Articulo Archives - Página 3 de 7 - Empresa de Recursos Humanos

Diversidad e Inclusión en el trabajo. Estrategias y beneficios

En los últimos años, las palabras diversidad e inclusión en el trabajo se han incorporado al sector de los Recursos Humanos de una forma muy contundente. Entendiendo la primera, diversidad, como la amplia gama de experiencias, perspectivas y características personales entre los empleados y empleadas. Esto incluye, pero no se limita a, diferencias en género, edad, origen étnico, cultura, orientación sexual, habilidades, y experiencias de vida. La inclusión, por otro lado, es el proceso y la práctica de crear un entorno laboral donde todas las personas se sientan valoradas, respetadas y capaces de contribuir plenamente. Estas definiciones subrayan la importancia de no solo atraer y retener a personas diversas, sino también de construir una cultura donde cada empleado y empleada se sienta acogido y con la capacidad para dar lo mejor de sí mismo. En este post explicaremos las estrategias y beneficios de fomentar la diversidad e inclusión en el trabajo. Estrategias para fomentar la diversidad e inclusión Desarrollar una cultura inclusiva. Debemos ayudar a los empleados y empleadas a adquirir conocimiento y habilidades para administrar los procesos de inclusión internos. La sensibilización es necesaria. Y conocer el lenguaje inclusivo para que todos se sientan integrados es fundamental. Para ello, las políticas de la empresa deben redactarse en términos de igualdad de oportunidades. Incluir procesos de contratación igualitarios, oportunidades de desarrollo profesional y ascenso basado en el mérito y la competencia. Contratación diversa Implementar prácticas de contratación diversa es crucial para construir un equipo de trabajo con una amplia gama de habilidades y perspectivas. Esto implica utilizar canales de reclutamiento variados, establecer objetivos de diversidad y formar a los reclutadores en técnicas imparciales. Al hacerlo, no solo se amplía el talento disponible, sino que también se fomenta un entorno donde las ideas innovadoras pueden prosperar, mejorando así el rendimiento y la creatividad de la empresa. Apoyo a grupos minoritarios. El apoyo a grupos minoritarios dentro del lugar de trabajo es fundamental para asegurar que todos los empleados se sientan valorados y tengan la oportunidad de crecer profesionalmente. Esto puede incluir programas de mentoría, redes de apoyo interno y políticas específicas que aborden las barreras que enfrentan estos grupos. Al ofrecer un entorno inclusivo y de apoyo, se incrementa la satisfacción y la retención de empleados, lo que contribuye a un equipo más fuerte y cohesionado. Medición y evaluación continua. Hay que establecer objetivos específicos y medibles para mejorar la diversidad e inclusión. Posteriormente, hay que ir realizando auditorías para identificar posibles errores a la inclusión y saber corregirlas. La retroalimentación de los trabajadores y el poder efectuar encuestas de clima laboral, dará información sobre cómo mejorar la cultura inclusiva. Beneficios de un ambiente laboral inclusivo y diverso La diversidad e inclusión son fundamentales para cualquier empresa que busque crear un ambiente laboral inclusivo. Implementar políticas inclusivas en la contratación mejora la toma de decisiones, retiene el talento, promueve la igualdad de oportunidades y fomenta la innovación en el lugar de trabajo. Y todo ello, repercutiendo positivamente en la reputación de la empresa: Mejora en la toma de decisiones y aumenta la innovación. La diversidad enriquece la organización al incorporar múltiples puntos de vista y enfoques, lo que puede conducir a una mayor creatividad, innovación y capacidad de resolver problemas. Mejora en la retención de talento. Implica fomentar una cultura organizacional en la que las diferencias son no sólo conocidas, sino también celebradas, y donde todos los empleados tienen igualdad de oportunidades para desarrollarse y crecer profesionalmente. La inclusión es esencial para aprovechar verdaderamente los beneficios de la diversidad, asegurando que cada individuo se sienta integrado y parte integral del equipo. Reputación y marca empresarial Las empresas que promueven la diversidad y la inclusión son percibidas como socialmente responsables. Lo que atrae a clientes, socios y talentos potenciales que valoran estos principios. Además, una reputación sólida en esta área puede diferenciar a la empresa de sus competidores, aumentar la lealtad de los clientes y mejorar la satisfacción de los empleados. Estar mejor posicionadas para captar y mantener la confianza de una audiencia diversa impulsa el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo. Así pues, un entorno laboral justo y equitativo es clave para el éxito empresarial. Adoptar estrategias de inclusión y promover la diversidad cultural y étnica pueden transformar tu empresa.

“Las ETT somos aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo”

Recientemente se ha publicado en la sección Cinco Días de el periódico El País, un artículo relativo a la “Empresas de Trabajo Temporal ante el presente entorno regulador” que nos ha parecido interesante y sobre el cual queremos aportar nuestra visión, como empresa de trabajo temporal con 30 años de experiencia en el sector. Tal y como establece el preámbulo del ‘Real Decreto 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo’ uno de los objetivos que persigue la reforma laboral es la de reducir las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral. Si bien se entiende este objetivo por las altas tasas de temporalidad en comparación con otros países europeos, el planteamiento que hace la norma para alcanzar dicho objetivo es cuestionable. Básicamente lo que hace es acotar los supuestos bajo los cuales pueden celebrarse contratos eventuales (y por tanto de contratos de puesta a disposición). Y rehacer, por contra, el modelo de contrato fijo discontinuo. Dentro de la cual ahora cabe casi absolutamente cualquier relación laboral, salvo la indefinida. En ese sentido, desaparecen los contratos por obra o servicio porque el regulador entendía que la precariedad laboral iba ligada a esta tipología contractual. Pero se crea un nuevo tipo de contrato que es más precario para los trabajadores, precisamente por ese carácter ‘intermitente‘ del que le dota la ley. ¿Dónde está la ‘garantía de estabilidad‘ de la que presume en su nombre la reforma laboral dentro de esta tipología contractual? Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de los trabajadores y trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario. Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de las personas trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario Por el camino, además, cambia la LISOS con el único fin de desincentivar la contratación temporal por el camino del miedo. Se definen nuevas y más rígidas reglas de concatenación. Y se inician, por parte de la ITSS, duras campañas que al final sólo logran estigmatizar un sector que es clave para la canalización del empleo. Y que además es clave, por su alto grado de profesionalización, en la adecuada gestión laboral de la contratación eventual. Las Empresas de trabajo temporal generamos empleo directo con un equipo de personas con alta especialización y profesionalidad, pero sobre todo canalizamos empleo. Somos puentes para el empleo indefinido. Pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito. Y cada año saldrán y se incorporarán al mercado laboral nuevas personas y nuestra misión es precisamente la de canalizar estas demandas de empleo de los candidatos y candidatas ligándolas a necesidades del equipo de nuestros clientes. …pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito… El mercado laboral en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, tiene aún muchos retos. La reforma laboral ha introducido una barrera a este canal. Pero con el tiempo, lo que pasa cuando se obstruye un canal es que el agua se acumula aguas arriba. Y así, se entorpecerá el acceso al mercado laboral de muchas personas y se estarán generando muchas ineficacias laborales. Otro gran reto y otra barrera, está precisamente relacionada con la prevención de riesgos laborales. Existiendo determinados puestos que no pueden ser atendidos por empresas de trabajo temporal por riesgo de exposición a determinados riesgos. Pero qué pasa, ¿qué si se contrata directamente no está la exposición al riesgo? La exposición es la misma y las medidas de protección que debe adoptar la empresa usuaria deben de ser las mismas sea el trabajador director o cedido. Así que, ¿por qué se restringe la cesión? ¿Por qué no pueden las Empresas de Trabajo Temporal gestionar plantillas de fijos discontinuos para cubrir necesidades fijas discontinuas de los clientes? ¿Cuál es el motivo por el que se nos restringe la cesión en determinados supuestos de exposición a riesgos? En nuestra opinión esto no tiene ningún sentido. Pero vamos más allá, entendemos que hasta que no se nos vea como aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo, alcanzar dichos objetivos va a ser difícil. Para ello, el papel de la patronal Asempleo es crucial. Pero claro, con un convenio colectivo cuya vigencia finalizó hace ya más de tres años y no viendo ninguna posición clara de defensa del sector nos planteamos si esta patronal sirve a los intereses del sector o a los de unas pocas pero grandes corporaciones internacionales. Las cuales, a día de hoy, parece más que estén utilizando la negociación colectiva como estrategia empresarial, que como lo que debería ser: un mecanismo de diálogo social. Joaquín Niclós Clérigues CEO

Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s

Basta con leer el preámbulo de la reforma laboral para comprender que uno de los principales objetivos de la norma era el de atajar el problema de la precariedad. Entendida ésta como una combinación entre el desempleo y la temporalidad. Una de las vías para ello ha sido la de reducir la duración de los contratos eventuales y penalizar su uso. Ambas medidas limitan, de manera indirecta, la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. De acuerdo a los datos del Ministerio de Trabajo (1), el número de Contratos de Puesta a Disposición llevados a cabo por las Empresas de Trabajo Temporal en el primer semestre del año se han reducido un 5% respecto al mismo periodo del año anterior. Y un 10% respecto al año 2021. Pero no sólo esto. La norma limita la duración de los contratos eventuales a un máximo de 6 meses. Y, por tanto el impacto es doble: Se firman menos contratos eventuales y su duración es inferior. (1) Datos del Ministerio de Trabajo. (Estadísticas de contratos de puesta a disposición). Toca ahora hacer balance, ¿se ha solucionado el problema descrito en la norma? Hay determinados indicadores que hablan por sí solos. Según datos del SEPE (2), la duración media de los contratos ha pasado de 61 días en septiembre de 2021 a 49 en septiembre de 2023, esto es una reducción del 20%. (2) Datos Estadísticos del SEPE. (2.6M Contratos de Trabajo según duración por sexo y tipo de contrato. Mes). A esto se suma el hecho de que sólo un 55% de los contratos que se firman son a jornada completa, el resto son a tiempo parcial o se trata de contratos fijos discontinuos. En el mismo periodo de 2021 este porcentaje suponía el 63%. (3) (3) Datos Estadísticos del SEPE. (2.6M Contratos de Trabajo según duración por sexo y tipo de contrato. Mes). Y si bien es cierto que se ha reducido el paro, no tenemos información relativa al número de trabajadores fijos discontinuos que se encuentran en periodo de inactividad. No obstante, queda claro que el incremento de la ocupación es un espejismo puesto que de acuerdo a los datos del INE, el ratio de horas semanales efectivamente trabajadas por persona ocupada viene reduciéndose de 32,39 en el segundo trimestre de 2021, a 32,18 y 31,86 en el mismo periodo de 2022 y 2023 (4). Por tanto, no se está generando empleo, se está dividiendo empleo. (4) INE. (Encuesta de población activa. EPA. Segundo trimestre 2023) Por tanto, el mercado laboral tiene más personas trabajando pero se trabajan menos horas, con contratos de menor duración que antes de la reforma laboral y con una mayor rotación. Ninguno de estos indicadores parece ir alineado con el objetivo de atajar el problema de la precariedad laboral. Pese a todo, en Access Talento seguimos creciendo. Apostamos por el equipo y por las tecnologías pero sobre todo estamos comprometidos con nuestro propósito, que es el de ayudar a las personas a encontrar un empleo digno y estable. Consideramos que las Empresas de Trabajo Temporal somos agentes relevantes dentro del mercado laboral y entendemos que se debe contar más con el sector si el objetivo es el de atajar la precariedad laboral, ya que nuestro servicio trasciende la mera puesta a disposición de trabajadores: asesoramos a nuestros clientes, les ayudamos en su necesidad de personal y somos un canal muy eficaz en la búsqueda de empleo. Joaquín Niclós Clérigues CEO Access Talento

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

transparencia retributiva Access Talento

Europa refuerza las medidas de transparencia retributiva

El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. La Unión Europea refuerza de esta manera la transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia en la fijación de salarios puede dar lugar a discriminación y dificultar la detección de brechas salariales injustificadas. Para abordar esta situación, se ha publicado la Directiva UE 2023/970, que introduce nuevas obligaciones informativas en materia de transparencia salarial. Principales novedades Obligación de proporcionar a los empleados los criterios utilizados para determinar su salario. Así como información sobre los niveles salariales y la progresión salarial. Derecho de los empleados a recibir información sobre su nivel salarial y los niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías de trabajo similares. Obligación para las empresas con 250 o más empleados de informar sobre la brecha salarial anualmente. Mientras que las empresas con entre 100 y 250 empleados lo harán cada tres años. Realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios neutros. Facilitar la información sobre la brecha salarial y la evaluación salarial a los empleados, sus representantes legales y las autoridades competentes. Obligación de informar sobre la retribución del puesto de trabajo antes de su contratación. Y prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. En caso de incumplimiento de estas medidas, la carga de la prueba recae en la empresa. Que deberá demostrar la ausencia de violación del principio de igualdad salarial. En caso contrario, se deberá compensar a los empleados discriminados, incluyendo el pago de una indemnización adecuada. Para las empresas españolas, la transposición de esta Directiva implicará ajustes en la legislación existente, como la reducción de la brecha salarial del 25% al 5%. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios antes del 7 de junio de 2026. Se destaca que esta Directiva brinda medidas que las empresas interesadas en la igualdad pueden tener en cuenta al diseñar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, ya que la igualdad salarial es un aspecto esencial de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo). Reduce tu brecha salarial con el Plan de Igualdad de Access En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH. Estamos capacitados para ayudaros en la realización de la auditoría laboral. Dicha auditoría es un producto ligado al Plan de Igualdad y que entre otras cosas tiene como objetivo detectar la brecha si existe y poder establecer medidas correctoras para ello.

Nuevas medidas a tomar en la PRL frente a episodios de elevadas temperaturas

El calentamiento global debido al ‘Cambio climático’ es un hecho. Y el impacto de este cambio sobre el día a día laboral en ocasiones puede ser negativo. Los expertos indican que estos efectos adversos irán en aumento, sobre todo en la cuenca mediterránea. Por este motivo, el Real Decreto Ley 4/2023, aprobado el viernes 12 de mayo, establece diversas medidas relacionadas con la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a episodios de elevadas temperaturas. Objetivo de la medida El objeto de esta medida es evitar accidentes y muertes propiciadas por la realización de trabajos bajo condiciones extremas climáticas, especialmente las elevadas temperaturas. Por ello, prohíbe realizar ciertas tareas al aire libre o en centros de trabajo que no puedan cerrarse durante horas del día en las que se emitan avisos naranjas o rojos por condiciones climáticas peligrosas. Las empresas deben tomar medidas adecuadas para proteger a los trabajadores y trabajadoras, considerando riesgos como temperaturas extremas o vientos fuertes. Estas medidas preventivas deben ser establecidas después de una evaluación de riesgos laborales, teniendo en cuenta las características de las tareas y del trabajador. En caso de aviso naranja o rojo emitido por la Agencia Estatal de Meteorología o servicios meteorológicos autonómicos, las condiciones de trabajo deben adaptarse, incluyendo la posibilidad de reducir o modificar las horas de trabajo. Sectores que más afecta Estas obligaciones serán de aplicación a todos los lugares de trabajo, incluidos aquellos que el propio Reglamento excluía expresamente de su aplicación (artículo 1.2). Por tanto, se extiende a: Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como a los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte. Las obras de construcción temporales o móviles. Las industrias de extracción. Los buques de pesca. Los campos de cultivo, bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos. Qué debe hacer una empresa ante elevadas temperaturas Evaluación de riesgos interna: la empresa deberá adaptar la PRL en episodios de elevadas temperaturas, indicando las medidas a adoptar. Conocer los avisos meteorológicos estatales y de las comunidades en las cuáles tienen ámbito de actuación. En función de los avisos y de las características de las tareas desempeñadas deberán gestionar la situación con clientes y trabajadores. Comunicar a los trabajadores la paralización de trabajos o la modificación de las horas de trabajo por estas causas, siempre, en función de la evaluación de riesgos proporcionada por el cliente. El incumplimiento de estas medidas puede conllevar sanciones para los empleadores, llegando a un máximo de 983.736 € según el artículo 40.2 de la LISOS. Desde Access Talento queremos ayudarle y para ello hemos creado un apartado en la web, con algunas recomendaciones

Te presentamos alguna de las novedades del V AENC

Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE–Cepyme han cerrado el texto de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Un acuerdo, vigente hasta el 2025, en el que según los participantes de su consecución “no deja a nadie atrás” y “propiciando un clima de consenso y acuerdo favorable”. Se trata del V AENC, cuyos términos del texto no son de obligado cumplimiento, pero funcionan como una guía de actuación que las cúpulas sindicales y patronales envían a todas las plantillas y las empresas del país para la negociación de sus convenios y acuerdos colectivos. A continuación te dejamos el enlace al documento íntegro. Y una serie de puntos destacados del mismo. Acuerdo Salarial Sin duda que el punto que más interés ha suscitado era la del tema salarial. El acuerdo establece una subida de salarios de un 4% en 2023, de un 3% en 2024 y un 3% en 2025. Incorpora una cláusula de revisión propuesta del IPC interanual de diciembre de cada año. Y en caso de que este sea superior al alza salarial acordada ese ejercicio (4%, 3% y 3%), “se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto del 1 de enero” del siguiente ejercicio. Al tratarse de un acuerdo general, sí que deja especificado que se “deberán tener en cuenta las circunstancias de cada convenio de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. Y con respecto a los convenios que aún quedan por cerrar, el documento señala que “las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán las negociaciones buscando soluciones, en base a la situación y la realidad de su propio ámbito”. Contratos Temporales, Fijos Discontinuos e Indefinidos En materia de contratación, en el V AENC se recuerdan las novedades incluídas en la reciente reforma laboral. Por un lado, en contratos temporales poder ampliar hasta un año la duración por circunstancias de la producción. Y en los contratos de sustitución “concretar un periodo de duración para la cobertura temporal de puestos vacantes, con el máximo de tres meses que establece la norma”. Sobre los contratos fijo-discontinuos, el acuerdo propone impulsarlos a través de los convenios colectivos. Crear una bolsa sectorial de empleo para estos trabajadores. Y también un “periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento”. Además, se respalda por facilitar a las empresas de trabajo temporal (ETT) para que puedan realizar estos contratos a la hora de cubrir necesidades temporales de la empresa usuaria. Por último, se invita a realizar contratos indefinidos ordinarios a tiempo parcial, “ampliando el número de interrupciones de jornada cuando esta sea partida”. Y estableciendo un porcentaje máximo de horas complementarias “del 60% de la jornada ordinaria del contrato desde el 30% general que establece el Estatuto de los Trabajadores”. Derecho a la desconexión digital El V AENC destaca que se regule por convenio la desconexión digital como «un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada«. En todos los medios tecnológicos (móvil, ordenador, etc). Salvo circunstancia urgente o de fuerza mayor. Subrayando que ese derecho debe ser tanto para los trabajadores presenciales como los que hagan la jornada laboral a distancia. Permite las respuestas automáticas “en los periodos de ausencia”. Recomienda el uso del ‘envío retardado’ para que “las comunicaciones lleguen en el periodo laboral de la persona destinataria”. Y, finalmente señala que «la conexión voluntaria no conlleva responsabilidades de la empresa«. La promoción de la igualdad Se recoge la “necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo» de forma trasversal. Para lograrlo, deberán tomarse una serie de medidas en materia de conciliación y de fomento de la contratación de mujeres. “En especial en puestos o sectores donde están infrarrepresentadas”. Y promover la participación de mujeres en procesos formativos y regular criterios para la promoción y ascensos sin discriminación indirecta con “medidas de acción positiva”. El acuerdo aboga por avanzar en “alternativas flexibles” para la planificación anual de las vacaciones. Para facilitar las necesidades de conciliación. Así como en materia de jornada, también se recomienda “la flexibilidad de horarios de entrada y salida” del trabajo. Por último, recomienda que la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad LGTBI y la violencia sexual y de género “son materias que deben tratarse en los convenios colectivos”. Seguridad y Salud En materia de seguridad y salud en el trabajo, el V AENC recomienda intensificar su mejora, “impulsando los protocolos y guías de concienciación y la formación en riesgos laborales”. Destacando los derivados de las nuevas tecnologías, como los riesgos psicosociales, “impulsando programas de prevención del estrés laboral”. En el acuerdo queda reflejado también el compromiso de estudiar la forma de descender el número de procesos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Así como su duración. Y se especifica que sean las mutuas las que realicen las pruebas diagnósticas y los tratamientos terapéuticos y rehabilitadores, en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Inteligencia Artificial Sobre inteligencia artificial (IA), el V AENC reconoce su «impacto significativo» en el mundo laboral. Prevé un futuro que “deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente”. Y que debe regularse en la negociación colectiva. Solicita que sean los empresarios los que se comprometan a facilitar la “información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos”. Como podría ser en la contratación o despidos, en la evaluación, etc… Y, además «garantizarán la ausencia de prejuicios y discriminaciones«. El acuerdo habla también en estos términos en referencia a las administraciones públicas. Otros temas de interés del V AENC Sindicatos y Patronal apuestan por potenciar instrumentos como los ERTES, «priorizando la reducción de jornada». O la «movilidad funcional frente a la suspensión de los contratos». Por ese motivo, apostarán para que en los convenios se aporte una «flexibilidad interna que facilite la adaptación competitiva de las empresas y mantener el

ChatGPT y ETT, el ‘Desafío’ continúa

El Desafío Esta semana ChatGPT y ETT serán los términos que relacionamos en El ‘Desafío’ Access Gestión Integral de Empleo. Nuestro Director Comercial, Domingo Carles. será el que se siente delante de la ‘Máquina’ (IA) para contestar las preguntas que lanzamos. ¿Cómo puede una empresa de Recursos Humanos diferenciarse de sus competidores? Si hablamos de construir una ventaja competitiva, ¿cuál sería el factor diferenciador clave? Hay varias estrategias que una empresa de Recursos Humanos puede utilizar para diferenciarse de sus competidores: Enfocarse en un nicho específico, en lugar de ofrecer servicios de recursos humanos generales. Ofrecer tecnología avanzada, como la inteligencia artificial y la automatización, para mejorar la eficiencia y la precisión de sus servicios. También pueden ofrecer plataformas en línea para facilitar la contratación y la gestión de empleados. Prestar atención a la experiencia del cliente. Esto puede incluir la capacidad de personalizar los servicios según las necesidades específicas de cada cliente, así como una comunicación clara y transparente. Enfocarse en la retención de talento: Esto puede incluir servicios como programas de capacitación y desarrollo de empleados, así como la identificación y gestión proactiva de problemas de satisfacción laboral. Crear una cultura organizacional sólida, que atraiga tanto a clientes como a empleados. Para construir una ventaja competitiva, es importante identificar el factor diferenciador clave que permita a la empresa destacarse de sus competidores. Este factor puede variar según la industria, el mercado y el segmento de clientes específicos. A continuación, se presentan algunas ideas de posibles factores diferenciadores: Innovación. Eficiencia operativa. Experiencia del cliente. Marca y reputación. Talento y cultura organizacional. La empresa de RRHH es una empresa clasificada en el sector servicios a otras empresas y, en consecuencia, para diferenciarse de la competencia pienso que hay que destacar el equipo de personas que prestan el servicio. El uso de la tecnología para mejorar los procesos también es diferenciador.Y los factores diferenciadores clave pueden ser la cercanía, atención personalizada a los clientes, rapidez, eficiencia, etc… En el área de Trabajo Temporal, ¿qué ventajas tiene para una empresa trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal frente a una contratación eventual directa? Trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) puede tener varias ventajas para una empresa en comparación con una contratación eventual directa: Flexibilidad: Las empresas pueden utilizar los servicios de una ETT para cubrir las necesidades de personal a corto plazo o para cubrir picos de demanda de trabajo. La ETT se encargará de reclutar, seleccionar y contratar a los empleados temporales, lo que permite a la empresa adaptar rápidamente su fuerza laboral a las necesidades del negocio. Ahorro de costos: Las empresas pueden ahorrar costos al trabajar con una ETT, ya que ésta se encarga de la selección, contratación y administración del personal temporal, lo que significa que la empresa no tiene que incurrir en costos de reclutamiento, selección, capacitación y gestión de estos empleados. Reducción de riesgos laborales: La ETT se encarga de cumplir con las normativas laborales, pagar los impuestos correspondientes y cumplir con las obligaciones laborales y fiscales. Rapidez en la contratación: Una ETT cuenta con una amplia base de datos de candidatos preseleccionados y disponibles para trabajar. Evaluación previa del personal: La ETT se encarga de seleccionar a los empleados temporales, lo que significa que éstos han pasado por un proceso de evaluación previa. Hay un concepto que define claramente la necesidad de recurrir a la contratación a través de una Empresa de Trabajo Temporal y es la ‘FLEXISEGURIDAD‘, contratar a personal cedido aporta flexibilidad y seguridad en la contratación de personal. Se está hablando mucho últimamente de diversificación. ¿Cuáles consideras que son las principales líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos? La diversificación puede ser una estrategia útil para las empresas de recursos humanos para expandir su oferta de servicios y llegar a nuevos mercados. A continuación, se presentan algunas posibles líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos: Servicios de outsourcing: De procesos de recursos humanos, lo que permitiría a la empresa ofrecer soluciones más integrales a sus clientes. Selección y contratación de personal especializado: Esto permitiría a la empresa expandir su alcance en industrias específicas y ofrecer un servicio más especializado. Consultoría en recursos humanos: Esto puede incluir la elaboración de políticas de diversidad e inclusión, programas de desarrollo de liderazgo o evaluaciones de clima laboral. Capacitación y desarrollo de habilidades: Permitiendo a la empresa ofrecer soluciones integrales de desarrollo de talento para sus clientes. Soluciones tecnológicas para recursos humanos: La empresa puede ofrecer soluciones tecnológicas para recursos humanos, como plataformas de gestión de talento, herramientas de evaluación de desempeño o software de seguimiento de candidatos. Es importante destacar que la diversificación debe ser una estrategia bien planificada y coherente con la visión y misión de la empresa, para asegurar que se agregue valor a los clientes y se logre una ventaja competitiva sostenible. En este sentido, diversificar a través de herramientas basadas en la tecnología, que permitan estandarizar procesos en el departamento de recursos humanos para ser más eficientes. El Outsourcing es otra línea de diversificación, dado que las empresas siguen evitando incrementar las plantillas de personal de forma directa. ¿Cómo va a impactar la tecnología en los productos y servicios que ofrecen las consultoras de Recursos Humanos? ¿Qué nuevos servicios de recursos humanos son susceptibles de tener un mayor éxito en el futuro? La tecnología está transformando el mundo de los recursos humanos, lo que está llevando a la aparición de nuevos productos y servicios en el mercado. A continuación, te dejamos algunos de ellos: Inteligencia artificial y análisis de datos: Para ofrecer servicios de análisis predictivo y de toma de decisiones en la gestión del talento, como la identificación de talentos, la evaluación del desempeño y la retención del talento. Plataformas de gestión del talento: Que integran diversas funciones como la gestión de la nómina, la administración de personal, la gestión de beneficios, la selección y contratación de personal, el desarrollo de habilidades y el seguimiento del desempeño. Realidad

seguridad y salud en el trabajo Access Talento

Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2023

Hoy 28 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. En el 2023, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado como objetivo principal el de promover entornos de trabajo seguros y saludables como principio y derecho fundamental en el trabajo. Aprovechando esta jornada, se darán a conocer también los resultados de la investigación sobre “el estado de aplicación de diversas disposiciones de los convenios fundamentales sobre seguridad y salud en el trabajo”. Desde el 2003 la OIT celebra este día para concienciar sobre lo importante que es la seguridad y la salud en el ámbito laboral. La idea es llamar la atención sobre el gran problema que representa la cantidad de lesiones y fallecimientos relacionados con el trabajo. Y mostrar como promoviendo una cultura que valore la seguridad y la salud puede hacer reducir estos números. Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo Hace algo más de un mes (14 de marzo), el Consejo de Ministros aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. Este documento tiene como premisa el ser un nuevo “marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos laborales”. Además, se acerca mucho más al Marco Estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, con la intención de “anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica«. Y se ha intentado alinear con otros planes nacionales en materias: como “la salud mental, la igualdad de hombres y mujeres, el cáncer laboral, la seguridad vial y el cambio climático, entre otras”. Según informaron las propias fuentes del Ministerio. Estos serían los seis puntos claves: Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático. Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las PYMES, una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales. Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad. Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el ámbito laboral. Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras crisis. En Access Gestión Integral de Empleo trabajamos de manera continua para ofrecer un entorno de trabajo seguro y colaboramos con las empresas usuarias para proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Afrontar de manera responsable los retos propuestos redunda en beneficios para todas las partes implicadas, en definitiva a la sociedad.