Jorge Almela, Author at Empresa de Recursos Humanos

Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta

El 2021 llega con una Reforma Laboral bajo el brazo. Tras meses de negociaciones entre Gobierno, patronal y sindicatos, al final, con el seguimiento muy de cerca de la Unión Europea, el pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La Reforma Laboral 2021 ya está en vigor y en ella se especifican los periodos de adaptación que tendrán las empresas para las diferentes medidas. Los expertos la catalogan de una reforma moderada y positiva en un principio. Recordemos que junto a la del 2006, son las dos únicas reformas que se llegaron por consenso entre todas las partes. De todas formas, el éxito de la misma habrá que esperar a comprobar si, con dichas medidas se reduce sustancialmente la dualidad en el mercado de trabajo. Tras una primera lectura, podemos dividir en tres grandes áreas o temáticas, las novedades más importantes de esta Reforma Laboral: Replanteamientos en las Modalidades Contractuales Cambios técnicos o incluso de nombres, que debemos tener en cuenta: Contrato Indefinido Es una de las piezas principales de la Reforma, recuperar el protagonismo del contrato indefinido. Por lo tanto, el contrato de trabajo ya no “podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada”. Sino que ahora “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Contrato Fijo-Discontinuo La otra pieza fundamental es desincentivar la contratación temporal. Este tipo de contratos serán para la realización “de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Las ETT’s podrán realizar este tipo de contrato. También dan la opción de realizar este tipo de contratos para contratas o subcontratas (mercantiles o administrativas). Siempre que “formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. El período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas será de tres meses. Excepto previsión convencional específica. Contrato Temporal Este tipo de contrato solo podrá celebrarse “por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”. Especificando muy bien el motivo y con las siguientes limitaciones: Duración máxima: seis meses, ampliables a doce. De corta duración con límite de 90 días al año no consecutivos para la persona trabajadora. Si es por sustitución, con derecho a reserva de puesto de trabajo. Y si es durante un proceso de selección o promoción para su posterior cobertura definitiva con contrato fijo, su duración será de 3 meses máximo. Contrato Formativo La nueva Reforma contempla dos tipos de contratos formativos: Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación. Destinado a la persona trabajadora cuyas actividades formativas deban estar directamente relacionadas con su labor en la empresa. Duración: mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No cabe período de prueba. No se podrán hacer horas extras, ni complementarias, ni trabajo nocturno, ni a turnos. Salvo que sean las habituales en la empresa. Contrato para la obtención de práctica profesional. Destinado a aquella persona trabajadora poseedora de un título que “habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral”. D Duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Período de prueba no será superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Sólo podrán hacer horas extras por fuerza mayor. Contrato de Obra o Servicio Determinado El contrato por obra (los conocidos 401 o 501) desaparece en términos generales. Aunque en el sector de la construcción continuará bajo la denominación de ‘Indefinido Adscrito a Obra’. De esta manera se pretende que no compute como contratación temporal. A la finalización del mismo, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Y si es rechazada o es imposible realizar la recolocación, se le indemnizará “al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo”. Las empresas disponen de tres meses para adaptar estos contratos a la nueva tipología. Negociaciones Colectivas Ultraactividad en convenios La norma recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo.Y el convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo Convenio Preferente: El del Sector Sobre todo en materia salarial y de jornada de trabajo será prioritario el Convenio del Sector. Pero el Convenio de Empresa podrá regular: El horario y la distribución del tiempo de trabajo. La planificación anual de las vacaciones. La elección entre abono o compensación de horas extras. La adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar. Convenio en Contratas y Subcontratas La novedad en este sentido va dirigida a las denominadas empresas multiservicios o de outsourcing que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. Por lo tanto, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan. Por ejemplo, si una outsourcing desarrolla actividades en una empresa de artes gráficas, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector. Siempre y cuando, recordemos, esa empresa disponga de un convenio propio con condiciones sobre la jornada, o en materia salarial, etc., y superiores a las del convenio sectorial. Adaptación a las nuevas relaciones laborales Reforzar la figura del ERTE frente al ERE Para ello, se pone en marcha el llamado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Evitando medidas más drásticas ante situaciones adversas organizativas, productivas o económicas. Será el Consejo de Ministros quien lo apruebe. Dos modalidades: Cíclica, duración máxima de un año y cuando la situación macroeconómica general invite a realizarlo para la estabilización de la empresa. Sectorial, cuando la

Jornadas de Orientación Profesional e Inserción Laboral de ADE

Esta mañana hemos tenido el placer de colaborar en las Jornadas de Orientación Profesional e Inserción Laboral del Grado de ADE. Evento organizado por la Oficina d’Inserció Professional i Estades en Práctiques (OIPEP) de la Facultat de Ciéncies Jurídiques i Económiques (FCJE) de la Universitat Jaume I (UJI). Nuestro director de las oficinas de Castellón y La Vall, Toni Osca, ha participado en nombre de Access Gestión Integral de Empleo, en la mesa redonda bajo el título de ‘Eixides professionals en l’ámbit de l’administració d’empreses‘. Compartiendo experiencias con otras empresas como Torrecid, Grupo Gimeno o Desmarca Marketing. Y coordinada por el vicedecano del grado de Administración de Empresas, Miguel Ángel López Navarro. Nuestra labor esta mañana ha sido informar a los estudiantes y estudiantas, y futuros empresarios y empresarias, de las salidas profesionales con las que cuentan en este último año tan peculiar por la pandemia. Presentándoles los puestos más demandados en los sectores más importantes. Y cómo iniciarse en el mundo laboral. No podíamos olvidar nuestra labor de ‘Conectar con el Empleo‘, por lo que hemos comentado las habilidades y competencias más solicitadas por las empresas. Queremos agradecer a la organización la confianza que han puesto en Access Gestión Integral de Empleo, a la hora de poder ayudar a los estudiantes y estudiantas en la orientación profesional. Acompañarles en ese paso importante que supone saltar de la teoría a la práctica. Y esperando poder seguir aportando nuestro granito de arena a las futuras generaciones. Aquellos y aquellas que no hayáis podido asistir, no os preocupéis. Nos informan desde la organización que las ponencias han sido grabadas y estarán en el apartado de la guía Preocupa’t de la UJI.

RRHH y Digitalización, juntos pero no revueltos

Sin duda que la pandemia que estamos sufriendo ha impulsado, de forma precipitada, la digitalización en muchas empresas. O, por lo menos, el concepto ha tomado más protagonismo en todas las reuniones de trabajo. Pero, si bien la digitalización es algo que no se puede, ni debe, pararse, y es un avance, la transformación de toda empresa debe realizarse de la forma y pasos correctos. De no ser así, en lugar de un adelanto, puede volverse un inconveniente. Y el área de los Recursos Humanos no está exenta. Es más, RRHH y Digitalización deben caminar juntos en este proceso. ¿Qué beneficios trae la ‘digitalización’? Cada vez son más las tareas que podemos realizar nosotros mismos de forma digital. Nuestros móviles o tablets se están convirtiendo en los gestores personales, sin tener que pasar por la colaboración o trabajo de otra persona. Se puede afirmar que “somos más productivos gracias la tecnología”. Pero, ¿hasta qué punto esta rápida digitalización es positiva o no? Es indudable que sobre el papel, esa transformación debe traer consigo una mejora en el funcionamiento interno que debe provocar una mayor competitividad y, por lo tanto, debe repercutir en el aumento de clientes. Posiblemente, el principal error que se comente es el querer, de un día para otro, contar con todas las herramientas digitales necesarias. Sin programar ni planificar su instauración en el día a día de la empresa. Ni que decir, sin una formación para poder sacar el mayor rendimiento a la herramienta digital. Muchos son los que oyen ‘sonidos de campanas’, los beneficios que aportan y a las dos horas ya quieren tenerlo ejecutándose en su organigrama. Lo importante no es cambiar todos los procesos productivos, sino buscar la forma de hacer más rápido y mejor el funcionamiento interno de la empresa. Y, sobre todo, para que se alcance el éxito en esa transformación digital, debe ser completa. Es decir, no es cuestión únicamente de un software o herramienta, sino que debe cambiarse la filosofía de trabajo. Incluso el modelo de negocio. ¿Qué papel toma el área de RRHH en esa transformación? Imposible separar los RRHH y Digitalización. Si tenemos en cuenta que para hacer bien la transformación digital, la empresa debe tener un plan estudiado, en el que deje plasmado el objetivo a seguir, y cómo realizarlo. Y ahí entra el personal de RRHH. Para poder responder de forma correcta, los departamentos de recursos humanos deben incorporar una serie de competencias digitales vitales: El canal tradicional da paso a la comunicación digital. Parece lo mismo, pero no lo son Imposible alcanzar el objetivo si no se tienen conocimientos de gestión de los datos Disponer de un software específico y conocer su uso Las Redes Sociales son una plataforma de marca Entorno digital, nuevas formas de relacionarse Pongamos un ejemplo. Hace años, lo normal o habitual era ir a entregar el CV en mano, tanto a la empresa o a una ETT. O el envío por carta. En un primer paso, en esa transformación digital, aparecieron los emails que aportaron rapidez y aumento de posibilidades. El siguiente escalón lo formaron las plataformas digitales o portales de empleo, a los que te inscribes y subes tu vida laboral e, incluso, de forma cómoda, puedes actualizar. Todo ello acababa en una entrevista personal. En ella, el entrevistador/a puede captar muchas más cosas que lo escrito en un papel. Y, por supuesto, saber qué es real y qué ‘inventado’. Ahora que ya estamos en el nivel de los video-currículum o las entrevistas por videoconferencia, os planteamos una situación que puede darse o, que incluso ya se haya dado. ¿Estáis dispuestos a ser entrevistados por un ‘chatbot’ o robot? O mejor dicho, ¿Te parecería bien ser evaluado por una máquina? Lo preguntamos porque muchos son los que ven positivo el uso de los chatbots para poder atender a todas horas a los clientes. ¿Pero chatbot para todo? ¿Sustituyen los bots a las personas? ¿Estamos ante el inicio de los ‘Recursos Humanoides’? Aquí dejamos la primera reflexión. Y eso que no entramos a valorar, todavía, el tema de la Inteligencia Artificial. Que un ordenador pueda procesar los datos que tiene para interpretar y resolver conflictos, ya no es algo de películas futuristas. El pensamiento humano parece que ya no es tan humano. Algunas empresas ya lo están aplicando y la mayoría hablan de forma positiva. Insistimos que es algo a lo que estamos abocados a incorporar. Pero siempre con una formación previa ya que supondrá un cambio en la forma de entender el trabajo. Recursos Humanos y Redes Sociales Y dentro de esta imparable digitalización, ¿qué hacemos en el departamento de los Recursos Humanos con las redes sociales? Varias son las que disponen de un apartado de empleo, en el que permiten a las empresas lanzar anuncios en busca de candidatos. Dejando a un lado las de carácter laboral, como podría ser LinkedIn, el resto de plataformas mezclan tu vida personal, tus opiniones, tu forma de ser, con tu búsqueda de un trabajo. Esta circunstancia abre otro intenso debate: ¿Deben los departamentos de RRHH, en esas redes sociales genéricas con apartado de empleo, ‘echar un vistazo’ a los ‘muros’ de los candidatos? Antes de contestar a la pregunta, os invitamos a pensar varios escenarios. Está el habitual y más escuchado. Ese que considera inapropiado fijarse en lo que cuelga una persona para decidir si contratarlo o no. Pero ahora dejarnos presentaros otro caso. Un departamento de RRHH recibe un CV que se acopla al perfil demandado. Todo parece correcto hasta que alguien encuentra su perfil en Facebook, por ejemplo, y observa comentarios y actitudes xenófobas o machistas. ¿Qué decisión tomaríais? Así pues, en el Día Internacional de los Recursos Humanos y en su intento de ‘Moldear el futuro‘, os dejamos con la dos reflexiones últimas y esperamos vuestras opiniones.

Modelando el futuro #InternationalHRday

El Día Internacional de los Recursos Humanos pretende en esta tercera edición dar visibilidad al impacto positivo que generan los gestores de personas en la sociedad mediante la adopción de prácticas que mejoran la vida laboral y personal de las personas, adoptando nuevos modelos de pensamiento y herramientas que permitan crear, MODELAR, un futuro más inclusivo, flexible, participativo y sostenible. De ahí que el lema de este año sea ‘Modelando el futuro #InternationalHRday’. El reto es enorme, el informe The Future of Work 2020 publicado por The World Economic Forum el pasado mes de octubre 2020 presenta un escenario muy incierto, acrecentado por los efectos de la pandemia de Covid-19, en el que los puntos clave son: El ritmo de adopción de tecnología se incrementa: el mundo cloud, big, data, etc. Mercado laboral disruptivo: Automatización y el gap entre nuevos empleos y el empleo destruido Habilidades y capacidades: necesaria adaptación de las habilidades de los trabajadores, especialmente en el sector público. Continúan en el horizonte como las habilidades más demandadas: pensamiento crítico, la resolución de problemas complejo, aprendizaje continuo, resiliencia y flexibilidad. Digitalización y trabajo en remoto: una cuestión presente desde hace años acelerada por la pandemia. Incremento de la desigualdad: el nivel formativo importa, así como el acceso a las oportunidades de formación y de “reskilling”. Reconocimiento generalizado por los empleadores de la importancia en invertir en la mejora de habilidades y conocimientos de las plantillas y generar un clima de aprendizaje continuo. Consolidación de las métricas de inversión socialmente responsable (ISR o ESG) y su relación con la gestión del capital humano. Modelando el futuro #InternationalHRday ¿Cómo modelamos el futuro? En la siguiente infografía de la EAPM resume las principales cuestiones a abordar por la gestión de personas para afrontar los retos venideros #InternationalHRday

Brecha salarial, cómo afrontarla

La brecha salarial entre géneros, es decir, la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres ante una prestación laboral similar presenta diferentes perspectivas y orígenes. Por lo que no podemos reducirlo a únicamente a una comparativa directa entre salarios percibidos de la misma categoría. En este sentido, algunos de los factores que influyen en la brecha salarial son: Diferencia entre el salario medio bruto hora de trabajo entre las mujeres y hombres empleados: la brecha salarial no corregida entre hombres y mujeres, se produce esencialmente por las desigualdades de género en las responsabilidades relativas a la prestación de cuidados en el hogar. En el conjunto de la UE, la diferencia se sitúa en el 14,1%. (2019), en España se sitúa entorno al 11,9% en 2019 aunque lejos de países como Luxemburgo (1,3%) o Italia (4,7%). Amplia esta información en RTVE Brecha de género en los ingresos totales:considera la brecha de género en la tasa de empleo y en el tiempo de trabajo. Habitualmente el trabajo a tiempo parcial se desarrolla por la mujer y se registran tasas de empleo y actividad menores de la mujeres. Una diferencia entorno al 40% en el conjunto de la UE (2014) y en España 35,7% (2014) Segregación vertical: concentración de mujeres en la base de la jerarquía organizativa y de hombres en la cúspide. Situación que limita el acceso a puestos altamente remunerados. Segregación horizontal: concentración de hombres o mujeres en determinadas profesiones, reflejando la división tradicional de funciones en la esfera doméstica que se refleja en el mercado de trabajo. Esta cuestión propicia que tradicionalmente se haya considerado como femenino la prestación de cuidados: atención a la infancia, cuidado personas mayores, educación y enfermería, los cuales se encuentran peor remunerados que otros sectores con mayor presencia de hombres, como por ejemplo el de las TIC. Diferencia salarial por hora en el entorno UE ¿Cómo afrontamos esta compleja cuestión? El cumplimiento legal confeccionando un Plan de Igualdad es el primer paso. No obstante, la incorporación de manera natural y progresiva a la cultura de las compañías de los valores que impregna la ley, va facilitar el cambio definitivo de mentalidad de una manera transversal, desde la estrategia a las diferentes políticas organizativas. En este sentido, algunos aspectos a afrontar Adoptar los principios de manera transversal de Transparencia retributiva y de Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. En el siguiente artículo se desarrolla esta idea: Igualdad retributiva. Principios y Obligaciones La universalidad de los sistemas retributivos: aplicables a toda la organización estableciendo un marco estable en las relaciones laborales. Sistemas retributivos proporcionales entre el valor aportado por cada persona y la retribución percibida. Publicidad: sistema conocido por todos los miembros de la organización. No confundir con el detalle individual, sino la estructura y metodología para establecer las compensaciones. Concienciación: Cambio de mindset: Formación para conocer el marco legal, y sobre todo para ser conscientes de las desigualdades que se producen de manera “natural” y evitar situaciones cotidianas en las que se produce. Encarar la obligación legal como una Oportunidad. Entender algunas cuestiones como: La atracción de talento:la transparencia, la igualdad de trato son elementos muy relevante para atraer talento y para mantenerlo a medio y largo plazo en una compañía. Mejora continua: Permite establecer líneas de trabajo para reducir las desigualdades progresivamente y vigilar que no se generen otras Fomentar una cultura inclusiva y diversa: enriquecimiento de la visión de las compañías, fortaleciendo el compromiso con la organización. Reputación: Posicionamiento de la marca de la empresa Reducir el gap introduciendo mejoras organizativas. Como por ejemplo la flexibilización de horarios, establecer jornadas intensivas, crear bancos de horas, instaurar el teletrabajo, etc. que permitan reducir la desigualdad a la hora de solicitar permisos y acceder a puestos de responsabilidad. En Access Talento contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.

Igualdad retributiva. Principios y obligaciones.

Ayer 14 de abril de 2021 entró en vigor el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato. Así como la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Los principales instrumentos que desarrolla a tal efecto son el Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo. Todos ellos basados en dos aspectos fundamentales como son el “principio de transparencia retributiva” y el “principio de igual retribución por trabajos de igual valor”. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto el facilitar la identificación de discriminaciones, directas o indirectas. De tal forma que las diferencias retributivas entre puestos de igual valor puedan ser justificadas en términos objetivos. El otro fundamento básico que establece este real decreto es el principio de igual retribución por trabajos de igual valor. Un puesto de trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Y bajo estas condiciones, las retribuciones deberían ser iguales. Instrumentos de transparencia retributiva Basándose en los anteriores principios, nacen nuevas obligaciones para las empresas. El registro retributivo Si bien el registro retributivo anual ya era obligatorio desde la entrada en vigor del RDL 6/2019, que modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el RDL 902/2020 lo desarrolla estableciendo que: Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo anual de toda su plantilla. Y a consultar a la Representación Legal de los Trabajadores. Con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. El registro retributivo deberá incluir los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidas por parte de toda plantilla. Desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el registro deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El acceso al registro retributivo se hará por mediación de la Representación Legal de los Trabajadores, quienes tendrán acceso al contenido íntegro del registro. En caso de empresas que no dispongan de Representación Legal, los trabajadores podrán solicitar el registro a la empresa, pero sólo tendrán derecho a consultar las diferencias porcentuales contenidas en el documento. La Auditoría Retributiva Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva. Con objeto de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad. Asimismo, servirá de base para definir los objetivos y las medidas que deberá contener el plan de igualdad para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes en la empresa en aras a garantizar la igualdad retributiva. Y por supuesto, todo ello en el seno de la comisión de negociación del Plan de Igualdad. La auditoria retributiva deberá abordar, al menos, los siguientes aspectos: La evaluación de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la obligación de igual retribución para puestos de igual valor. Deberá recoger un análisis de la información retributiva de la empresa en base a dicho sistema de clasificación. Con objeto de detectar aspectos de mejora. Deberá definir un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas. Determinando ya en el plan de igualdad los objetivos a alcanzar, las medidas establecidas para ello, el cronograma, la persona o personas responsables de su implantación y el sistema de seguimiento. La vigencia de la auditoria retributiva será la misma que la del plan de igualdad del que forma parte. Salvo que se determine otra inferior en el mismo. Objetivos o compromisos Cabe destacar respecto a este Real Decreto que recoge dos compromisos que serán de ayuda para las empresas a la hora de abordar las auditorias retributivas: El compromiso por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, de publicar, antes del 14 de octubre, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género. El compromiso por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de elaborar una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Como hemos visto, los planes de igualdad impactan sobre todos los ámbitos de los recursos humanos en las organizaciones. En Access Talento contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.

Siete aspectos esenciales en un Plan de Igualdad

Si ya os hablamos del marco normativo que rige los Planes de Igualdad en el anterior post, a continuación detallamos los aspectos esenciales a la a hora de elaborar un plan de igualdad, al amparo de los reales decreto 901/2020 y 902/2020: Empresas obligadas a negociar un plan de igualdad. De acuerdo con el RD 6/2019, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad. De acuerdo con su disposición transitoria décima segunda, Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 deberán tener el plan de igualdad aprobado antes del 7 de marzo 2020. Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021. De más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2022. Lo aquí establecido choca con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas deberán realizar el cómputo del número de personas trabajadoras al menos dos veces al año (junio y diciembre). Y, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, nace la obligación de constituir la mesa de negociación. Para lo que se da un plazo de 3 meses- y de negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad -para lo que se da un plazo de 1 año-. ¿Qué pasa con todas aquellas empresas que en el próximo mes de junio y en base al RD 901/2020 realicen el cómputo del número de trabajadores y excedan los 50? Si nos atenemos a los plazos del RD 901/2020, disponen en total de 15 meses para aprobar dicho plan. Pero estarían incumpliendo la obligación derivada del RD 6/2019 de tener el plan aprobado antes del 7 de marzo de 2022. También estarán obligados a elaborar los planes de igualdad como obligación convencional o cuando así resulte de un procedimiento sancionador. Cómputo del número de trabajadores Para el cómputo del número de trabajadores se deberá tener en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición). Se establece además que: Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más. O que para los contratos de duración determinada que se encuentren extinguidos en el momento de hacer el cálculo pero que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, por cada 100 días trabajados (o fracción) se computará como una persona más. Fases y plazos para la elaboración de un plan de igualdad Una vez alcanzado el umbral del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Para ello el primer paso es constituir la mesa de negociación, para lo que se dispone de un plazo de 3 meses. Una vez constituido, se dispone de un año para negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad. Además de esto, se debe tener en cuenta que de acuerdo con el RD 901/2020, deberá promoverse que los integrantes de la comisión negociadora tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral por lo que, en caso de no tenerla, es conveniente considerarla como una fase previa a la elaboración del plan. Comisión de negociación: Participación de las personas trabajadoras La comisión de negociación debe de estar compuesta por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. En caso de que la empresa no disponga de RLT, se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector para que sean ellos quienes negocien el plan de igualdad. Se considerarán nulos aquellos planes de igualdad que no hayan sido negociados y de hecho, ya existen sentencias que así los declaran. Contenido del Plan de Igualdad El artículo 8 del RD 901/2020 detalla el contenido mínimos de los planes de igualdad, entre el cual se destacan cuatro bloques fundamentales: El informe de diagnóstico: Resultado de un análisis de todos los ámbitos de la empresa ligados con las personas trabajadoras, cuyo objetivo es el de detectar puntos de mejora para una mayor igualdad. Los resultados de la auditoría retributiva: Resultado de un análisis de los salarios realmente percibidos y cuyo objetivo es el de comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva. Objetivos y medidas de igualdad: Fruto de los análisis anteriores surgen los objetivos cualitativos y cuantitativos y medidas para mejorar la situación de la empresa en materia de igualdad. Las medidas deben estar priorizadas, calendarizadas y deben poder ser evaluables. Asimismo, se deben definir los medios y recursos materiales y humanos que se emplearán para garantizar la aplicación del Plan de Igualdad. El plan de igualdad también debe recoger el sistema de seguimiento y evaluación que se va a seguir y la composición y el funcionamiento de la comisión de seguimiento. Las materias objeto de diagnóstico y a las cuales van a ir dirigidas las medidas a aplicar: Procesos de selección y contratación Clasificación profesional Formación Promoción profesional Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Infrarrepresentación femenina Retribuciones Prevención del acoso sexual y por razón de sexo El registro de los planes de igualdad Una vez elaborado el plan de igualdad, este debe ser registrado en el “Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad” (REGCON). Los planes de igualdad se deben registrar en el plazo de 1 año desde que se constituye la mesa de negociación. Se haya alcanzado o no acuerdo en la negociación. No obstante, no quedan claras las implicaciones del registro sin acuerdo. Seguimiento

Marco normativo de los Planes de Igualdad

La ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Igualdad de Género, fue la primera ley que se aprobó en España para atajar el problema de desigualdad entre mujeres y hombres que la sociedad, sin la intervención de los poderes públicos, no era capaz de combatir. Y lo hizo al amparo del artículo 14 de la constitución. Según el cual “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Encuesta Anual de Estructura Salarial Esta ley, de ámbito transversal, tuvo resultados discretos en materia de igualdad en el ámbito laboral. Si se analiza por ejemplo la serie temporal de la ‘Encuesta Anual de Estructura Salarial’ desagregada por sexo a nivel nacional (datos extraídos del INE) se observa como la brecha salarial, ya existente en 2008, se ha mantenido relativamente estable a lo largo de la última década. A la vista de los escasos resultados que dicha ley obtuvo en el ámbito laboral, en el año 2019 se aprobó por la vía de urgencia el RD 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Dicho texto, como su propio nombre indica, estaba articulado integral y transversalmente en materia de empleo y ocupación. De él se destacan las siguientes obligaciones: Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a la elaboración de un registro salarial anual. Con los valores medios y medidas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidos por su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos de profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras quedan obligadas a la elaboración de Planes de Igualdad. Que deberán ser negociados con la representación legal de los trabajadores. El real decreto fijaba una aplicación paulatina de dicha obligación. Nacía además la obligación del registro de los planes de igualdad. Aspectos a mejorar Esta ley, que claramente aumentaba el nivel de exigencia al sector privado, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario adicional sobre aspectos como: las modificaciones normativas necesarias para llevar a cabo el registro de los Planes de Igualdad, la sistemática a aplicar para realizar el cómputo del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa, o el propio concepto de trabajo de igual valor, pilar esencial de la auditoría retributiva. Con la entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y la inminente entrada en vigor del RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres el próximo 14 de abril, se asienta el marco legal para la búsqueda de una mayor igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un área de trabajo centrada en la aplicación del nuevo marco normativo de los Planes de Igualdad. Le asesoraremos en todo momento. Si desea información al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros rellenando el siguiente formulario:

El sector cerámico solicita una revisión de la Ley 14/1994

La adaptación a la Directiva (UE) 2017/2398 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2017, por la que se modifica la Directiva 2004/37/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo, ha obligado a modificar también el Real Decreto 665/197 de 12 mayo. Esta circunstancia incide directamente en un sector muy relevante de la Comunitat Valenciana, especialmente en la provincia de Castellón. La Industria Cerámica y Azulejera y las actividades directamente relacionadas con esta que presenten “exposición al polvo respirable de sílice cristalina generado en un proceso de trabajo”. En este sentido, las contrataciones en el sector se van a ver condicionadas. Especialmente las realizadas a través de empresas de trabajo temporal ya que la legislación vigente, Ley 14/1994, de 1 de junio, prohíbe la cesión de trabajadores para cubrir puestos con exposición a agentes cancerígenos. En consecuencia, se dificulta enormemente la adaptación a las demandas de un mercado fluctuante que requieren flexibilidad y agilidad para adaptar las plantillas de las empresas. Revisión de la Ley 14/1994 Por eso, apoyamos a ASCER a la hora de solicitar que se modifique la Ley 14/1994, para que “permita la puesta a disposición de personas trabajadoras también para puestos con exposición a agentes carcinógenos, como cualquier otra persona contratada temporalmente”. En Access Talento conocemos todas las normativas vigentes con el objetivo primordial de ofrecer un empleo de calidad. Además, trabajamos diariamente por alcanzar la igualdad de trato entre los trabajadores temporales de todo tipo, en la búsqueda por ser un canal más el empleo indefinido. Y, en especial, en este sector de la cerámica, nos consideramos una puerta de acceso para muchos trabajadores cualificados. El 90% de las plantillas tienen contratos indefinidos La temporalidad no supone un freno en el sector cerámico, ya que el 90% de las plantillas son con contratos indefinidos. Las mejoras laborales y productivas han llevado a una temporalidad inferior al 12%. Lo que sitúa a este sector por la mitad de la tasa de temporalidad actual en España (24,2%, EPA 3 Trimestre 2020). En los últimos años, las fluctuaciones inesperadas de la demanda y las bajas por enfermedad o coronavirus hace que muchas de las empresas necesiten de nuestro apoyo a la hora de la contratación de personal en momentos puntuales. Pero nuestra aportación no es sólo en el ámbito temporal, también para el empleo indefinido. Nuestros técnicos son conocedores de las necesidades de la cerámica y seleccionan a personas preparadas para desempeñar sus funciones desde el primer día. Sin olvidar la formación y protección frente a los riesgos laborales. ASCER quiere seguir contando con las ETT’s Para la Asociación Española de Fabricantes de Azulejos y Pavimentos Cerámicos, empresas como Access Talento son las “únicas autorizadas administrativamente para la puesta a disposición de trabajadores que, a su vez, realizan las labores de selección, contratación, prevención y retribución de acuerdo con los criterios legales definidos, aportando la flexibilidad, la agilidad y la eficacia que el sector precisa”, Sin olvidar que todo se realiza bajo el cumplimiento “de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y de acuerdo con los criterios que establecen sus propios protocolos de seguridad y de calidad de la producción”. Por esta razón, apoyamos a ASCER en su “preocupación e interés para poder seguir contando con la valiosa aportación que, en términos de gestión del capital humano, suponen las Empresas de Trabajo Temporal como herramienta para la competitividad y la potenciación de la industria de fabricación de azulejos y pavimentos cerámicos, insistiendo en la equiparación de sus condiciones de trabajo y marco legal con las posibilidades que rigen la temporalidad directa, al amparo de la normativa nacional y de las Directivas indicadas”. En definitiva, el “forzar a no contratar con ETTs, perjudica la competitividad y flexibilidad, además de ser una medida discriminatoria para todos aquellos trabajadores de ETTs que no podrán seguir operando en el sector”.