Jorge Almela, Author at Empresa de Recursos Humanos

Colaboramos con el Ayuntamiento de La Vall para impulsar y fomentar el empleo

El Ayuntamiento de La Vall d’Uixó ha contado con Access Talento para impulsar y fomentar el empleo dentro del programa ‘Colectivos Vulnerables‘ perteneciente al ‘Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia‘. Desde Access Talento acudió nuestra compañera Alba, de la oficina de Castellón. En la charla, explicamos a los participantes del programa cómo encontrar una oportunidad profesional a través de una ETT. Además informamos de los sectores en los que más demanda de empleo hay actualmente. De cómo utilizar su portal de empleo para la inscripción en ofertas que sean de su interés. También, hemos aprovechado para informar sobre las diferencias en cuanto a la contratación Consultoría y por ETT. Insistimos sobre las ventajas que tiene este tipo de contratación que, aunque inicialmente puede ser de carácter temporal, podría convertirse en un contrato indefinido por empresa. Todos los participantes del programa se han inscrito en el portal para poder ser incluidos en su base de datos. Y de esta manera poder ser llamados para cualquier oportunidad laboral que les permita salir de la situación de desempleo en la que se encuentran actualmente. Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia El programa de orientación laboral tiene como objetivo impulsar y fomentar el empleo, y va dirigido a personas paradas de larga duración, y mayores de 45 años. Y se desarrollará durante 8 meses para completar un itinerario de inserción laboral aprovechable y muy completo por el contenido del mismo. Todos los participantes se encuentran actualmente en búsqueda activa de empleo. Y están dados de alta como demandantes de empleo en las oficinas de empleo de LABORA. Dicho programa consta de dos partes, una de orientación laboral individual y grupal impartido por el Técnico en Orientación Laboral. Y otra parte de formación en la que se contará con un Docente para impartir el Certificado de Profesionalidad de Actividades Auxiliares de Comercio. De esta manera se logra un mayor impacto en el futuro laboral de los participantes.

El sector agroalimentario seguirá siendo fuente de empleo en el 2023

El 2022 nos dejó con cierta incertidumbre en lo que se refiere al mercado laboral. Si bien fue un año en el que España sumó casi medio millón de trabajadores (471.360), un 2,4% más de los que había a cierre del 2021 (según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones), la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre, publicada hoy, refleja que el número de ocupados «disminuye en 81.900 personas en el cuarto trimestre de 2022 respecto al trimestre anterior (-0,40%) y se sitúa en 20.463.900. En términos desestacionalizados la variación trimestral es del -0,01%. El empleo ha crecido en 278.900 personas (un 1,38%) en los 12 últimos meses«. Si a estos datos le sumamos que en el último informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), concluye que “el empleo en el mundo crecerá un escaso 1% este año, menos de la mitad del aumento registrado en 2022”. Todo hace indicar que no en todos los sectores se generará empleo en el 2023. Ahora te diremos qué sector será la fuente de empleo en el 2023. Datos de Access Talento Viendo los datos de contratación por sectores de los tres últimos años en Access Talento, se confirma desde la pandemia que el sector agroalimentario es el que sigue encabezando todas las estadísticas. Más concretamente, el apartado agrícola, la industria de alimentación y el comercio al por mayor. Este último, centrando todo su potencial en lo que se refiere a la alimentación. Los motivos de que casi el 60% de los contratos realizados por Access se centren en estos tres sectores, vienen por las características especiales y los picos de productividad que sufren según la temporada. Con este ‘modus operandi’, las empresas de estos sectores cuentan con empresas como la nuestra para poder cubrir las necesidades de mano de obra de forma rápida y eficaz. El comercio al por mayor recupera el primer puesto Al comparar los tres últimos años, lo primero que llama la atención es que cada vez hay menos diferencias entre cada uno de los sectores. Lo que indica la vuelta lenta a la situación anterior a la pandemia. En segundo lugar, la recuperación del primer puesto del Comercio al por Mayor, en detrimento de la Agricultura. Sin duda que, la desaparición de los contratos temporales por los fijos discontinuos, ha provocado que muchas empresas agrícolas hayan ido con precaución este primer año de transición, para ver el verdadero funcionamiento de esos ‘nuevos contratos’. A esta precaución en el sector agrícola, hay que sumarle la ya mencionada recuperación de todas las actividades comerciales e industriales en torno al mundo de la alimentación. Subsectores como el cárnico, lácteos, manipulado de frutas y verduras, bovino, industria harinera van necesitando cada vez más mano de obra para poder cubrir sus necesidades de producción. Nuevos sectores saltarán a escena Con el actual panorama sociopolítico, todo hace pensar que continuarán siendo estos la fuente de empleo en el 2023 y motor de la economía en la cuenca mediterránea Sin olvidarnos de un sector turístico, que dejando atrás las restricciones por el coronavirus, continuará su recuperación en la búsqueda de los niveles pre pandemia. A todos ellos se añadirán una serie de empleos de alta cualificación. Lo que propiciará un nuevo problema, la falta de mano de obra cualificada para poder cubrirlos. Sectores como el tecnológico debido a la digitalización, será uno de los que asomen fuerte la cabeza. Sobre todo gracias a decisiones como la de Ford, de llevar a Almussafes la fabricación de los dos nuevos vehículos eléctricos; o a la instalación en la zona de Sagunto de la gigafactoría de baterías de Volkswagen. Por último, esas nuevas tecnologías han impulsado a un sector como el del marketing, también con perfiles muy definidos. Y, por último, debido a la apuesta europea para la transición verde, el sector de las energías verdes o renovables tiene pinta de ser un nuevo actor importante en la creación de empleo. Si necesita más información sobre nuestro servicio de ETT o Consultoría de RRHH, póngase en contacto con nuestros comerciales.

Plan de Igualdad Access: 13 objetivos para su efectividad

En Access Gestión Integral de Empleo estamos de enhorabuena. Tras semanas de negociación con UGT y con CCOO, presentamos para su registro nuestro primer “Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres” (PIO). Agradecer tanto a Raquel Antich Aracil, Secretària de la Dona Federació Serveis-CCOO PV, como a Mar Cruz Fernández, Secretaria de Igualdad, Juventud y Salud Laboral de la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT, el trabajo y dedicación en la guía para la elaboración de dicho Plan de Igualdad Access. Cuatro años de vigencia El Plan entra en vigor en la fecha de su firma, esto es, el día 30 de septiembre de 2022. Y extenderá su vigencia por un periodo de 4 años, siendo de aplicación a todas las personas trabajadoras que formamos parte de esta gran familia. Con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto funcional o geográfico. El PIO se ha elaborado en el marco de la normativa vigente, y en particular ha sido negociado, entre otros muchos, de acuerdo a los siguientes textos legales: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RO 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Objetivos marcados en el Plan de Igualdad Access Siguiendo las obligaciones y recomendaciones contenidas en dicha normativa, en la elaboración del PIO se ha llevado a cabo una fase de análisis previo o Diagnóstico de Situación. En base al cual se han identificado los principales aspectos a trabajar y del cual emanan los siguientes objetivos que, como organización, nos hemos propuesto: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la retribución, la formación y demás condiciones laborales. Fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupos profesionales, aplicando en su caso acciones positivas, bajo el principio básico de dar prioridad, a igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado. Potenciar el desarrollo profesional de mujeres y hombres en la Empresa. Garantizar la transparencia del sistema retributivo y la igualdad retributiva por trabajos de igual valor. Facilitar el acceso a la formación de la plantilla dirigida a su desarrollo profesional. Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la Empresa (transversalidad de género). Potenciar la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales. Garantizar y asegurar que la gestión de los recursos humanos cumple con las exigencias normativas en materia de igualdad de trato y de oportunidades. Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la Empresa, fomentando la corresponsabilidad. Corregir los posibles desequilibrios que se hayan puesto de manifiesto en el Diagnóstico de Situación a través de medidas correctoras específicas. Prevenir desequilibrios que se puedan producir en el futuro. Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género. Prevenir y en su caso actuar frente a cualquier situación, por leve que sea, de posible acoso sexual y/o por razón de sexo. Avanzamos hacia la igualdad Afrontamos ahora la implantación del Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión. Que producirá, sin lugar a dudas, una estructura interna libre de discriminaciones por razón de sexo que se extenderá a las relaciones con terceros. Contribuyendo en definitiva al avance hacia una sociedad en la que la igualdad de mujeres y hombres sea real y efectiva. ¡Enhorabuena a todas las personas que lo han hecho posible! ¿Quiere que le ayudemos en realizar su Plan de Igualdad? Si desea saber cómo elaboramos su Plan de Igualdad, pinche en este enlace. Si quiere más información o un presupuesto personalizado, rellene el siguiente formulario:

Los fijos discontinuos mayores de 52 años podrán cobrar el subsidio

La semana pasada el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 2 de marzo, por el que permite a los trabajadores fijos discontinuos el acceso al subsidio para mayores de 52 años. Una medida que según el propio Gobierno, “beneficiará aquellos que tengan periodos de actividad inferiores a seis meses”, y que cuantifican en cerca de 18.000 personas al mes. Dichas personas recibirán un subsidio de “463 euros al mes hasta que se jubilen”, según fuentes oficiales. En su disposición final sexta (página 35), informa de la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Con el objetivo de garantizar el acceso de este colectivo (mayores de 52 años) a los subsidios por desempleo “en las mismas condiciones y con los mismos derechos que tienen el resto de trabajadores del Régimen General protegidos por la contingencia de desempleo”. Esta variación supone por un lado derogar el apartado 4 del artículo 277 Ley General de la Seguridad Socia. Aunque en este caso se aplicará a los subsidios cuyo hecho causante tenga lugar a partir del 2 de marzo de 2022 (disp. trans. 4ª.1 RDL 3/2022). Y, por otro lado, la modificación del artículo 280 queda de la siguiente forma: Artículo 280. Cotización durante la percepción del subsidio. 1. La entidad gestora cotizará por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años, tomándose como base de cotización el 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas conforme a lo previsto en el párrafo anterior tendrán efecto para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación y porcentaje aplicable a aquella en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada. En ningún caso dichas cotizaciones tendrán validez y eficacia jurídica para acreditar el período mínimo de cotización exigido en el artículo 205.1.b), que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 274.4 ha debido quedar acreditado en el momento de la solicitud del subsidio por desempleo para mayores de cincuenta y dos años. 2. El Gobierno podrá extender a otros colectivos de trabajadores lo dispuesto en el apartado 1. De esta manera, permanecerá la vigencia de la redacción anterior a estos artículos (280 y 277.4 LGSS), en aquellos subsidios de los trabajadores fijos discontinuos “cuyo hecho causante haya tenido lugar antes de la entrada en vigor de este RDL 3/2022 (disposición transitoria 4ª.2 RDL 3/2022)”. Buscando la contratación estable El objetivo que persigue el Gobierno con esta variación es “garantiza la protección asistencial e impulsar la contratación estable e indefinida de carácter fijo discontinuo entre la población mayor de 52 años”, al no eliminar el subsidio por conseguir un contrato de trabajo. Esta modificación supone cumplir con celeridad la disposición final sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Valoración de puestos de trabajo en un Plan de Igualdad

Hace casi un año, el 14 de abril, el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entró en vigor con el objetivo de alcanzar el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia retributiva. Dos de los principales instrumentos para lograr esa igualdad, Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, ya los tratamos en un anterior post. Ahora toca que entremos algo más en profundidad en el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, de cara a elaborar un Plan de Igualdad. ¿Qué es el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo? La valoración de puestos de trabajo es un método empresarial mediante el cual se establece el ‘valor’ que un puesto de trabajo, o categoría profesional, tiene respecto al conjunto de los puestos en la empresa. De esta manera, se determina su estructura jerárquica y se establece el nivel profesional de cada empleado. Y así, se le asigna un puesto y una banda salarial coherente y justa. Este proceso debe centrarse en el puesto en sí mismo, sin tener presente la persona que lo ocupe. Es decir, no se centra ni en el rendimiento individual, ni en las capacidades de cada trabajador. Tiene que ser un análisis genérico de las tareas de cada puesto de trabajo. Esa Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) debe aparecer sí o sí en el Plan de Igualdad de cada empresa. Lo que aumenta la importancia de realizarlo evitando que el género del trabajador o trabajadora influya en algún momento, a la hora de determinar el nivel salarial del puesto de trabajo. Criterios esenciales a la hora de realizar la VPT En el art. 9 del Real Decreto 902/2020, se especifican tres criterios fundamentales, a la hora de realizar una adecuada valoración de los puestos de trabajo: Adecuación: factores relacionados con la actividad y la formación necesaria. Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo. Objetividad: la determinación de la retribución asignada a cada puesto, no debe fijarse según valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4. ¿Quién realiza la VPT? Los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas, son los que suelen realizar los informes de valoración de puesto de trabajo. Dicho documento suele ser firmado por un comité designado específicamente para ello. Las empresas de menor tamaño, que no disponen de un área específica de RRHH, suelen contratar los servicios de una asesoría o consultoría como Access Gestión Integral de Empleo. En Access disponemos de personal cualificado para realizar Análisis y Descripción de los Puertos de Trabajo (ADPT) de su empresa. Si desea más información al respecto, pinche en el siguiente enlace y rellene el formulario. ¿Cómo se desarrolla una VPT? Existen diversos métodos para poder llevar a cabo una VPT. Si bien cualquiera pudiera darse por válida, lo cierto es que se han simplificado en cuatro básicos, agrupados en dos bloques: Cualitativos o Globales: Sistema de jerarquización y ordenación de los puestos de trabajo. Para ello, analiza el conjunto de tareas, responsabilidades y funciones de cada puesto y señala si es igual, superior o inferior a otro. (Job Ranking) Sistema de clasificación o gradación según una escala establecida de responsabilidades, funciones y habilidades necesarias para cada puesto. (Job Classification) Cuantitativos o Analíticos: Sistema que analiza cada puesto en diversos factores que los clasifica según orden de importancia (The Factor Comparison Method) Método de puntuación más adecuado para realizar el Plan de Igualdad. Y lo es porque desglosa los puestos de trabajo en factores (analíticos) sin tener en cuenta capacidades o características de la persona que lo desarrolla, sino las propias tareas. De esta manera se eliminan posibles sesgos de género. Y, además, a cada uno de esos factores se les asigna una puntuación (cuantitativo). De esta manera puede darse la circunstancia que diferentes puestos de trabajo puedan tener un mismo nivel salarial. (The Point System) Es el sistema recomendado por la Organización Internacional de Trabajo.Y es la propia OIT la que recomienda que se tengan en cuenta, principalmente, 4 factores de valoración: Cualificaciones y competencias, formales e informales. Esfuerzo (físico, mental o psicológico). Responsabilidades. Condiciones de trabajo, englobando aspectos tanto físicos como psicológicos. Entramos en la recta final para que toda empresa disponga de un Plan de Igualdad. El próximo 7 de marzo, las empresas de 50 y hasta 100 personas trabajadoras serán las últimas que deberán tener aprobado el plan. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros, también en este proyecto. Si estás interesado en más información, rellena el siguiente formulario: Deseo más información sobre los Planes de Igualdad:

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Contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral

Uno de los puntos claves de la nueva Reforma Laboral se centra en potenciar el contrato fijo discontinuo. ¿Qué tipo de contrato es?¿Cómo funciona?¿Qué características tiene? En el siguiente artículo intentaremos explicar la mejor forma de adaptarse a la variación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (página 23). El objetivo de la reforma de este artículo es el de asegurar “la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo”. Además de darle una importancia mayor a “la negociación colectiva en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad”. ¿Qué es un contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado para la realización de trabajos “de naturaleza estacional” o aquellos que estaban “relacionados con actividades productivas de temporada”. Y podemos añadir también los de prestación intermitente y que tienen “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. También, a aquellos cuyo desarrollo consiste en la “prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Y, entre una Empresa de Trabajo Temporal y “una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”. Artículo 10.3 de la Ley 14/1994 La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad. En definitiva, son los trabajos que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo al existir una discontinuidad en el ejercicio del mismo. Características Con el nuevo contrato fijo discontinuo se pretende eliminar su carácter de temporal, para pasar a ser un contrato indefinido. Se realizará por escrito y deberá aparecer: La duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio, pero no de finalización. La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial. Forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable De esta manera, el trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Es decir, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo. Ya que la empresa está obligada a llamar al trabajador o trabajadora cuando se inicie su actividad. En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado. Cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora. Qué se entiende por llamamiento y sus características El llamamiento es el acto por el cual el empresario o empresaria debe emplear para hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado “en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que está despedido o despedida. El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá reclamarlo judicialmente, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento, de un “escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa”. Si es el trabajador o trabajadora la que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce “sin causa que lo justifique”, se dará por finalizada la relación laboral.Pero si justifica que “existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento”, no debe ‘romperse’ la relación laboral. ¿Se puede poner fin a un contrato fijo discontinuo? Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción: Objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado. Improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado. Disciplinario: (sin indemnización). Otra novedad importante en esta Reforma Laboral (Artículo 16.6) es el encarecimiento del coste del despido. A partir del 30 de marzo del 2022 se obliga a “calcular su indemnización por toda la relación laboral y no sólo por el tiempo efectivo en el que el fijo discontinuo presta servicios efectivos”. Y añade: “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. ¿Es posible un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial? Según la reforma del artículo 12.2, dice que con carácter general “podrá

Webinar sobre la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT

Esta mañana hemos tenido un interesante webinar sobre las novedades de la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En él, hemos dado respuesta a las dudas que nuestros clientes tenían sobre la adaptación a la nueva normativa. Para ello, contamos con la colaboración de Jorge Saez, abogado laboralista en PwC España. Tras una breve presentación por parte de Joaquín Niclós, CEO de Access Gestión Integral de Empleo, dimos paso a la charla de Jorge Saez. En la ponencia se clasificó los tipos de contratos que permite la nueva Reforma Laboral, con sus características más importantes. Así como las posibles diferencias con la anterior normativa. Finalizando la misma, con las nuevas infracciones y sanciones en el ámbito laboral. Turno de preguntas Posteriormente, dimos paso a a responder las posibles cuestiones o dudas que los asistentes al webinar seguían teniendo. O, incluso, ayudarles en algún caso en particular. Sobre todo, a la hora de adaptarse a la nueva normativa, en todo lo referente a la relación con las empresas de Trabajo Temporal. Os dejamos tres entradas del blog en las cuales intentamos resolver alguna de las preguntas más frecuentes: El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar “Las ETT, aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo” Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s Finalmente, Raquel Badia, directora de Recursos Humanos y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales de Access Gestión Integral de Empleo, cerró la sesión agradeciendo a nuestros clientes la confianza que siguen teniendo en nuestro trabajo diario junto a ellos. Así como transmitiéndoles la seguridad que les acompañaremos a cada uno de ellos en la adaptación a la nueva normativa laboral. Esperamos que el webinar haya servido para aclarar cualquier duda sobre la nueva Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En el caso de que alguna cuestión deba ser respondida nuevamente, no dudéis en planrtearla desde el siguiente enlace:

Los contratos de Interinidad en la nueva Reforma Laboral

Ya ha pasado un mes desde que entró en vigor la nueva Reforma Laboral. Estamos en pleno periodo de adaptación a las nuevas normas del mercado laboral. Y como en todo proceso de cambio, siguen surgiendo dudas de cómo adaptarse a ellos. En Access Gestión Integral de Empleo os hemos ido contando algunos aspectos a tener en cuenta en pasados post (Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta y 10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral) y ahora queremos centrarnos en los contratos de Interinidad. ¿Siguen vigentes los contratos de interinidad? Lo primero que hay que saber es que el contrato de interinidad desaparece tal cual lo conocemos actualmente, a partir del 30 de marzo. Y, por el momento, se desconoce las bonificaciones aplicables en cada caso. Su lugar lo ocupará el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Para ello, deberá especificarse la persona sustituida y la causa de la sustitución. Y, además, podrá comenzar “antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”. Este nuevo modelo se podrá usar también para: completar la jornada reducida por causa legal o convencionalmente establecida, o la cobertura temporal (tres meses o especificado en convenio colectivo) de un puesto de trabajo en proceso de selección o promoción “para su cobertura mediante un contrato fijo”. Incapacidad, vacaciones y maternidad ¿Y qué ocurre con la sustitución de bajas por incapacidad? Para este tipo de sustituciones está el contrato eventual por circunstancias de producción. Eso sí, como dice el texto “siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”. ¿Y para cubrir las vacaciones de otra persona trabajadora? En este caso, se deberá realizar un contrato por circunstancias de la producción. Como refleja el artículo 15.2, aún siendo actividad normal de la empresa, “genera un desajuste temporal en el empleo estable disponible” que justifica la contratación temporal para sustituciones derivadas de las vacaciones anuales del personal. Otros aspectos En cuanto a la indemnización a su finalización, la sustitución de un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo, terminará con la vuelta al trabajo de la persona sustituida y no tendrá derecho a recibir ningún tipo de indemnización. Así lo especifica en el artículo 49.1, apartado ‘c’. Aunque no se especifica en la nueva normativa, que la persona que ocupa el puesto de trabajo debe tener la misma categoría y nivel salarial que la sustituida, como pasaba en el contrato de interinidad, se entiende que se seguirá con lo marcado por la actual regulación. Estos serían los aspectos más relevante sobre los contratos de Interinidad, reflejados en la nueva Reforma Laboral. Sigue el contenido que damos en el blog de Access siguiéndonos en nuestras redes sociales.

10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral

El 2022 continua avanzando y el 30 de marzo está cada vez más cerca. Esa es la fecha en la que el actual Gobierno dio de plazo para que las empresas pudieran aplicar la nueva Reforma Laboral. Desde Access Gestión Integral de Empleo queremos estar a tu lado en todo este proceso de cambios. Ya hicimos un primer balance de algunos puntos de interés de la nueva normativa. Y en esta ocasión vamos a intentar responder a algunas de las dudas sobre los contratos que van surgiendo sobre esta nueva normativa en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal. ¿Qué tipos de contratos serán válidos a partir del 30 de marzo? Indefinidos Los anteriormente conocidos como temporales serán ahora: Contrato de duración determinada… …por circunstancias de la producción …por sustitución e persona trabajadora Contrato formativo… …en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena …para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios Contrato fijo discontinuo ¿Qué pasa con los contratos en estos tres meses, puedo contratar como hasta ahora o he de adaptarlos a la nueva normativa? Podrá seguir contratando como siempre durante los tres primeros meses del 2022, aunque se limita ese contrato a una duración de 6 meses. Todo ello está reflejado en la cuarta Disposición Adicional del Real Decreto. En él se establece un «Régimen Transitorio para los contratos de duración determinada» para todos aquellos contratos que se realicen desde el 1 de enero al 30 de marzo del 2022. ¿Y qué hacemos con una posible prorroga estos meses de un contrato anterior al 31 de diciembre 2021?¿Y un contrato de maternidad? Según maca el Real Decreto, en su disposición transitoria tercera, los contratos eventuales celebrados antes de la entrada en vigor del mismo, se «regirán hasta su duración máxima«. En caso de maternidad en estos tres meses, se realizará un contrato de interinidad según lo estipulado en el artículo 15.1 apartado ‘c’ de la normativa anterior a la reforma Laboral 32/2021. Será a partir del 30 de marzo, cuando este tipo de contratos varíe, ampliando su regulación en el artículo 15.3 del ET. Correspondiente a la modalidad de «sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo«. Debo convertir en indefinidos los contratos temporales que tengo de antes del 31 de diciembre del 2021, por circunstancias de la producción en este plazo de 3 meses? No. Se entiende que no es necesario realizar ese cambio ya que según el texto anterior a la actual reforma, este tipo de contratos «se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción«. ¿Qué diferencias hay entre el contrato temporal actual y el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción? El nuevo tipo de contrato limita el concepto de «aumento de trabajo«. Aunque el verdadero alcance se verá con el paso del tiempo, en estos momentos sólo podríamos limitarnos a especificar que ese aumento de producción se refiere a «un desajuste temporal entre el empleo estable disponible«, aún «tratándose de la actividad normal de la empresa«. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contratos?¿Admiten prórrogas? En el artículo 15.2 aparece como duración máxima de los contratos temporales por circunstancias de producción, seis meses. Con posibilidad de un año si el convenio por el que se rige lo permite. En cuanto a la prórroga, «podrá prorrogarse (6 meses o un año de nuevo si lo permite el convenio) mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima«. ¿Se pueden seguir haciendo contratos sin fecha de fin por no saberlo de forma concreta? No, con la nueva normativa sólo se permite contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Al no concretar una fecha se podría entender que hay un fraude de ley. Hay que dejar muy claro el motivo de la temporalidad de un contrato, «las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista«. Para los contratos de fines de semana, ¿qué modalidad será la correcta? A partir del 30 de marzo, este tipo de contratos podría ser un indefinido a tiempo parcial o un contrato fijo discontinuo. Aunque si entendemos que no es una necesidad permanente, sino temporal, también se podría ver la opción de realizar un contrato eventual por circunstancias de la producción. Ya que según la normativa sería posible esta modalidad cuando la circunstancia es previsible y «que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días no consecutivos«. Con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichos días, las situaciones deben identificarse en el contrato. Si no queremos contratar a una persona de forma indefinida en un principio, ¿existe algún contrato posible con la nueva normativa? Según ya hemos comentado, existen dos tipos de contratos que sustituyen al ‘temporal’: el de duración determinada por circunstancias de la producción (Art. 15.2), y por sustitución de persona trabajadora (Art. 15.3). Podría ser cualquiera de ambos siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en la nueva regulación del artículo 15. Sin olvidarnos la opción de ver si puede encuadrarse dentro de alguno de los dos modelos de contratos formativos especificados en la primera respuesta. ¿Desde cuándo se aplica la cotización adicional en los contratos inferiores a 30 días? En principio, en los contratos duración inferior a 6 días que hayan finalizado hasta el día 30-12-2021 «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida, hasta dicha fecha, por la anterior redacción del artículo 151 de la LGSS». es decir, el 40 por ciento sobre la aportación empresarial por contingencias comunes. Mientras que los contratos de trabajo de duración inferior a 30 días que hayan finalizado a partir del día 31-12-2021, y con independencia de que el contrato se hubiese formalizado antes de dicha fecha, «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida en la actual redacción del artículo 151 de la LGSS, es decir, 26,57 euros -con los importes