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“Las ETT somos aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo”

Recientemente se ha publicado en la sección Cinco Días de el periódico El País, un artículo relativo a la “Empresas de Trabajo Temporal ante el presente entorno regulador” que nos ha parecido interesante y sobre el cual queremos aportar nuestra visión, como empresa de trabajo temporal con 30 años de experiencia en el sector. Tal y como establece el preámbulo del ‘Real Decreto 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo’ uno de los objetivos que persigue la reforma laboral es la de reducir las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral. Si bien se entiende este objetivo por las altas tasas de temporalidad en comparación con otros países europeos, el planteamiento que hace la norma para alcanzar dicho objetivo es cuestionable. Básicamente lo que hace es acotar los supuestos bajo los cuales pueden celebrarse contratos eventuales (y por tanto de contratos de puesta a disposición). Y rehacer, por contra, el modelo de contrato fijo discontinuo. Dentro de la cual ahora cabe casi absolutamente cualquier relación laboral, salvo la indefinida. En ese sentido, desaparecen los contratos por obra o servicio porque el regulador entendía que la precariedad laboral iba ligada a esta tipología contractual. Pero se crea un nuevo tipo de contrato que es más precario para los trabajadores, precisamente por ese carácter ‘intermitente‘ del que le dota la ley. ¿Dónde está la ‘garantía de estabilidad‘ de la que presume en su nombre la reforma laboral dentro de esta tipología contractual? Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de los trabajadores y trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario. Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de las personas trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario Por el camino, además, cambia la LISOS con el único fin de desincentivar la contratación temporal por el camino del miedo. Se definen nuevas y más rígidas reglas de concatenación. Y se inician, por parte de la ITSS, duras campañas que al final sólo logran estigmatizar un sector que es clave para la canalización del empleo. Y que además es clave, por su alto grado de profesionalización, en la adecuada gestión laboral de la contratación eventual. Las Empresas de trabajo temporal generamos empleo directo con un equipo de personas con alta especialización y profesionalidad, pero sobre todo canalizamos empleo. Somos puentes para el empleo indefinido. Pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito. Y cada año saldrán y se incorporarán al mercado laboral nuevas personas y nuestra misión es precisamente la de canalizar estas demandas de empleo de los candidatos y candidatas ligándolas a necesidades del equipo de nuestros clientes. …pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito… El mercado laboral en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, tiene aún muchos retos. La reforma laboral ha introducido una barrera a este canal. Pero con el tiempo, lo que pasa cuando se obstruye un canal es que el agua se acumula aguas arriba. Y así, se entorpecerá el acceso al mercado laboral de muchas personas y se estarán generando muchas ineficacias laborales. Otro gran reto y otra barrera, está precisamente relacionada con la prevención de riesgos laborales. Existiendo determinados puestos que no pueden ser atendidos por empresas de trabajo temporal por riesgo de exposición a determinados riesgos. Pero qué pasa, ¿qué si se contrata directamente no está la exposición al riesgo? La exposición es la misma y las medidas de protección que debe adoptar la empresa usuaria deben de ser las mismas sea el trabajador director o cedido. Así que, ¿por qué se restringe la cesión? ¿Por qué no pueden las Empresas de Trabajo Temporal gestionar plantillas de fijos discontinuos para cubrir necesidades fijas discontinuas de los clientes? ¿Cuál es el motivo por el que se nos restringe la cesión en determinados supuestos de exposición a riesgos? En nuestra opinión esto no tiene ningún sentido. Pero vamos más allá, entendemos que hasta que no se nos vea como aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo, alcanzar dichos objetivos va a ser difícil. Para ello, el papel de la patronal Asempleo es crucial. Pero claro, con un convenio colectivo cuya vigencia finalizó hace ya más de tres años y no viendo ninguna posición clara de defensa del sector nos planteamos si esta patronal sirve a los intereses del sector o a los de unas pocas pero grandes corporaciones internacionales. Las cuales, a día de hoy, parece más que estén utilizando la negociación colectiva como estrategia empresarial, que como lo que debería ser: un mecanismo de diálogo social. Joaquín Niclós Clérigues CEO

Nuevas medidas a tomar en la PRL frente a episodios de elevadas temperaturas

El calentamiento global debido al ‘Cambio climático’ es un hecho. Y el impacto de este cambio sobre el día a día laboral en ocasiones puede ser negativo. Los expertos indican que estos efectos adversos irán en aumento, sobre todo en la cuenca mediterránea. Por este motivo, el Real Decreto Ley 4/2023, aprobado el viernes 12 de mayo, establece diversas medidas relacionadas con la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a episodios de elevadas temperaturas. Objetivo de la medida El objeto de esta medida es evitar accidentes y muertes propiciadas por la realización de trabajos bajo condiciones extremas climáticas, especialmente las elevadas temperaturas. Por ello, prohíbe realizar ciertas tareas al aire libre o en centros de trabajo que no puedan cerrarse durante horas del día en las que se emitan avisos naranjas o rojos por condiciones climáticas peligrosas. Las empresas deben tomar medidas adecuadas para proteger a los trabajadores y trabajadoras, considerando riesgos como temperaturas extremas o vientos fuertes. Estas medidas preventivas deben ser establecidas después de una evaluación de riesgos laborales, teniendo en cuenta las características de las tareas y del trabajador. En caso de aviso naranja o rojo emitido por la Agencia Estatal de Meteorología o servicios meteorológicos autonómicos, las condiciones de trabajo deben adaptarse, incluyendo la posibilidad de reducir o modificar las horas de trabajo. Sectores que más afecta Estas obligaciones serán de aplicación a todos los lugares de trabajo, incluidos aquellos que el propio Reglamento excluía expresamente de su aplicación (artículo 1.2). Por tanto, se extiende a: Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como a los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte. Las obras de construcción temporales o móviles. Las industrias de extracción. Los buques de pesca. Los campos de cultivo, bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos. Qué debe hacer una empresa ante elevadas temperaturas Evaluación de riesgos interna: la empresa deberá adaptar la PRL en episodios de elevadas temperaturas, indicando las medidas a adoptar. Conocer los avisos meteorológicos estatales y de las comunidades en las cuáles tienen ámbito de actuación. En función de los avisos y de las características de las tareas desempeñadas deberán gestionar la situación con clientes y trabajadores. Comunicar a los trabajadores la paralización de trabajos o la modificación de las horas de trabajo por estas causas, siempre, en función de la evaluación de riesgos proporcionada por el cliente. El incumplimiento de estas medidas puede conllevar sanciones para los empleadores, llegando a un máximo de 983.736 € según el artículo 40.2 de la LISOS. Desde Access Talento queremos ayudarle y para ello hemos creado un apartado en la web, con algunas recomendaciones

Nueva Ley del Empleo: aspectos a tener en cuenta

El mes de marzo trajo consigo una Nueva Ley del Empleo. La Unión Europea concedió una serie de ayudas a España para que se activen medidas de reacción y renovación respecto de la pandemia por la Covid-19. El Gobierno puso en marcha el Plan estatal de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Y una de las medidas que incluía este Plan era la “modernización de políticas activas de empleo”. La primera acción fue la Reforma Laboral aprobada por el RD 3/201 y ahora, el 1 de este mes se publicó en el BOE la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Esta nueva ley avanza que las posibles deficiencias que todavía existen en nuestro mercado laboral y el cambio tecnológico de los próximos años provoquen “que desaparezcan muchas ocupaciones, que surjan otras nuevas y que se transforme el resto”. Trabajar para aumentar la inserción laboral en mercados de trabajo inclusivos. Reducir las diferencias estructurales de género. O lograrla igualdad de oportunidades, es el único camino que permitirá resolver esas deficiencias. Y el primer paso es reformar las políticas activas de empleo. A continuación resaltamos algunos aspectos importantes de la Nueva Ley de Empleo: Mayor control por parte de la Inspección de Trabajo para los despidos colectivos En el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá aparecer “la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial”, además de certificar si la documentación presentada por esta “se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir”. El Servicio Público de Empleo Estatal pasará a llamarse Agencia Española de Empleo Dicho organismo, que contará con una mayor autonomía, gestionará los programas de empleo de ámbito estatal, la coordinación de las políticas activas de empleo con las comunidades autónomas y las prestaciones por desempleo. Estará regulada por real decreto y se procederá a la aprobación de su Estatuto. Modernización del Portal Único de Empleo La Agencia Española de Empleo estimulará las acciones necesarias para lograr la “mejora de la coordinación y cooperación con plataformas de empleo y formación”. El objetivo es el de promocionar y modernizar el Portal Único de Empleo, para que sea un foro “de intercambio de información y colaboración eficaz entre todos los actores del mercado de trabajo”. Nueva conceptualización de las políticas activas de empleo Se garantiza a las personas usuarias de: Creación de un perfil individualizado y confeccionado en el “plazo más breve posible desde la solicitud del servicio de orientación profesional”. Atención personalizada y asesoramiento continuado, presencial y no presencial. Acuerdo de actividad entre el servicio público de empleo y la persona usuaria, y que contará con un plan formativo; opciones laborales y búsqueda activa de empleo. Formación en el trabajo. Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento con garantías. Intermediación laboral eficiente. Establecimiento de un canal de recepción de los servicios presencial o digital alternativo. Acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en iguales condiciones. Búsqueda de la protección social precisa que permita el mantenimiento de un nivel de vida digno durante el proceso de búsqueda de ocupación. Expediente laboral personalizado único. Todos estos servicios se realizan mediante una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Nuevos colectivos de atención prioritaria para el fomento de empleo Esta nueva ley indica colectivos prioritarios a las siguientes personas: jóvenes especialmente con baja cualificación; en desempleo de larga duración; con discapacidad; con capacidad intelectual límite; con trastornos del espectro autista; LGTBI, en particular trans; mayores de 45 años (intensificando la atención que reciban cuando tengan a cargo menores de 16 años o mayores dependientes); migrantes; beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable; víctimas de trata de seres humanos; mujeres con baja cualificación; mujeres víctimas de violencia de género; en situación de exclusión social; gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos; trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración; afectadas por drogodependencias y otras adicciones; víctimas del terrorismo; cuya guardia y tutela sea o haya sido asumida por las administraciones públicas; descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género; adultas con menores de 16 años o mayores dependientes a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo Los interesados deberán inscribirse en dichos programas, serán contratos que no podrán ser mayores de 12 meses y podrán ser realizados por las administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro. Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional En su cuantía tanto mensual como anual y cualquiera que sea el periodo de devengo. La nueva Ley del Empleo aclara que el límite de inembargabilidad en el mes en que se percibe, junto a la mensualidad ordinaria, una gratificación o paga extraordinaria, está constituido “por el doble del importe del SMI mensual”. Todo lo que sobrepase de esa cantidad, se le tendrá que aplicar la escala recogida en el artículo 607.2 de la LEC. Pero si en el salario mensual percibido se incluyera la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extras, el límite de inembargabilidad será “el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14) prorrateado entre 12 meses”. Y al exceso recibido se le aplicará la escala civil. Acceso y consolidación del empleo de las mujeres Esta disposición se ejecuta con el objetivo de “garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional”, mientras la tasa de desempleo de este colectivo no se equipare a la tasa de desempleo total. Y subraya que para que no se declare la discriminación, las causas deben estar “justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres”. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En el apartado 16.1, se modifica la letra ‘c’ que hace referencia a la búsqueda de empleo.

Reforma Laboral y ETT, una nueva forma de relacionarse

La reforma laboral lo ha cambiado todo y no ha cambiado nada. En el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal, los tres agentes implicados siguen siendo los mismos: Persona Trabajadora, Empresa Usuaria y Empresa de Trabajo Temporal. Incluso las necesidades de unos y otros siguen siendo las mismas. Los supuestos bajo los cuales las Empresas de Trabajo Temporal podemos ceder trabajadores a las Empresas Usuarias también siguen siendo los mismos que antes de la reforma laboral y, así, la cesión de trabajadores es sólo posible “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la Empresa Usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada”. Es decir, la cesión de trabajadores sólo es posible para cubrir necesidades temporales del cliente. Y si esto tampoco ha cambiado, ¿qué es exactamente lo que cambia la reforma laboral en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal? El cambio fundamental afecta al modo en que estos tres agentes se relacionan. Cambio en el modo de relacionarnos con nuestros clientes Así pues, el principal cambio de la reforma laboral en este ámbito proviene de lo que se entiende por “necesidades temporales”. Pese a que la norma no las defina expresamente, dicho concepto queda perfectamente concretado con la definición de los contratos eventuales, siendo por tanto las principales necesidades temporales: Las necesidades vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles, cuando existe un desequilibrio entre la mano de obra indefinida disponible y la necesaria; y Aquellas vinculadas a actividades de campaña o circunstancias de la producción previsibles. De este modo, las empresas deben cubrir con empleo indefinido (fijo o fijo discontinuo) aquellos mínimos para los que pueden garantizar el empleo con carácter permanente; y pueden acudir a Empresas de Trabajo Temporal para cubrir todas aquellas oscilaciones, provinientes de campañas o de incertudumbre en la producción, para la gestión de la eventualidad. Lo explicamos a continuación de forma gráfica: La base sólida representa el empleo indefinido directo, ya sea mediante contratos indefinidos o fijos discontinuos. Casi el único requisito que presenta es la certeza en la actividad y así, por ejemplo, si se cubre mediante contratos fijos disctontínuos estos deben tener “periodos de ejecución ciertos” (Zona 1). Todas aquellas necesidades que excedan esta certeza de empleo por incertidumbre en la producción (de un día a otro, una semana a otra, un mes a otro o incluso de un año a otro) pueden cubrirse por medio de Empresas de Trabajo Temporal por medio de cesiones vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles, con contratos de hasta 6 meses de duración (Zona 3). A los supuestos anteriores se añade la posibilidad de definir campañas, de hasta 90 días al año, en las cuales es posible gestionar todas las necesidades eventuales por mediación de Empresas de Trabajo Temporal, incluso ante necesidades previsibles (Zona 2). Esta manera de trabajar permite en definitiva a las Empresas de Trabajo Temporal gestionar toda la eventualidad de las empresas usuarias. Cambio en el modo de relacionarnos con las personas trabajadoras A lo anterior se suma el hecho de que, tras la reforma laboral, las Empresas de Trabajo Temporal podemos contratar a trabajadores fijos discontinuos y ponerlos a disposición de distintas empresas usuarias. Esto cambia nuestra forma de trabajar, puesto que se desacopla la cesión de la persona trabajadora de su relación laboral y así, donde antes contrato laboral y contrato de puesta a disposición iban necesariamente siempre de la mano, ahora las posibilidades se multiplican. En este sentido, se pueden cubrir necesidades temporales del cliente con trabajadores tanto eventuales como indefinidos. Y esto sí lo cambia absolutamente todo. Cambia la manera de organizarnos internamente, cambian los procesos de toma de decisiones de nuestros técnicos en cuanto al modo de contratación y, lo que es más importante, amplía nuestro compromiso tanto con nuestros clientes como con las personas trabajadoras que colaboran con nosotros, afianzando relaciones con vocación de permanencia en el tiempo. Desde Access, Gestión Integral de Empleo ya estamos preparados para trabajar con trabajadores fijos discontinuos en un marco de seguridad jurídica, para ofrecer un amplio abanico de posibilidades a nuestros clientes. Descarga Infografía Joaquín Niclós Clérigues CEO Access Talento

10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral

El 2022 continua avanzando y el 30 de marzo está cada vez más cerca. Esa es la fecha en la que el actual Gobierno dio de plazo para que las empresas pudieran aplicar la nueva Reforma Laboral. Desde Access Gestión Integral de Empleo queremos estar a tu lado en todo este proceso de cambios. Ya hicimos un primer balance de algunos puntos de interés de la nueva normativa. Y en esta ocasión vamos a intentar responder a algunas de las dudas sobre los contratos que van surgiendo sobre esta nueva normativa en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal. ¿Qué tipos de contratos serán válidos a partir del 30 de marzo? Indefinidos Los anteriormente conocidos como temporales serán ahora: Contrato de duración determinada… …por circunstancias de la producción …por sustitución e persona trabajadora Contrato formativo… …en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena …para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios Contrato fijo discontinuo ¿Qué pasa con los contratos en estos tres meses, puedo contratar como hasta ahora o he de adaptarlos a la nueva normativa? Podrá seguir contratando como siempre durante los tres primeros meses del 2022, aunque se limita ese contrato a una duración de 6 meses. Todo ello está reflejado en la cuarta Disposición Adicional del Real Decreto. En él se establece un «Régimen Transitorio para los contratos de duración determinada» para todos aquellos contratos que se realicen desde el 1 de enero al 30 de marzo del 2022. ¿Y qué hacemos con una posible prorroga estos meses de un contrato anterior al 31 de diciembre 2021?¿Y un contrato de maternidad? Según maca el Real Decreto, en su disposición transitoria tercera, los contratos eventuales celebrados antes de la entrada en vigor del mismo, se «regirán hasta su duración máxima«. En caso de maternidad en estos tres meses, se realizará un contrato de interinidad según lo estipulado en el artículo 15.1 apartado ‘c’ de la normativa anterior a la reforma Laboral 32/2021. Será a partir del 30 de marzo, cuando este tipo de contratos varíe, ampliando su regulación en el artículo 15.3 del ET. Correspondiente a la modalidad de «sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo«. Debo convertir en indefinidos los contratos temporales que tengo de antes del 31 de diciembre del 2021, por circunstancias de la producción en este plazo de 3 meses? No. Se entiende que no es necesario realizar ese cambio ya que según el texto anterior a la actual reforma, este tipo de contratos «se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción«. ¿Qué diferencias hay entre el contrato temporal actual y el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción? El nuevo tipo de contrato limita el concepto de «aumento de trabajo«. Aunque el verdadero alcance se verá con el paso del tiempo, en estos momentos sólo podríamos limitarnos a especificar que ese aumento de producción se refiere a «un desajuste temporal entre el empleo estable disponible«, aún «tratándose de la actividad normal de la empresa«. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contratos?¿Admiten prórrogas? En el artículo 15.2 aparece como duración máxima de los contratos temporales por circunstancias de producción, seis meses. Con posibilidad de un año si el convenio por el que se rige lo permite. En cuanto a la prórroga, «podrá prorrogarse (6 meses o un año de nuevo si lo permite el convenio) mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima«. ¿Se pueden seguir haciendo contratos sin fecha de fin por no saberlo de forma concreta? No, con la nueva normativa sólo se permite contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Al no concretar una fecha se podría entender que hay un fraude de ley. Hay que dejar muy claro el motivo de la temporalidad de un contrato, «las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista«. Para los contratos de fines de semana, ¿qué modalidad será la correcta? A partir del 30 de marzo, este tipo de contratos podría ser un indefinido a tiempo parcial o un contrato fijo discontinuo. Aunque si entendemos que no es una necesidad permanente, sino temporal, también se podría ver la opción de realizar un contrato eventual por circunstancias de la producción. Ya que según la normativa sería posible esta modalidad cuando la circunstancia es previsible y «que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días no consecutivos«. Con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichos días, las situaciones deben identificarse en el contrato. Si no queremos contratar a una persona de forma indefinida en un principio, ¿existe algún contrato posible con la nueva normativa? Según ya hemos comentado, existen dos tipos de contratos que sustituyen al ‘temporal’: el de duración determinada por circunstancias de la producción (Art. 15.2), y por sustitución de persona trabajadora (Art. 15.3). Podría ser cualquiera de ambos siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en la nueva regulación del artículo 15. Sin olvidarnos la opción de ver si puede encuadrarse dentro de alguno de los dos modelos de contratos formativos especificados en la primera respuesta. ¿Desde cuándo se aplica la cotización adicional en los contratos inferiores a 30 días? En principio, en los contratos duración inferior a 6 días que hayan finalizado hasta el día 30-12-2021 «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida, hasta dicha fecha, por la anterior redacción del artículo 151 de la LGSS». es decir, el 40 por ciento sobre la aportación empresarial por contingencias comunes. Mientras que los contratos de trabajo de duración inferior a 30 días que hayan finalizado a partir del día 31-12-2021, y con independencia de que el contrato se hubiese formalizado antes de dicha fecha, «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida en la actual redacción del artículo 151 de la LGSS, es decir, 26,57 euros -con los importes

El sector cerámico solicita una revisión de la Ley 14/1994

La adaptación a la Directiva (UE) 2017/2398 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2017, por la que se modifica la Directiva 2004/37/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo, ha obligado a modificar también el Real Decreto 665/197 de 12 mayo. Esta circunstancia incide directamente en un sector muy relevante de la Comunitat Valenciana, especialmente en la provincia de Castellón. La Industria Cerámica y Azulejera y las actividades directamente relacionadas con esta que presenten “exposición al polvo respirable de sílice cristalina generado en un proceso de trabajo”. En este sentido, las contrataciones en el sector se van a ver condicionadas. Especialmente las realizadas a través de empresas de trabajo temporal ya que la legislación vigente, Ley 14/1994, de 1 de junio, prohíbe la cesión de trabajadores para cubrir puestos con exposición a agentes cancerígenos. En consecuencia, se dificulta enormemente la adaptación a las demandas de un mercado fluctuante que requieren flexibilidad y agilidad para adaptar las plantillas de las empresas. Revisión de la Ley 14/1994 Por eso, apoyamos a ASCER a la hora de solicitar que se modifique la Ley 14/1994, para que “permita la puesta a disposición de personas trabajadoras también para puestos con exposición a agentes carcinógenos, como cualquier otra persona contratada temporalmente”. En Access Talento conocemos todas las normativas vigentes con el objetivo primordial de ofrecer un empleo de calidad. Además, trabajamos diariamente por alcanzar la igualdad de trato entre los trabajadores temporales de todo tipo, en la búsqueda por ser un canal más el empleo indefinido. Y, en especial, en este sector de la cerámica, nos consideramos una puerta de acceso para muchos trabajadores cualificados. El 90% de las plantillas tienen contratos indefinidos La temporalidad no supone un freno en el sector cerámico, ya que el 90% de las plantillas son con contratos indefinidos. Las mejoras laborales y productivas han llevado a una temporalidad inferior al 12%. Lo que sitúa a este sector por la mitad de la tasa de temporalidad actual en España (24,2%, EPA 3 Trimestre 2020). En los últimos años, las fluctuaciones inesperadas de la demanda y las bajas por enfermedad o coronavirus hace que muchas de las empresas necesiten de nuestro apoyo a la hora de la contratación de personal en momentos puntuales. Pero nuestra aportación no es sólo en el ámbito temporal, también para el empleo indefinido. Nuestros técnicos son conocedores de las necesidades de la cerámica y seleccionan a personas preparadas para desempeñar sus funciones desde el primer día. Sin olvidar la formación y protección frente a los riesgos laborales. ASCER quiere seguir contando con las ETT’s Para la Asociación Española de Fabricantes de Azulejos y Pavimentos Cerámicos, empresas como Access Talento son las “únicas autorizadas administrativamente para la puesta a disposición de trabajadores que, a su vez, realizan las labores de selección, contratación, prevención y retribución de acuerdo con los criterios legales definidos, aportando la flexibilidad, la agilidad y la eficacia que el sector precisa”, Sin olvidar que todo se realiza bajo el cumplimiento “de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y de acuerdo con los criterios que establecen sus propios protocolos de seguridad y de calidad de la producción”. Por esta razón, apoyamos a ASCER en su “preocupación e interés para poder seguir contando con la valiosa aportación que, en términos de gestión del capital humano, suponen las Empresas de Trabajo Temporal como herramienta para la competitividad y la potenciación de la industria de fabricación de azulejos y pavimentos cerámicos, insistiendo en la equiparación de sus condiciones de trabajo y marco legal con las posibilidades que rigen la temporalidad directa, al amparo de la normativa nacional y de las Directivas indicadas”. En definitiva, el “forzar a no contratar con ETTs, perjudica la competitividad y flexibilidad, además de ser una medida discriminatoria para todos aquellos trabajadores de ETTs que no podrán seguir operando en el sector”.

Abrimos de nuevo todas nuestras oficinas para poder atenderle

Queremos informarles que hoy, lunes 1 de junio, todas las oficinas de Access Talento abrirán sus puertas para volver a atenderle de forma personal. Con el paso a la Fase 2 en aquellas zonas donde disponíamos de delegaciones, pero no estaban abiertas, nuestro personal regresará a sus puestos de trabajo habituales. Access, en su objetivo de cuidar de su equipo humano, realizará este regreso de forma escalonada, y cumpliendo con todos los requisitos de salud exigidos por las autoridades. Os dejamos los datos de contacto de nuestras oficinas, para informaros de los horarios especiales con los que comenzaremos a atenderles: Oficina Teléfono de contacto E-mail Dirección Central 902 10 47 42 central@accessett.com Quevedo 6-2º-4ª, Valencia 46001 Algemesí 96 242 08 08 algemesi@accessett.com Jaume Bleda, 3 bajo Algemesí, VLC 46680 Castellón 964 23 33 7 castellon@accessett.com Benárabe 1 Castellón, CS 12005 Chiva 687 337 225 chiva@accessett.com Avenida Ramón y Cajal, 3 Chiva, VLC 46370 La Vall d’Uixó 964 69 75 43 vallduixo@accessett.com Avda Cortes Valencianas, 35 bajo La Vall D’Uixó, CS 12600 Lleida 973 79 10 37 lleida@accessett.com Avinguda Catalunya, 137 Alcarrás, LL 25180 Plaza de El Pilar 96 315 37 70 agroaccess.valencia@accessett.com Horno del Hospital, 7 Valencia, VLC 46001 Puerto de Sagunto 627 825 693 puertodesagunto@accessett.com Avda.Ojos Negros nº 81, 1ª PL (Edificio La Darsena ), VLC 46520 Requena 962 300 047 requena@accessett.com Avenida Arrabal, 82 bajo Requena, VLC 46340 Riba-Roja 96 277 25 14 ribarroja@accessett.com Mayor, 17 Ribarroja, VLC 46190 Valencia 96 342 76 81 valencia@accessett.com Quevedo, 5, Valencia 46001 Enlace para descargar Carteles Informativos sobre la actuación en locales de atención al público Carteles Normas Locales Atención Público Guía de Access de Actuación ante el Coronavirus El Ministerio de Sanidad ha confeccionado unas infografías informativas sobre las medidas a adoptar a la hora de incorporarse al centro de trabajo y una Guía de Buenas Prácticas en los centros de trabajo: Y además una serie de infografías informativas sobre el coronavirus en diferentes idiomas. Os dejamos el enlace: Información del Ministerio de Sanidad Atentamente Access Talento