largo del tiempo”. La disposición de una persona para aprender, crecer y adaptarse en su entorno laboral también contribuye a su actitud y a su talento general. Y subrayó que “todos somos parte de una sociedad y podemos contribuir para generar un cambio positivo”. A continuación os dejamos el enlace a la Fotogalería del evento https://economia3.com/2023/06/28/583004-fotogaleria-el-sector-agroalimentario-a-debate/

transparencia retributiva Access Talento

Europa refuerza las medidas de transparencia retributiva

El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. La Unión Europea refuerza de esta manera la transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia en la fijación de salarios puede dar lugar a discriminación y dificultar la detección de brechas salariales injustificadas. Para abordar esta situación, se ha publicado la Directiva UE 2023/970, que introduce nuevas obligaciones informativas en materia de transparencia salarial. Principales novedades Obligación de proporcionar a los empleados los criterios utilizados para determinar su salario. Así como información sobre los niveles salariales y la progresión salarial. Derecho de los empleados a recibir información sobre su nivel salarial y los niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías de trabajo similares. Obligación para las empresas con 250 o más empleados de informar sobre la brecha salarial anualmente. Mientras que las empresas con entre 100 y 250 empleados lo harán cada tres años. Realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios neutros. Facilitar la información sobre la brecha salarial y la evaluación salarial a los empleados, sus representantes legales y las autoridades competentes. Obligación de informar sobre la retribución del puesto de trabajo antes de su contratación. Y prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. En caso de incumplimiento de estas medidas, la carga de la prueba recae en la empresa. Que deberá demostrar la ausencia de violación del principio de igualdad salarial. En caso contrario, se deberá compensar a los empleados discriminados, incluyendo el pago de una indemnización adecuada. Para las empresas españolas, la transposición de esta Directiva implicará ajustes en la legislación existente, como la reducción de la brecha salarial del 25% al 5%. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios antes del 7 de junio de 2026. Se destaca que esta Directiva brinda medidas que las empresas interesadas en la igualdad pueden tener en cuenta al diseñar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, ya que la igualdad salarial es un aspecto esencial de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo). Reduce tu brecha salarial con el Plan de Igualdad de Access En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH. Estamos capacitados para ayudaros en la realización de la auditoría laboral. Dicha auditoría es un producto ligado al Plan de Igualdad y que entre otras cosas tiene como objetivo detectar la brecha si existe y poder establecer medidas correctoras para ello.

Nuevas medidas a tomar en la PRL frente a episodios de elevadas temperaturas

El calentamiento global debido al ‘Cambio climático’ es un hecho. Y el impacto de este cambio sobre el día a día laboral en ocasiones puede ser negativo. Los expertos indican que estos efectos adversos irán en aumento, sobre todo en la cuenca mediterránea. Por este motivo, el Real Decreto Ley 4/2023, aprobado el viernes 12 de mayo, establece diversas medidas relacionadas con la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a episodios de elevadas temperaturas. Objetivo de la medida El objeto de esta medida es evitar accidentes y muertes propiciadas por la realización de trabajos bajo condiciones extremas climáticas, especialmente las elevadas temperaturas. Por ello, prohíbe realizar ciertas tareas al aire libre o en centros de trabajo que no puedan cerrarse durante horas del día en las que se emitan avisos naranjas o rojos por condiciones climáticas peligrosas. Las empresas deben tomar medidas adecuadas para proteger a los trabajadores y trabajadoras, considerando riesgos como temperaturas extremas o vientos fuertes. Estas medidas preventivas deben ser establecidas después de una evaluación de riesgos laborales, teniendo en cuenta las características de las tareas y del trabajador. En caso de aviso naranja o rojo emitido por la Agencia Estatal de Meteorología o servicios meteorológicos autonómicos, las condiciones de trabajo deben adaptarse, incluyendo la posibilidad de reducir o modificar las horas de trabajo. Sectores que más afecta Estas obligaciones serán de aplicación a todos los lugares de trabajo, incluidos aquellos que el propio Reglamento excluía expresamente de su aplicación (artículo 1.2). Por tanto, se extiende a: Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como a los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte. Las obras de construcción temporales o móviles. Las industrias de extracción. Los buques de pesca. Los campos de cultivo, bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos. Qué debe hacer una empresa ante elevadas temperaturas Evaluación de riesgos interna: la empresa deberá adaptar la PRL en episodios de elevadas temperaturas, indicando las medidas a adoptar. Conocer los avisos meteorológicos estatales y de las comunidades en las cuáles tienen ámbito de actuación. En función de los avisos y de las características de las tareas desempeñadas deberán gestionar la situación con clientes y trabajadores. Comunicar a los trabajadores la paralización de trabajos o la modificación de las horas de trabajo por estas causas, siempre, en función de la evaluación de riesgos proporcionada por el cliente. El incumplimiento de estas medidas puede conllevar sanciones para los empleadores, llegando a un máximo de 983.736 € según el artículo 40.2 de la LISOS. Desde Access Talento queremos ayudarle y para ello hemos creado un apartado en la web, con algunas recomendaciones

Te presentamos alguna de las novedades del V AENC

Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE–Cepyme han cerrado el texto de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Un acuerdo, vigente hasta el 2025, en el que según los participantes de su consecución “no deja a nadie atrás” y “propiciando un clima de consenso y acuerdo favorable”. Se trata del V AENC, cuyos términos del texto no son de obligado cumplimiento, pero funcionan como una guía de actuación que las cúpulas sindicales y patronales envían a todas las plantillas y las empresas del país para la negociación de sus convenios y acuerdos colectivos. A continuación te dejamos el enlace al documento íntegro. Y una serie de puntos destacados del mismo. Acuerdo Salarial Sin duda que el punto que más interés ha suscitado era la del tema salarial. El acuerdo establece una subida de salarios de un 4% en 2023, de un 3% en 2024 y un 3% en 2025. Incorpora una cláusula de revisión propuesta del IPC interanual de diciembre de cada año. Y en caso de que este sea superior al alza salarial acordada ese ejercicio (4%, 3% y 3%), “se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto del 1 de enero” del siguiente ejercicio. Al tratarse de un acuerdo general, sí que deja especificado que se “deberán tener en cuenta las circunstancias de cada convenio de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. Y con respecto a los convenios que aún quedan por cerrar, el documento señala que “las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán las negociaciones buscando soluciones, en base a la situación y la realidad de su propio ámbito”. Contratos Temporales, Fijos Discontinuos e Indefinidos En materia de contratación, en el V AENC se recuerdan las novedades incluídas en la reciente reforma laboral. Por un lado, en contratos temporales poder ampliar hasta un año la duración por circunstancias de la producción. Y en los contratos de sustitución “concretar un periodo de duración para la cobertura temporal de puestos vacantes, con el máximo de tres meses que establece la norma”. Sobre los contratos fijo-discontinuos, el acuerdo propone impulsarlos a través de los convenios colectivos. Crear una bolsa sectorial de empleo para estos trabajadores. Y también un “periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento”. Además, se respalda por facilitar a las empresas de trabajo temporal (ETT) para que puedan realizar estos contratos a la hora de cubrir necesidades temporales de la empresa usuaria. Por último, se invita a realizar contratos indefinidos ordinarios a tiempo parcial, “ampliando el número de interrupciones de jornada cuando esta sea partida”. Y estableciendo un porcentaje máximo de horas complementarias “del 60% de la jornada ordinaria del contrato desde el 30% general que establece el Estatuto de los Trabajadores”. Derecho a la desconexión digital El V AENC destaca que se regule por convenio la desconexión digital como «un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada«. En todos los medios tecnológicos (móvil, ordenador, etc). Salvo circunstancia urgente o de fuerza mayor. Subrayando que ese derecho debe ser tanto para los trabajadores presenciales como los que hagan la jornada laboral a distancia. Permite las respuestas automáticas “en los periodos de ausencia”. Recomienda el uso del ‘envío retardado’ para que “las comunicaciones lleguen en el periodo laboral de la persona destinataria”. Y, finalmente señala que «la conexión voluntaria no conlleva responsabilidades de la empresa«. La promoción de la igualdad Se recoge la “necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo» de forma trasversal. Para lograrlo, deberán tomarse una serie de medidas en materia de conciliación y de fomento de la contratación de mujeres. “En especial en puestos o sectores donde están infrarrepresentadas”. Y promover la participación de mujeres en procesos formativos y regular criterios para la promoción y ascensos sin discriminación indirecta con “medidas de acción positiva”. El acuerdo aboga por avanzar en “alternativas flexibles” para la planificación anual de las vacaciones. Para facilitar las necesidades de conciliación. Así como en materia de jornada, también se recomienda “la flexibilidad de horarios de entrada y salida” del trabajo. Por último, recomienda que la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad LGTBI y la violencia sexual y de género “son materias que deben tratarse en los convenios colectivos”. Seguridad y Salud En materia de seguridad y salud en el trabajo, el V AENC recomienda intensificar su mejora, “impulsando los protocolos y guías de concienciación y la formación en riesgos laborales”. Destacando los derivados de las nuevas tecnologías, como los riesgos psicosociales, “impulsando programas de prevención del estrés laboral”. En el acuerdo queda reflejado también el compromiso de estudiar la forma de descender el número de procesos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Así como su duración. Y se especifica que sean las mutuas las que realicen las pruebas diagnósticas y los tratamientos terapéuticos y rehabilitadores, en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Inteligencia Artificial Sobre inteligencia artificial (IA), el V AENC reconoce su «impacto significativo» en el mundo laboral. Prevé un futuro que “deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente”. Y que debe regularse en la negociación colectiva. Solicita que sean los empresarios los que se comprometan a facilitar la “información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos”. Como podría ser en la contratación o despidos, en la evaluación, etc… Y, además «garantizarán la ausencia de prejuicios y discriminaciones«. El acuerdo habla también en estos términos en referencia a las administraciones públicas. Otros temas de interés del V AENC Sindicatos y Patronal apuestan por potenciar instrumentos como los ERTES, «priorizando la reducción de jornada». O la «movilidad funcional frente a la suspensión de los contratos». Por ese motivo, apostarán para que en los convenios se aporte una «flexibilidad interna que facilite la adaptación competitiva de las empresas y mantener el

seguridad y salud en el trabajo Access Talento

Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2023

Hoy 28 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. En el 2023, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado como objetivo principal el de promover entornos de trabajo seguros y saludables como principio y derecho fundamental en el trabajo. Aprovechando esta jornada, se darán a conocer también los resultados de la investigación sobre “el estado de aplicación de diversas disposiciones de los convenios fundamentales sobre seguridad y salud en el trabajo”. Desde el 2003 la OIT celebra este día para concienciar sobre lo importante que es la seguridad y la salud en el ámbito laboral. La idea es llamar la atención sobre el gran problema que representa la cantidad de lesiones y fallecimientos relacionados con el trabajo. Y mostrar como promoviendo una cultura que valore la seguridad y la salud puede hacer reducir estos números. Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo Hace algo más de un mes (14 de marzo), el Consejo de Ministros aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. Este documento tiene como premisa el ser un nuevo “marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos laborales”. Además, se acerca mucho más al Marco Estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, con la intención de “anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica«. Y se ha intentado alinear con otros planes nacionales en materias: como “la salud mental, la igualdad de hombres y mujeres, el cáncer laboral, la seguridad vial y el cambio climático, entre otras”. Según informaron las propias fuentes del Ministerio. Estos serían los seis puntos claves: Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático. Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las PYMES, una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales. Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad. Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el ámbito laboral. Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras crisis. En Access Gestión Integral de Empleo trabajamos de manera continua para ofrecer un entorno de trabajo seguro y colaboramos con las empresas usuarias para proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Afrontar de manera responsable los retos propuestos redunda en beneficios para todas las partes implicadas, en definitiva a la sociedad.

Nueva Ley del Empleo: aspectos a tener en cuenta

El mes de marzo trajo consigo una Nueva Ley del Empleo. La Unión Europea concedió una serie de ayudas a España para que se activen medidas de reacción y renovación respecto de la pandemia por la Covid-19. El Gobierno puso en marcha el Plan estatal de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Y una de las medidas que incluía este Plan era la “modernización de políticas activas de empleo”. La primera acción fue la Reforma Laboral aprobada por el RD 3/201 y ahora, el 1 de este mes se publicó en el BOE la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Esta nueva ley avanza que las posibles deficiencias que todavía existen en nuestro mercado laboral y el cambio tecnológico de los próximos años provoquen “que desaparezcan muchas ocupaciones, que surjan otras nuevas y que se transforme el resto”. Trabajar para aumentar la inserción laboral en mercados de trabajo inclusivos. Reducir las diferencias estructurales de género. O lograrla igualdad de oportunidades, es el único camino que permitirá resolver esas deficiencias. Y el primer paso es reformar las políticas activas de empleo. A continuación resaltamos algunos aspectos importantes de la Nueva Ley de Empleo: Mayor control por parte de la Inspección de Trabajo para los despidos colectivos En el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá aparecer “la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial”, además de certificar si la documentación presentada por esta “se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir”. El Servicio Público de Empleo Estatal pasará a llamarse Agencia Española de Empleo Dicho organismo, que contará con una mayor autonomía, gestionará los programas de empleo de ámbito estatal, la coordinación de las políticas activas de empleo con las comunidades autónomas y las prestaciones por desempleo. Estará regulada por real decreto y se procederá a la aprobación de su Estatuto. Modernización del Portal Único de Empleo La Agencia Española de Empleo estimulará las acciones necesarias para lograr la “mejora de la coordinación y cooperación con plataformas de empleo y formación”. El objetivo es el de promocionar y modernizar el Portal Único de Empleo, para que sea un foro “de intercambio de información y colaboración eficaz entre todos los actores del mercado de trabajo”. Nueva conceptualización de las políticas activas de empleo Se garantiza a las personas usuarias de: Creación de un perfil individualizado y confeccionado en el “plazo más breve posible desde la solicitud del servicio de orientación profesional”. Atención personalizada y asesoramiento continuado, presencial y no presencial. Acuerdo de actividad entre el servicio público de empleo y la persona usuaria, y que contará con un plan formativo; opciones laborales y búsqueda activa de empleo. Formación en el trabajo. Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento con garantías. Intermediación laboral eficiente. Establecimiento de un canal de recepción de los servicios presencial o digital alternativo. Acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en iguales condiciones. Búsqueda de la protección social precisa que permita el mantenimiento de un nivel de vida digno durante el proceso de búsqueda de ocupación. Expediente laboral personalizado único. Todos estos servicios se realizan mediante una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Nuevos colectivos de atención prioritaria para el fomento de empleo Esta nueva ley indica colectivos prioritarios a las siguientes personas: jóvenes especialmente con baja cualificación; en desempleo de larga duración; con discapacidad; con capacidad intelectual límite; con trastornos del espectro autista; LGTBI, en particular trans; mayores de 45 años (intensificando la atención que reciban cuando tengan a cargo menores de 16 años o mayores dependientes); migrantes; beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable; víctimas de trata de seres humanos; mujeres con baja cualificación; mujeres víctimas de violencia de género; en situación de exclusión social; gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos; trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración; afectadas por drogodependencias y otras adicciones; víctimas del terrorismo; cuya guardia y tutela sea o haya sido asumida por las administraciones públicas; descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género; adultas con menores de 16 años o mayores dependientes a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo Los interesados deberán inscribirse en dichos programas, serán contratos que no podrán ser mayores de 12 meses y podrán ser realizados por las administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro. Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional En su cuantía tanto mensual como anual y cualquiera que sea el periodo de devengo. La nueva Ley del Empleo aclara que el límite de inembargabilidad en el mes en que se percibe, junto a la mensualidad ordinaria, una gratificación o paga extraordinaria, está constituido “por el doble del importe del SMI mensual”. Todo lo que sobrepase de esa cantidad, se le tendrá que aplicar la escala recogida en el artículo 607.2 de la LEC. Pero si en el salario mensual percibido se incluyera la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extras, el límite de inembargabilidad será “el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14) prorrateado entre 12 meses”. Y al exceso recibido se le aplicará la escala civil. Acceso y consolidación del empleo de las mujeres Esta disposición se ejecuta con el objetivo de “garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional”, mientras la tasa de desempleo de este colectivo no se equipare a la tasa de desempleo total. Y subraya que para que no se declare la discriminación, las causas deben estar “justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres”. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En el apartado 16.1, se modifica la letra ‘c’ que hace referencia a la búsqueda de empleo.