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Medidas laborales excepcionales por la DANA

El Real Decreto-ley 7/2024 introduce un segundo paquete de ayudas, incluidas unas medidas laborales excepcionales por la DANA en varias regiones de España, entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024. Las disposiciones incluyen: Asistencia inmediata: Ayudas directas para personas y empresas afectadas, priorizando la atención y el restablecimiento de servicios básicos. Reparación de infraestructuras: Fondos para reconstrucción de infraestructuras públicas y privadas. Medidas fiscales: Reducciones fiscales, ayudas para autónomos y suspensión temporal de cotizaciones sociales en zonas especialmente afectadas. Medidas laborales: facilidades para la suspensión temporal de empleo en zonas afectadas y medidas específicas para proteger el empleo en las áreas más impactadas. Medidas laborales excepcionales por la DANA a tener en cuenta El Título VI incluye un conjunto de medidas laborales excepcionales por la DANA «para la protección de las personas trabajadoras y de las empresas para sostener el empleo y hacer frente a las sobrecogedoras situaciones personales derivadas de los daños (…) en los municipios del Anexo del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre» (arts. 41 a 49). Protección de la salud: los efectos de la DANA se entenderán como riesgo grave e inminente (según el artículo 21.2 LPRL), por lo que permite a las personas trabajadoras interrumpir su actividad, abandonar el lugar de trabajo y no acudir al mismo (Art.41). Ausencias justificadas: Estos permisos son retribuidos y no recuperables, siempre y cuando sean por los siguientes motivos: (Art. 42): Imposibilidad de acceder al centro de trabajo (o de realizar la prestación laboral) Labores de traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales. Desaparición de familiares. Fallecimiento de familiares. Atención de deberes de cuidado. Del mismo modo, se contempla el derecho a: La adaptación de la jornada Una reducción especial de la jornada de trabajo. Trabajo a distancia obligatorio: En las empresas afectadas por la DANA “…el trabajo a distancia será la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral preferente frente a otras medidas organizativas o de ajuste…”. Suspensiones totales o parciales de la actividad laboral y reducciones de jornada por causas de fuerza mayor (Art. 44). Se considera fuerza mayor las suspensiones y reducciones de jornada y las pérdidas de actividad actividad indirecta originada por la DANA. Esta cuestión afecta para la justificación de un ERTE por estos motivos. Protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (Art. 45). Prohibición de despidos: Importante, no se puede despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la DANA. Se considerará el despido nulo. ¿Esto implica que no se pueda despedir por cualquier otro supuesto? La respuesta es No. Se puede despedir, siempre y cuando no sea por las razones anteriormente indicadas. (Art. 46). Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. “La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, por las causas a las que se refiere el artículo 44, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas” (Art. 47). Suspensión de contratos y ERTE por fuerza mayor: Facilidad para implementar ERTE en sectores afectados. Puntos del RDL 6/2024 a recordar Por otro lado, recalcamos algunas medidas laborales excepcionales por la DANA que introdujo el RDL 6/2024 el pasado 6 de noviembre: Ampliación del plazo para solicitar bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social Las solicitudes de baja de los trabajadores por cuenta ajena que tengan lugar como consecuencia del cese de la actividad derivada de la situación de emergencia (con efectos comprendidos entre el día 28 de octubre de 2024 y el 28 de febrero de 2025), se podrán presentar dentro del plazo de los treinta días naturales siguientes al del cese en el trabajo.En cuanto a las variaciones de datos que provengan del siniestro (consecuencia del inicio o finalización de suspensiones o reducciones de jornada, así como las modificaciones de estas últimas, en la relación laboral como consecuencia de un ERTE de fuerza mayor), se podrán solicitar hasta el momento en el que se presente la última solicitud del cálculo de la liquidación de cuotas en la que deban surtir efectos en materia de cotización a la Seguridad Social. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los procesos de incapacidad temporal Los procesos de incapacidad temporal producidos en este ámbito, desde el 29 de octubre hasta el 30 de noviembre del mismo año, e iniciados como consecuencia de los siniestros tendrán (excepcionalmente) la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente a efectos de la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. No se requiere periodo mínimo de cotización. Inicio de la reconstrucción laboral El Título VI concluye con una medida destinada a trabajos de reconstrucción, mediante la cual el SEPE asignará 50 millones de euros entre los municipios afectados por la DANA, enumerados en el anexo del Real Decreto-ley 6/2024, del 5 de noviembre. Este fondo, distribuido en forma de subvenciones directas, financiará la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo. Se prevé que un próximo Real Decreto cubrirá los costes salariales de estos contratos en proyectos de interés general y social (art. 49).

Ley de Igualdad LGTBI en el trabajo aprobada: ¿Qué deben saber las empresas?

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.” Artículo 15.1 – , Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta mañana, el Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Materializando así, el acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, el pasado 26 de junio.Por aquellas fechas, la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, junto con el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales, ampliaron el cumplimiento al mandato legal que tenía el Gobierno de desarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas de este colectivo en las empresas. Las medidas deberán comenzar a negociarse, con carácter general, dentro de los tres meses siguientes de la entrada en vigor de la norma y de seis meses si no cuentan con convenio colectivo Enlace a noticia del Ministerio: ‘El Gobierno aprueba las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas‘ Enlace al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Requisitos para las empresas sobre la Igualdad LGTBI en el trabajo Obligatoriedad: Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, todas las empresas con más de 50 empleados tienen la obligación de implementar un conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Este plazo es de 12 meses desde la promulgación de la ley. Se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios. Medidas: Es imprescindible que estas medidas incluyan un protocolo específico para atender casos de acoso o violencia contra personas LGTBI. Dichas medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con la representación legal de los trabajadores, asegurando así una implementación justa y eficaz. Beneficiarios/as: El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros Los convenios o acuerdos colectivos: deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Contenido del Protocolo: El protocolo debe incluir los siguientes puntos clave: Compromiso con políticas de igualdad y no discriminación en función de la orientación sexual, identidad de género y características sexuales. Garantía de un entorno laboral inclusivo. Aplicación extensiva que abarque a trabajadores, colaboradores y proveedores. Vigencia y mecanismos de revisión y actualización del protocolo. Participación activa de la representación legal de los trabajadores. Garantía de intimidad y confidencialidad para la víctima. Medidas preventivas que aseguren la separación del acosador de la víctima durante la investigación. Principios generales de la nueva ley de Igualdad LGTBI en el trabajo Compromiso con la Igualdad y No Discriminación: La defensa de la dignidad, la ciudadanía y la integridad física y moral de las personas es fundamental en un Estado social y democrático. Por ello, la igualdad de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española, ahora reforzada por la Ley 4/2023. Prevención del Acoso: El acoso es una amenaza grave a la seguridad, dignidad y salud de las personas. La nueva ley exige que las empresas establezcan normas claras para prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta de acoso en el entorno laboral. Responsabilidades y procedimientos Responsabilidad de Colaboración: Todos los empleados, especialmente los líderes, tienen la responsabilidad de mantener un entorno laboral libre de acoso. Todos tienen derecho a utilizar los procedimientos establecidos sin temor a intimidación o trato degradante. Investigación de Denuncias: Es obligación de las empresas investigar todas las denuncias de acoso de manera diligente. Cualquier conducta de acoso está expresamente prohibida y se considerará una falta muy grave. Ámbito de Aplicación: El protocolo se aplica a todas las personas vinculadas a la empresa, incluidos colaboradores y proveedores. Además, las empresas colaboradoras y proveedores deben comprometerse a cumplir con los principios del protocolo. Proceso de Denuncia y Comisión Instructora Procedimiento de Denuncia: Las denuncias pueden ser presentadas por cualquier persona que se considere víctima de acoso o que tenga conocimiento de un caso. Las denuncias deben identificar a las partes involucradas y describir detalladamente los hechos. Comisión Instructora: Una comisión paritaria, compuesta por representantes de los trabajadores y la empresa, se encargará de investigar las denuncias y adoptar medidas cautelares. Al final del proceso, se emitirá un informe con conclusiones y propuestas de acciones disciplinarias. Divulgación y formación Es fundamental que todos los empleados y entidades relacionadas con la empresa conozcan el protocolo. Se debe entregar una copia del

El futuro del trabajo: Cómo el ‘Modelo Híbrido Laboral’ está transformando las empresas

La pandemia aceleró la transición hacia formas de trabajo más flexibles, y una de las tendencias más destacadas ha sido el modelo híbrido laboral. Esta modalidad, que combina trabajo presencial y remoto, está siendo adoptada por empresas de todo el mundo. Pero, ¿cómo está afectando a la productividad, la cultura empresarial y el bienestar de los empleados? En este post, explicaremos las ventajas, los desafíos y las mejores prácticas para incorporar un modelo de trabajo híbrido efectivo. Qué es el modelo híbrido laboral y por qué se está consolidando El modelo híbrido laboral ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar parte de su tiempo desde casa y otra parte desde la oficina. Para muchas empresas, este modelo ha demostrado ser una solución eficaz para mantener la flexibilidad sin perder los beneficios del trabajo en equipo y la interacción personal. Además, favorece a los empleados de diversos orígenes, promoviendo una mayor inclusión. Al adaptar las políticas de trabajo a las necesidades individuales, las empresas pueden crear entornos más inclusivos y equitativos. Beneficios del modelo híbrido laboral para las empresas y los empleados Según el Índice de Tendencias Laborales 2022 de Microsoft, un gran porcentaje de los empleados (el 53%) priorizan su bienestar y flexibilidad sobre las condiciones laborales tradicionales, y un 52% de los millennials y la Generación Z están dispuestos a cambiar de trabajo si no obtienen estas condiciones. Esto refuerza la idea de que el trabajo híbrido no solo mejora la productividad, sino también la retención de talento. Lo que ha hecho del modelo híbrido laboral una opción muy demandada. Desafíos del trabajo híbrido A pesar de los beneficios que ofrece el modelo híbrido laboral, también presenta desafíos significativos para empresas y empleados. Mejores prácticas para implementar un modelo híbrido laboral Adoptar correctamente un modelo híbrido laboral requiere más que sólo permitir que los empleados alternen entre trabajar en la oficina y desde casa. Para que esta modalidad funcione eficazmente, es vital diseñar políticas claras que favorezcan tanto la productividad como el bienestar de los empleados. Garantizando una comunicación fluida y una experiencia similar para todos. El modelo híbrido laboral ha llegado para quedarse, y las empresas que lo adopten de manera efectiva podrán disfrutar de los beneficios de mayor flexibilidad y productividad. Sin embargo, el éxito de esta modalidad depende de cómo se gestionan sus desafíos. Por lo que es fundamental diseñar políticas claras y promover una cultura organizacional que funcione en ambos entornos: presencial y remoto

¡Vuelta al trabajo con energía! 5 claves para regresar con éxito y motivación

La vuelta al trabajo con energía después de unas semanas de descanso puede ser un desafío. Pero también una gran oportunidad para retomar con motivación y nuevos proyectos. Aquí os dejamos cinco claves para que este retorno no sea una mala noticia o algo negativo, sino un paso adelante en tu carrera y bienestar. Retoma con una mentalidad positiva Empieza viendo el regreso como una oportunidad para aplicar las energías renovadas que has acumulado durante las vacaciones. Un enfoque positivo te ayudará a afrontar los retos con mejor disposición. Aprovecha para establecer metas nuevas o refrescar las antiguas, recordando los logros previos como fuente de motivación. Si eres de los/as que les cuesta adoptar esta actitud, te recomendamos el libro ‘Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva’ de Stephen Covey. Este libro puede ser útil en el contexto laboral porque ofrece herramientas prácticas para cambiar el enfoque hacia la proactividad, la gestión del tiempo y el equilibrio entre vida personal y laboral. Su autor se centra en la importancia de tomar “la responsabilidad de nuestras acciones y cultivar una visión positiva y centrada en el crecimiento”. Planifica tu semana con suavidad El primer día o semana es clave para evitar el agobio. Tómate tiempo para organizar tareas, priorizar las más importantes y dejar espacio para adaptarte. No intentes resolver todo de una sola vez. Deja espacio para las pausas y organiza el trabajo en pequeños bloques. ¡Así evitarás el estrés innecesario! Si no eres de agenda física/papel, y vas con el móvil a todas partes, te dejamos algunas de las mejores app de planificación de tareas: Incorpora hábitos de autocuidado No olvides las pequeñas prácticas que te ayudan a sentirte bien durante el día: caminar un rato, estirarte, comer sano o incluso meditar por unos minutos. Incorporar estos hábitos en tu jornada laboral te ayudará a mantener la calma y el bienestar. Aquí tienes una propuesta de menú equilibrado y variado, que proporciona variedad y nutrientes esenciales, que mantienen los niveles de energía estables a lo largo del día: Reanuda el contacto social Reconectar con los compañeros de oficina es fundamental. Un café rápido, una charla en el pasillo o un mensaje de «¡Qué bueno verte de nuevo!» puede marcar la diferencia. Esto ayuda a crear un ambiente más cálido y positivo en el que la colaboración fluya con más facilidad. Tómate el tiempo para reflexionar Por último, es una buena oportunidad para reflexionar sobre lo que has aprendido en las vacaciones. Tal vez has descubierto un nuevo hobby o te has dado cuenta de lo que te motiva. Aprovecha estas reflexiones para ajustar tu manera de trabajar, encontrar más equilibrio y enfocarte en lo que realmente importa. Con estas claves, el regreso al trabajo será mucho más que una simple vuelta a la rutina. ¡Será una ocasión para crecer, aprender y avanzar!

Inteligencia Artificial y Selección de Personal Access Talento

Inteligencia Artificial y Selección de Personal, transformación, beneficios y desafíos

«El futuro del trabajo está siendo moldeado por la inteligencia artificial, que no solo automatiza tareas repetitivas, sino que también mejora nuestras decisiones en la selección de personal.» Kai-Fu Lee, Experto en IA, autor del libro ‘AI Superpowers’ (Conferencia en TED 2018) La inteligencia artificial (IA) es una rama de la informática que busca crear sistemas capaces de realizar tareas que normalmente necesitan de la inteligencia humana. Como el reconocimiento de voz, la toma de decisiones y la resolución de problemas. Estas tecnologías incluyen algoritmos de aprendizaje automático (machine learning), procesamiento de lenguaje natural (NLP), y visión por computadora, entre otras. Uno de los sectores donde más ha impactado esta nueva tecnología, es en los Recursos Humanos. La integración de la inteligencia artificial en el reclutamiento y la selección de personal está cambiando la manera en que las empresas encuentran y contratan talento. A través de la automatización, la reducción de sesgos y la mejora de la calidad de las contrataciones, la IA está ayudando a los profesionales de Recursos Humanos a crear procesos mejores y justos. En Access aceptamos ‘El Desafío’. Evolución de la Inteligencia Artificial y Selección de Personal El proceso de reclutamiento ha experimentado una transformación significativa a lo largo de las últimas décadas. En el pasado, el reclutamiento era un proceso manual y laborioso que dependía en gran medida de la revisión física de currículums, anuncios en periódicos y la realización de entrevistas cara a cara. Los reclutadores pasaban incontables horas clasificando documentos, coordinando horarios de entrevistas y evaluando candidatos basándose en criterios subjetivos y observaciones personales. Esta metodología, aunque efectiva en su momento, era ineficiente y propensa a errores humanos y sesgos inconscientes. Con el avance de la tecnología, el reclutamiento comenzó a digitalizarse, introduciendo sistemas como los Applicant Tracking Systems (ATS). Estos sistemas ayudaron a automatizar el filtrado inicial de candidatos y a mantener una base de datos organizada. La llegada de Internet y las plataformas de empleo en línea revolucionaron aún más el proceso. Permitiendo a los reclutadores alcanzar una audiencia global y a los candidatos postularse desde cualquier lugar del mundo. Pero estos avances seguían dependiendo de la intervención humana para la toma de decisiones finales. El uso de la inteligencia artificial ha marcado un punto de inflexión en el reclutamiento y la selección de personal. Los primeros usos incluyeron herramientas básicas de gestión de datos y análisis de currículums. Pero la IA ha llevado estas capacidades a un nuevo nivel. Los sistemas basados en IA ahora analizan grandes volúmenes de datos en tiempo real, identifican patrones y predicen el desempeño de los candidatos con gran precisión. Según un informe de McKinsey, las empresas que utilizan IA en sus procesos de selección han visto mejoras significativas en la eficiencia y calidad de sus contrataciones, logrando una reducción del tiempo de contratación en un 75% y una mejora en la retención de empleados en un 50% . Beneficios de la IA en la Selección de Personal A continuación, se detallan algunas de las formas en que la IA está transformando estos procesos: Eficiencia y Ahorro de TiempoLa IA permite a los reclutadores automatizar tareas repetitivas y que consumen mucho tiempo, como la revisión y filtrado de currículums. Un estudio de LinkedIn revela que los reclutadores dedican un promedio del 23% de su tiempo a la búsqueda de candidatos, una tarea que puede ser significativamente reducida mediante el uso de IA. Herramientas como los ATS (Applicant Tracking Systems) basados en IA pueden revisar y clasificar miles de currículums en cuestión de segundos, permitiendo que los reclutadores se centren en entrevistas y evaluaciones más significativas. Reducción de SesgosUno de los mayores desafíos en el reclutamiento es la existencia de sesgos inconscientes que pueden influir en la toma de decisiones. La IA puede ayudar a mitigar estos sesgos al basarse en criterios objetivos y datos históricos para evaluar a los candidatos. Según un informe de Harvard Business Review, el uso de algoritmos en el proceso de selección puede reducir el sesgo de género en un 40% . Mejora en la Calidad de las ContratacionesLa IA no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también mejora la calidad de las contrataciones. Al utilizar análisis predictivos, los sistemas de IA pueden identificar patrones y características que indican un alto rendimiento laboral, lo que permite a las empresas seleccionar candidatos que tienen más probabilidades de éxito en sus roles. Principales Aplicaciones de la IA en el Reclutamiento Desafíos y consideraciones éticas Los algoritmos de IA se entrenan utilizando datos históricos, que pueden contener sesgos inherentes derivados de prácticas pasadas. Si los datos de entrenamiento reflejan prejuicios de género, raza u otros factores discriminatorios, los algoritmos pueden perpetuar y amplificar estos sesgos, llevando a decisiones injustas en la selección de personal. Por ejemplo, un estudio de MIT Technology Review encontró que los sistemas de IA utilizados por Amazon para revisar currículums favorecían a candidatos masculinos debido a que los datos de entrenamiento estaban sesgados hacia la contratación previa de hombres en roles tecnológicos . La transparencia y explicabilidad de los algoritmos son fundamentales para asegurar la equidad y la confianza en los sistemas de IA utilizados en el reclutamiento. Es crucial que los profesionales de Recursos Humanos y los desarrolladores de IA entiendan cómo y por qué un algoritmo toma ciertas decisiones. La falta de transparencia puede resultar en una ‘caja negra’ donde las decisiones de la IA son incomprensibles y, por lo tanto, difíciles de cuestionar o mejorar. Un informe de The Royal Society destaca la importancia de la explicabilidad, señalando que las organizaciones deben implementar prácticas que permitan auditar y entender los procesos de decisión de sus algoritmos para garantizar decisiones justas y responsables . La privacidad y seguridad de los datos son otros aspectos críticos en el uso de la IA para el reclutamiento. Los sistemas de IA manejan grandes cantidades de información personal y sensible de los candidatos, incluyendo datos de contacto, historial laboral y detalles personales. Es imperativo que las organizaciones implementen medidas

La importancia del bienestar emocional y mental en el entorno laboral

En el entorno laboral actual, el bienestar emocional y mental de los empleados se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. La salud mental en el trabajo no solo afecta la productividad. También influye en la felicidad y lealtad de los empleados. En el Informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre el impacto del entorno laboral en la salud mental, se destacó el lugar de trabajo como ejemplo clave de un entorno en el que se necesitan medidas que transformen la situación de la salud mental. Y señala los pasos para crear ambientes de trabajo sanos. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece en otro informe una visión global sobre la salud mental en el trabajo, incluyendo estadísticas, desafíos y recomendaciones para mejorar el bienestar emocional y mental de los empleados. ¿Qué es el bienestar emocional y mental en el entorno laboral? El bienestar emocional y mental en el trabajo se refiere a la capacidad de los empleados para gestionar sus emociones, mantener un equilibrio mental saludable y sentirse contentos en su entorno laboral. Este bienestar es crucial para asegurar que los empleados puedan realizar sus tareas correctamente y con un alto nivel de satisfacción personal. El informe de la OMS revela que los problemas de salud mental pueden surgir de varias fuentes dentro del entorno laboral. Como puede ser el estrés, la carga de trabajo y la falta de apoyo social. La importancia de este tema ha crecido en los últimos años, destacando la necesidad de que las empresas adopten medidas para apoyar a sus empleados. Situación actual de la salud mental en las empresas Siguiendo con el informe, muchos lugares de trabajo aún fallan en cuanto a la salud mental. Se estima que cada año, la depresión y la ansiedad cuestan a la economía global un billón de dólares en pérdida de productividad. En España, los problemas de salud mental en el entorno laboral han llevado a un aumento en los niveles de absentismo y una disminución en la productividad. Beneficios del entorno laboral saludable Implementar estrategias para mejorar el bienestar emocional y mental en el entorno laboral puede traer numerosos beneficios. Las empresas que invierten en la salud mental de sus empleados suelen ver un aumento en la productividad. Así como una reducción significativa en el absentismo y la rotación de personal. El informe de la OMS destaca que las intervenciones en el lugar de trabajo para promover la salud mental pueden ser muy efectivas y rentables. Con un retorno de inversión promedio de 4 a 1. Estrategias para promover el bienestar emocional y mental en la empresa Existen diversas estrategias que las empresas pueden adoptar para mejorar el bienestar emocional y mental de sus empleados: Programas de apoyo emocional: Implementar programas de asistencia al empleado, líneas de ayuda y talleres de bienestar puede ofrecer un apoyo crucial para los empleados que enfrentan problemas emocionales. Fomento de un entorno laboral positivo: Crear un ambiente inclusivo y de apoyo, con flexibilidad laboral, espacios de relajación y actividades de equipo, puede mejorar significativamente el bienestar de los empleados. Formación y sensibilización: Educar a los empleados y líderes sobre la importancia del bienestar emocional y mental, a través de cursos de formación, campañas de sensibilización y charlas informativas, es esencial para crear una cultura laboral saludable. El bienestar emocional y mental en el entorno laboral no es solo una tendencia. Sino una necesidad crucial para el éxito de cualquier empresa. Los datos del informe de la OMS subraya la importancia de tomar medidas concretas para apoyar a los empleados en este aspecto. Las empresas que se comprometen a mejorar la salud mental en el trabajo no solo verán beneficios en términos de productividad y lealtad. También contribuirán a un ambiente laboral más positivo y sostenible. En Access Talento entendemos la importancia de temas como la inclusión y diversidad, el trabajo remoto o la salud mental en el trabajo. Por ese motivo estamos para ayudarle a implementar estrategias efectivas para mejorar el bienestar de tus empleados. No dudes en contactarnos para más información y apoyo.

Trabajo remoto y la nueva ‘normalidad’ laboral

En la era de la nueva normalidad laboral, el trabajo remoto y la gestión de equipos distribuidos se han convertido en componentes esenciales para muchas organizaciones. Este post tiene como objetivo explorar las tendencias actuales y ofrecer mejores prácticas para gestionar el teletrabajo y mantener la productividad, haciendo referencia a leyes claves en España y Europa. Tendencias en la gestión de equipos distribuidos o trabajo remoto Auge del trabajo remoto En su informe conjunto de Eurofound y la International Labour Organization (ILO), titulado «Working anytime, anywhere: The effects on the world of work» (2017), se confirma un aumento significativo en el teletrabajo en Europa. Además, informes más recientes indican que durante la pandemia de COVID-19, más del 40% de los empleados en la Unión Europea trabajaron desde casa. Tecnología y herramientas colaborativas Las herramientas de colaboración como Slack, Microsoft Teams y Zoom han revolucionado la forma en comunicarse y colaboran. Estas plataformas facilitan la comunicación en tiempo real y la gestión de proyectos de manera eficiente. Flexibilidad y horarios La adopción de horarios de trabajo flexibles se ha convertido en una práctica común. Los empleados ahora pueden trabajar en horarios que mejor se adapten a su vida personal. Lo que ha demostrado mejorar la productividad y el bienestar. Enfoque en el bienestar Las empresas están poniendo un mayor énfasis en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Programas de bienestar y apoyo a la salud mental son cada vez más comunes. Rreconociendo la importancia de un entorno de trabajo saludable. Mejores prácticas para gestionar equipos distribuidos Aspectos legales claves en la gestión de equipos distribuidos Derecho a la desconexión En España, la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece el derecho a la desconexión digital. Asegurando que los empleados no estén obligados a responder correos electrónicos o mensajes fuera de su horario laboral. Esto es fundamental para mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal. Compensación de gastos La misma ley también requiere que los empleadores/as compensen a los empleados/as por los gastos directos e indirectos derivados del trabajo remoto, como el uso de internet y electricidad. Flexibilidad y voluntariedad La normativa europea, como la Directiva (UE) 2019/1152, establece que el teletrabajo debe ser voluntario y acordado mutuamente. Proporcionando flexibilidad tanto para los empleados como para los empleadores. Seguridad y salud laboral La legislación europea y española obliga a los empleadores a garantizar condiciones seguras y saludables para los empleados que trabajan desde casa. En España, esto se regula a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, artículo 16, que establecen la obligación de evaluar y prevenir riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo factores ergonómicos y psicosociales. La gestión del trabajo remoto y el mantenimiento de la productividad en un entorno de trabajo remoto requieren un enfoque estratégico y el uso de mejores prácticas adaptadas a las necesidades de cada organización. Implementando herramientas adecuadas, fomentando una cultura de apoyo y cumpliendo con las regulaciones legales, las empresas pueden asegurar un entorno de trabajo eficiente y saludable. ¡Invitamos a nuestros lectores a implementar estas prácticas y a contactarnos para más asesoramiento personalizado!

Diversidad e Inclusión en el trabajo. Estrategias y beneficios

En los últimos años, las palabras diversidad e inclusión en el trabajo se han incorporado al sector de los Recursos Humanos de una forma muy contundente. Entendiendo la primera, diversidad, como la amplia gama de experiencias, perspectivas y características personales entre los empleados y empleadas. Esto incluye, pero no se limita a, diferencias en género, edad, origen étnico, cultura, orientación sexual, habilidades, y experiencias de vida. La inclusión, por otro lado, es el proceso y la práctica de crear un entorno laboral donde todas las personas se sientan valoradas, respetadas y capaces de contribuir plenamente. Estas definiciones subrayan la importancia de no solo atraer y retener a personas diversas, sino también de construir una cultura donde cada empleado y empleada se sienta acogido y con la capacidad para dar lo mejor de sí mismo. En este post explicaremos las estrategias y beneficios de fomentar la diversidad e inclusión en el trabajo. Estrategias para fomentar la diversidad e inclusión Desarrollar una cultura inclusiva. Debemos ayudar a los empleados y empleadas a adquirir conocimiento y habilidades para administrar los procesos de inclusión internos. La sensibilización es necesaria. Y conocer el lenguaje inclusivo para que todos se sientan integrados es fundamental. Para ello, las políticas de la empresa deben redactarse en términos de igualdad de oportunidades. Incluir procesos de contratación igualitarios, oportunidades de desarrollo profesional y ascenso basado en el mérito y la competencia. Contratación diversa Implementar prácticas de contratación diversa es crucial para construir un equipo de trabajo con una amplia gama de habilidades y perspectivas. Esto implica utilizar canales de reclutamiento variados, establecer objetivos de diversidad y formar a los reclutadores en técnicas imparciales. Al hacerlo, no solo se amplía el talento disponible, sino que también se fomenta un entorno donde las ideas innovadoras pueden prosperar, mejorando así el rendimiento y la creatividad de la empresa. Apoyo a grupos minoritarios. El apoyo a grupos minoritarios dentro del lugar de trabajo es fundamental para asegurar que todos los empleados se sientan valorados y tengan la oportunidad de crecer profesionalmente. Esto puede incluir programas de mentoría, redes de apoyo interno y políticas específicas que aborden las barreras que enfrentan estos grupos. Al ofrecer un entorno inclusivo y de apoyo, se incrementa la satisfacción y la retención de empleados, lo que contribuye a un equipo más fuerte y cohesionado. Medición y evaluación continua. Hay que establecer objetivos específicos y medibles para mejorar la diversidad e inclusión. Posteriormente, hay que ir realizando auditorías para identificar posibles errores a la inclusión y saber corregirlas. La retroalimentación de los trabajadores y el poder efectuar encuestas de clima laboral, dará información sobre cómo mejorar la cultura inclusiva. Beneficios de un ambiente laboral inclusivo y diverso La diversidad e inclusión son fundamentales para cualquier empresa que busque crear un ambiente laboral inclusivo. Implementar políticas inclusivas en la contratación mejora la toma de decisiones, retiene el talento, promueve la igualdad de oportunidades y fomenta la innovación en el lugar de trabajo. Y todo ello, repercutiendo positivamente en la reputación de la empresa: Mejora en la toma de decisiones y aumenta la innovación. La diversidad enriquece la organización al incorporar múltiples puntos de vista y enfoques, lo que puede conducir a una mayor creatividad, innovación y capacidad de resolver problemas. Mejora en la retención de talento. Implica fomentar una cultura organizacional en la que las diferencias son no sólo conocidas, sino también celebradas, y donde todos los empleados tienen igualdad de oportunidades para desarrollarse y crecer profesionalmente. La inclusión es esencial para aprovechar verdaderamente los beneficios de la diversidad, asegurando que cada individuo se sienta integrado y parte integral del equipo. Reputación y marca empresarial Las empresas que promueven la diversidad y la inclusión son percibidas como socialmente responsables. Lo que atrae a clientes, socios y talentos potenciales que valoran estos principios. Además, una reputación sólida en esta área puede diferenciar a la empresa de sus competidores, aumentar la lealtad de los clientes y mejorar la satisfacción de los empleados. Estar mejor posicionadas para captar y mantener la confianza de una audiencia diversa impulsa el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo. Así pues, un entorno laboral justo y equitativo es clave para el éxito empresarial. Adoptar estrategias de inclusión y promover la diversidad cultural y étnica pueden transformar tu empresa.

Estafas vía Whatsapp ofreciendo puestos de trabajo

La aparición de tecnologías como Internet y las redes sociales ha creado una red global interconectada. Esto ha facilitado la comunicación instantánea, el acceso a información en tiempo real y el intercambio de datos a nivel mundial. Transformando la forma en que las personas se relacionan y trabajan. Si bien las nuevas tecnologías han traído consigo numerosos beneficios, también han introducido desafíos y riesgos, especialmente en el ámbito de la seguridad y la privacidad. La proliferación de nuevas tecnologías ha aumentado el riesgo de ciberataques. La información personal y financiera puede ser vulnerable a la explotación por parte de hackers y estafadores, lo que lleva a la pérdida de datos, robo de identidad y otros delitos cibernéticos. Y con la digitalización de servicios y transacciones, también ha surgido una variedad de estafas en línea. Desde phishing hasta esquemas fraudulentos, los estafadores utilizan la tecnología para engañar a las personas y robar información confidencial. Como la última modalidad de estafas vía Whatsapp, ofreciendo un puesto de trabajo. Ofertas de Empleo vía WhatsApp En los últimos meses, hemos observado una preocupante tendencia de estafas que impacta directamente a las personas, y se ha vuelto cada vez más común. Consiste en ofrecer supuestos empleos de compañías ampliamente reconocidas, como LinkedIn o Infojobs, a través de mensajes en WhatsApp. En la mayoría de los casos, estas ofertas prometen salarios atractivos con el objetivo de recopilar la máxima cantidad de información personal de los individuos. Para los expertos en ciberseguridad, WhatsApp se ha convertido en uno de los canales preferidos para perpetrar este tipo de delitos. No ya por su reconocida vulnerabilidad, sino debido a su inmensa popularidad, con más de 2.000 millones de usuarios en todo el mundo. Mantenerse alerta y verificar la autenticidad de las comunicaciones es clave para evitar posibles fraudes. Por lo general, las empresas no utilizamos números con prefijos internacionales extraños, ni cuentas de correo en servicios masivos como Gmail u Outlook. Y no nos comunicamos con los solicitantes a través de WhatsApp, especialmente si la persona no ha expresado interés previo en el puesto. Si has solicitado un empleo o estás interesado en uno, se recomienda verificar directamente el número que envía el mensaje. En Access disponemos de Whatsapp de Empresa de las oficinas Nuestras delegaciones disponen, cada una, de un número de WhatsApp de Empresa, para informar de forma inmediata cualquier duda que pueda surgir a clientes o candidatos. Dichos números se encuentran en las páginas de las oficinas de esta web. Recomendamos, de todas formas, usar este canal a modo de información y nunca de envío de datos o documentos oficiales. Si se solicita documentación, hacerla llegar al correo electrónico corporativo. ¿Qué hacen con nuestros datos? Por un lado, está el riesgo de robo de identidad. Al disponer de información personal podría ser usada para realizar movimientos financieros, solicitar créditos o acceder a las cuentas bancarias. Otro uso de tus datos podría ser su venta a empresas que los emplean con propósitos publicitarios. La aparición de las herramientas de inteligencia artificial también han dado lugar a formas innovadoras de estafas. Por ejemplo, al contestar una videollamada de un número desconocido en plataformas como WhatsApp, el rostro del usuario puede ser grabado y luego utilizado en una noticia falsa. Por ejemplo, se pueden crear vídeos en los que a la víctima se le juntaba a un contenido para adultos, haciendo parecer que la persona estaba viéndolo. Para luego intentar extorsionar. ¿Cómo evitar las estafas vía WhatsApp? Mantener las aplicaciones actualizadas con las últimas versiones. Evitar dar mucha información en los chats, incluso a los contactos. Los ciberdelincuentes suelen buscar información en las conversaciones. No contestar a números desconocidos. Contraseñas fuertes en servicios de correo y mensajería. Los estafadores saben que en tus cuentas pueden encontrar información personal. Activar doble verificación de una cuenta de WhatsApp u otras plataformas. Y si crees que te están intentando estafar, ponte en contacto con la empresa por teléfono para comprobar o informar de lo sucedido, y acudir a la policía cibernética local para dejar un antecedente, por si hay un delito mayor. Nuestros perfiles en Redes Sociales Por último, aquí tenéis el enlace a nuestra páginas de Ofertas de Empleos. Y también, nuestros perfiles de las redes sociales donde compartimos nuestros procesos de selección abiertos. Desde estos perfiles, también se pueden acceder a inscribirse en nuestras ofertas.