Articulo Archives - Página 4 de 7 - Empresa de Recursos Humanos

Hablamos de ChatGPT y RRHH

El Desafío Ponemos a prueba a la Inteligencia Artificial. Desde Access Gestión Integral de Empleo lanzamos un desafío enfrentando al ChatGPT y RRHH. Para ello, ‘uno de los nuestros’ contestará las mismas preguntas que la máquina, y compararemos las respuestas de ambos. ¿Cuáles consideras que son los temas de mayor actualidad en el ámbito de los Recursos Humanos? Los temas de mayor actualidad en el ámbito de los Recursos Humanos son los siguientes: Gestión del talento: Cada vez es más importante para las empresas identificar, atraer y retener talento en el mercado laboral altamente competitivo. Las empresas están buscando implementarlo para asegurarse de que tienen los empleados adecuados. Y así lograr sus objetivos empresariales a largo plazo. Transformación digital: Las empresas están adoptando la transformación digital en todos los aspectos del negocio. Incluido el área de Recursos Humanos. Desde la automatización de los procesos de selección y contratación, hasta la implementación de herramientas tecnológicas para la formación y desarrollo de los empleados. La transformación digital está cambiando la forma en que se gestionan los recursos humanos. Diversidad e inclusión: Las empresas están prestando cada vez más atención a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Están buscando crear entornos laborales más inclusivos y diversos. Donde las personas de diferentes orígenes y culturas se sientan valoradas y respetadas. Trabajo remoto: La pandemia aceleró la adopción del teletrabajo. Y las empresas están buscando formas de gestionar a sus equipos a distancia. La gestión del trabajo remoto implica nuevos desafíos en cuanto a la comunicación, la productividad y el bienestar de los empleados. Salud y bienestar: Las empresas están cada vez más preocupadas por la salud y el bienestar de sus empleados. Están implementando programas de bienestar para ayudar a los empleados a mejorar su salud física y mental. Y están buscando formas de fomentar un estilo de vida saludable en el lugar de trabajo. Los departamentos de Recursos Humanos vienen adoptando ya desde hace tiempo una posición central dentro de las organizaciones y cada vez son más los temas de actualidad que les afectan. Si bien destacaría los siguientes: La escasez de candidatura. La igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral. El ritmo cambiante de la legislación laboral, que dificulta en muchas ocasiones la toma de decisiones con seguridad jurídica. La situación psicosocial de la plantilla. La necesidad de incorporar nuevas tecnologías para una adecuada gestión del talento. El incremento de costes laborales de distinta índole como los derivados de los incrementos del SMI, del incremento de las cotizaciones, el MEI o el continuo incremento de los costes de absentismo. De ellos, ¿Cuál consideras que es el que mayor impacto tiene en las empresas? ¿Por qué? De los temas mencionados, considero que la gestión del talento es el que tiene mayor impacto en las empresas. Ya que el éxito de cualquier organización depende en gran medida de la calidad de sus empleados y su capacidad para desarrollar sus habilidades y talentos. Las empresas que no se centran en la gestión del talento pueden perder a los empleados clave y tener dificultades para encontrar nuevos. Por lo tanto, las empresas que implementan estrategias de gestión del talento efectivas están mejor posicionadas para atraer y retener a los mejores empleados. Mejorando su productividad y rentabilidad a largo plazo. Además, la gestión del talento no solo implica la contratación y retención de empleados. También el desarrollo de sus habilidades y su capacidad para contribuir al éxito de la empresa. Las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados pueden mejorar la calidad del trabajo que realizan. Así como su motivación y compromiso con la organización. Una empresa no es más que un sistema de organización de personas con un fin común y de este modo, todos aquellos que afecten a las personas van a tener un mayor impacto. El incremento de costes acabará por absorberse. El ritmo cambiante de la legislación laboral terminará por apaciguarse y la tecnología llegará a las personas, que la aprovecharán en mayor grado cuanto más talentosas sean. No obstante, en el corto plazo la escasez de mano de obra puede tensionar los departamentos de producción de las empresas o una mala posición psicosocial de una organización afectará irremediablemente a la productividad del conjunto. Las empresas tienen que generar una cultura que favorezca la atracción de talento, y su desarrollo y bienestar para su fidelización. ¿Cómo va a poder ChatGPT o cualquier otra inteligencia artificial ayudar a los departamentos de RRHH? Las inteligencias artificiales, como ChatGPT, pueden ayudar a los departamentos de Recursos Humanos de diversas maneras, tales como: Procesos de selección más eficientes: Análisis de grandes volúmenes de datos de candidatos y, así, seleccionar los más adecuados para las posiciones vacantes. Esto puede ahorrar tiempo y recursos. Automatización de procesos administrativos: Como la gestión de nóminas y la revisión de beneficios, lo que permite a los departamentos de RRHH dedicar más tiempo a tareas estratégicas. Análisis de datos de empleados: para identificar tendencias y patrones en el desempeño laboral y la satisfacción laboral. Lo que puede ayudar a los departamentos de RRHH a tomar decisiones informadas sobre la retención y el desarrollo de los empleados. Formación y desarrollo de empleados: ofrecer formación personalizada y sugerencias de desarrollo de habilidades a los empleados. Basándose en los datos de desempeño y las habilidades que necesitan para mejorar. Comunicación interna y soporte al empleado: encontrar información, responder preguntas comunes y proporcionar soporte para los problemas comunes. Esto puede mejorar la comunicación interna y la satisfacción laboral. Es cuestión de tiempo que la Inteligencia Artificial se cuele en las herramientas habituales de la empresa para ayudar a las personas en el desarrollo de sus tareas. La veremos en todos los departamentos y en particular en el departamento de RRHH donde la Inteligencia Artificial servirá de apoyo en aspectos tales como: los procesos de selección para la valoración de los candidatos; como herramientas de escucha y medición del clima y la satisfacción

Nueva Ley del Empleo: aspectos a tener en cuenta

El mes de marzo trajo consigo una Nueva Ley del Empleo. La Unión Europea concedió una serie de ayudas a España para que se activen medidas de reacción y renovación respecto de la pandemia por la Covid-19. El Gobierno puso en marcha el Plan estatal de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Y una de las medidas que incluía este Plan era la “modernización de políticas activas de empleo”. La primera acción fue la Reforma Laboral aprobada por el RD 3/201 y ahora, el 1 de este mes se publicó en el BOE la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Esta nueva ley avanza que las posibles deficiencias que todavía existen en nuestro mercado laboral y el cambio tecnológico de los próximos años provoquen “que desaparezcan muchas ocupaciones, que surjan otras nuevas y que se transforme el resto”. Trabajar para aumentar la inserción laboral en mercados de trabajo inclusivos. Reducir las diferencias estructurales de género. O lograrla igualdad de oportunidades, es el único camino que permitirá resolver esas deficiencias. Y el primer paso es reformar las políticas activas de empleo. A continuación resaltamos algunos aspectos importantes de la Nueva Ley de Empleo: Mayor control por parte de la Inspección de Trabajo para los despidos colectivos En el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá aparecer “la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial”, además de certificar si la documentación presentada por esta “se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir”. El Servicio Público de Empleo Estatal pasará a llamarse Agencia Española de Empleo Dicho organismo, que contará con una mayor autonomía, gestionará los programas de empleo de ámbito estatal, la coordinación de las políticas activas de empleo con las comunidades autónomas y las prestaciones por desempleo. Estará regulada por real decreto y se procederá a la aprobación de su Estatuto. Modernización del Portal Único de Empleo La Agencia Española de Empleo estimulará las acciones necesarias para lograr la “mejora de la coordinación y cooperación con plataformas de empleo y formación”. El objetivo es el de promocionar y modernizar el Portal Único de Empleo, para que sea un foro “de intercambio de información y colaboración eficaz entre todos los actores del mercado de trabajo”. Nueva conceptualización de las políticas activas de empleo Se garantiza a las personas usuarias de: Creación de un perfil individualizado y confeccionado en el “plazo más breve posible desde la solicitud del servicio de orientación profesional”. Atención personalizada y asesoramiento continuado, presencial y no presencial. Acuerdo de actividad entre el servicio público de empleo y la persona usuaria, y que contará con un plan formativo; opciones laborales y búsqueda activa de empleo. Formación en el trabajo. Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento con garantías. Intermediación laboral eficiente. Establecimiento de un canal de recepción de los servicios presencial o digital alternativo. Acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en iguales condiciones. Búsqueda de la protección social precisa que permita el mantenimiento de un nivel de vida digno durante el proceso de búsqueda de ocupación. Expediente laboral personalizado único. Todos estos servicios se realizan mediante una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Nuevos colectivos de atención prioritaria para el fomento de empleo Esta nueva ley indica colectivos prioritarios a las siguientes personas: jóvenes especialmente con baja cualificación; en desempleo de larga duración; con discapacidad; con capacidad intelectual límite; con trastornos del espectro autista; LGTBI, en particular trans; mayores de 45 años (intensificando la atención que reciban cuando tengan a cargo menores de 16 años o mayores dependientes); migrantes; beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable; víctimas de trata de seres humanos; mujeres con baja cualificación; mujeres víctimas de violencia de género; en situación de exclusión social; gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos; trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración; afectadas por drogodependencias y otras adicciones; víctimas del terrorismo; cuya guardia y tutela sea o haya sido asumida por las administraciones públicas; descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género; adultas con menores de 16 años o mayores dependientes a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo Los interesados deberán inscribirse en dichos programas, serán contratos que no podrán ser mayores de 12 meses y podrán ser realizados por las administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro. Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional En su cuantía tanto mensual como anual y cualquiera que sea el periodo de devengo. La nueva Ley del Empleo aclara que el límite de inembargabilidad en el mes en que se percibe, junto a la mensualidad ordinaria, una gratificación o paga extraordinaria, está constituido “por el doble del importe del SMI mensual”. Todo lo que sobrepase de esa cantidad, se le tendrá que aplicar la escala recogida en el artículo 607.2 de la LEC. Pero si en el salario mensual percibido se incluyera la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extras, el límite de inembargabilidad será “el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14) prorrateado entre 12 meses”. Y al exceso recibido se le aplicará la escala civil. Acceso y consolidación del empleo de las mujeres Esta disposición se ejecuta con el objetivo de “garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional”, mientras la tasa de desempleo de este colectivo no se equipare a la tasa de desempleo total. Y subraya que para que no se declare la discriminación, las causas deben estar “justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres”. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En el apartado 16.1, se modifica la letra ‘c’ que hace referencia a la búsqueda de empleo.

El sector agroalimentario seguirá siendo fuente de empleo en el 2023

El 2022 nos dejó con cierta incertidumbre en lo que se refiere al mercado laboral. Si bien fue un año en el que España sumó casi medio millón de trabajadores (471.360), un 2,4% más de los que había a cierre del 2021 (según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones), la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre, publicada hoy, refleja que el número de ocupados «disminuye en 81.900 personas en el cuarto trimestre de 2022 respecto al trimestre anterior (-0,40%) y se sitúa en 20.463.900. En términos desestacionalizados la variación trimestral es del -0,01%. El empleo ha crecido en 278.900 personas (un 1,38%) en los 12 últimos meses«. Si a estos datos le sumamos que en el último informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), concluye que “el empleo en el mundo crecerá un escaso 1% este año, menos de la mitad del aumento registrado en 2022”. Todo hace indicar que no en todos los sectores se generará empleo en el 2023. Ahora te diremos qué sector será la fuente de empleo en el 2023. Datos de Access Talento Viendo los datos de contratación por sectores de los tres últimos años en Access Talento, se confirma desde la pandemia que el sector agroalimentario es el que sigue encabezando todas las estadísticas. Más concretamente, el apartado agrícola, la industria de alimentación y el comercio al por mayor. Este último, centrando todo su potencial en lo que se refiere a la alimentación. Los motivos de que casi el 60% de los contratos realizados por Access se centren en estos tres sectores, vienen por las características especiales y los picos de productividad que sufren según la temporada. Con este ‘modus operandi’, las empresas de estos sectores cuentan con empresas como la nuestra para poder cubrir las necesidades de mano de obra de forma rápida y eficaz. El comercio al por mayor recupera el primer puesto Al comparar los tres últimos años, lo primero que llama la atención es que cada vez hay menos diferencias entre cada uno de los sectores. Lo que indica la vuelta lenta a la situación anterior a la pandemia. En segundo lugar, la recuperación del primer puesto del Comercio al por Mayor, en detrimento de la Agricultura. Sin duda que, la desaparición de los contratos temporales por los fijos discontinuos, ha provocado que muchas empresas agrícolas hayan ido con precaución este primer año de transición, para ver el verdadero funcionamiento de esos ‘nuevos contratos’. A esta precaución en el sector agrícola, hay que sumarle la ya mencionada recuperación de todas las actividades comerciales e industriales en torno al mundo de la alimentación. Subsectores como el cárnico, lácteos, manipulado de frutas y verduras, bovino, industria harinera van necesitando cada vez más mano de obra para poder cubrir sus necesidades de producción. Nuevos sectores saltarán a escena Con el actual panorama sociopolítico, todo hace pensar que continuarán siendo estos la fuente de empleo en el 2023 y motor de la economía en la cuenca mediterránea Sin olvidarnos de un sector turístico, que dejando atrás las restricciones por el coronavirus, continuará su recuperación en la búsqueda de los niveles pre pandemia. A todos ellos se añadirán una serie de empleos de alta cualificación. Lo que propiciará un nuevo problema, la falta de mano de obra cualificada para poder cubrirlos. Sectores como el tecnológico debido a la digitalización, será uno de los que asomen fuerte la cabeza. Sobre todo gracias a decisiones como la de Ford, de llevar a Almussafes la fabricación de los dos nuevos vehículos eléctricos; o a la instalación en la zona de Sagunto de la gigafactoría de baterías de Volkswagen. Por último, esas nuevas tecnologías han impulsado a un sector como el del marketing, también con perfiles muy definidos. Y, por último, debido a la apuesta europea para la transición verde, el sector de las energías verdes o renovables tiene pinta de ser un nuevo actor importante en la creación de empleo. Si necesita más información sobre nuestro servicio de ETT o Consultoría de RRHH, póngase en contacto con nuestros comerciales.

Plan de Igualdad Access: 13 objetivos para su efectividad

En Access Gestión Integral de Empleo estamos de enhorabuena. Tras semanas de negociación con UGT y con CCOO, presentamos para su registro nuestro primer “Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres” (PIO). Agradecer tanto a Raquel Antich Aracil, Secretària de la Dona Federació Serveis-CCOO PV, como a Mar Cruz Fernández, Secretaria de Igualdad, Juventud y Salud Laboral de la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT, el trabajo y dedicación en la guía para la elaboración de dicho Plan de Igualdad Access. Cuatro años de vigencia El Plan entra en vigor en la fecha de su firma, esto es, el día 30 de septiembre de 2022. Y extenderá su vigencia por un periodo de 4 años, siendo de aplicación a todas las personas trabajadoras que formamos parte de esta gran familia. Con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto funcional o geográfico. El PIO se ha elaborado en el marco de la normativa vigente, y en particular ha sido negociado, entre otros muchos, de acuerdo a los siguientes textos legales: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RO 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Objetivos marcados en el Plan de Igualdad Access Siguiendo las obligaciones y recomendaciones contenidas en dicha normativa, en la elaboración del PIO se ha llevado a cabo una fase de análisis previo o Diagnóstico de Situación. En base al cual se han identificado los principales aspectos a trabajar y del cual emanan los siguientes objetivos que, como organización, nos hemos propuesto: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la retribución, la formación y demás condiciones laborales. Fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupos profesionales, aplicando en su caso acciones positivas, bajo el principio básico de dar prioridad, a igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado. Potenciar el desarrollo profesional de mujeres y hombres en la Empresa. Garantizar la transparencia del sistema retributivo y la igualdad retributiva por trabajos de igual valor. Facilitar el acceso a la formación de la plantilla dirigida a su desarrollo profesional. Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la Empresa (transversalidad de género). Potenciar la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales. Garantizar y asegurar que la gestión de los recursos humanos cumple con las exigencias normativas en materia de igualdad de trato y de oportunidades. Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la Empresa, fomentando la corresponsabilidad. Corregir los posibles desequilibrios que se hayan puesto de manifiesto en el Diagnóstico de Situación a través de medidas correctoras específicas. Prevenir desequilibrios que se puedan producir en el futuro. Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género. Prevenir y en su caso actuar frente a cualquier situación, por leve que sea, de posible acoso sexual y/o por razón de sexo. Avanzamos hacia la igualdad Afrontamos ahora la implantación del Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión. Que producirá, sin lugar a dudas, una estructura interna libre de discriminaciones por razón de sexo que se extenderá a las relaciones con terceros. Contribuyendo en definitiva al avance hacia una sociedad en la que la igualdad de mujeres y hombres sea real y efectiva. ¡Enhorabuena a todas las personas que lo han hecho posible! ¿Quiere que le ayudemos en realizar su Plan de Igualdad? Si desea saber cómo elaboramos su Plan de Igualdad, pinche en este enlace. Si quiere más información o un presupuesto personalizado, rellene el siguiente formulario:

Reforma Laboral y ETT, una nueva forma de relacionarse

La reforma laboral lo ha cambiado todo y no ha cambiado nada. En el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal, los tres agentes implicados siguen siendo los mismos: Persona Trabajadora, Empresa Usuaria y Empresa de Trabajo Temporal. Incluso las necesidades de unos y otros siguen siendo las mismas. Los supuestos bajo los cuales las Empresas de Trabajo Temporal podemos ceder trabajadores a las Empresas Usuarias también siguen siendo los mismos que antes de la reforma laboral y, así, la cesión de trabajadores es sólo posible “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la Empresa Usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada”. Es decir, la cesión de trabajadores sólo es posible para cubrir necesidades temporales del cliente. Y si esto tampoco ha cambiado, ¿qué es exactamente lo que cambia la reforma laboral en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal? El cambio fundamental afecta al modo en que estos tres agentes se relacionan. Cambio en el modo de relacionarnos con nuestros clientes Así pues, el principal cambio de la reforma laboral en este ámbito proviene de lo que se entiende por “necesidades temporales”. Pese a que la norma no las defina expresamente, dicho concepto queda perfectamente concretado con la definición de los contratos eventuales, siendo por tanto las principales necesidades temporales: Las necesidades vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles, cuando existe un desequilibrio entre la mano de obra indefinida disponible y la necesaria; y Aquellas vinculadas a actividades de campaña o circunstancias de la producción previsibles. De este modo, las empresas deben cubrir con empleo indefinido (fijo o fijo discontinuo) aquellos mínimos para los que pueden garantizar el empleo con carácter permanente; y pueden acudir a Empresas de Trabajo Temporal para cubrir todas aquellas oscilaciones, provinientes de campañas o de incertudumbre en la producción, para la gestión de la eventualidad. Lo explicamos a continuación de forma gráfica: La base sólida representa el empleo indefinido directo, ya sea mediante contratos indefinidos o fijos discontinuos. Casi el único requisito que presenta es la certeza en la actividad y así, por ejemplo, si se cubre mediante contratos fijos disctontínuos estos deben tener “periodos de ejecución ciertos” (Zona 1). Todas aquellas necesidades que excedan esta certeza de empleo por incertidumbre en la producción (de un día a otro, una semana a otra, un mes a otro o incluso de un año a otro) pueden cubrirse por medio de Empresas de Trabajo Temporal por medio de cesiones vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles, con contratos de hasta 6 meses de duración (Zona 3). A los supuestos anteriores se añade la posibilidad de definir campañas, de hasta 90 días al año, en las cuales es posible gestionar todas las necesidades eventuales por mediación de Empresas de Trabajo Temporal, incluso ante necesidades previsibles (Zona 2). Esta manera de trabajar permite en definitiva a las Empresas de Trabajo Temporal gestionar toda la eventualidad de las empresas usuarias. Cambio en el modo de relacionarnos con las personas trabajadoras A lo anterior se suma el hecho de que, tras la reforma laboral, las Empresas de Trabajo Temporal podemos contratar a trabajadores fijos discontinuos y ponerlos a disposición de distintas empresas usuarias. Esto cambia nuestra forma de trabajar, puesto que se desacopla la cesión de la persona trabajadora de su relación laboral y así, donde antes contrato laboral y contrato de puesta a disposición iban necesariamente siempre de la mano, ahora las posibilidades se multiplican. En este sentido, se pueden cubrir necesidades temporales del cliente con trabajadores tanto eventuales como indefinidos. Y esto sí lo cambia absolutamente todo. Cambia la manera de organizarnos internamente, cambian los procesos de toma de decisiones de nuestros técnicos en cuanto al modo de contratación y, lo que es más importante, amplía nuestro compromiso tanto con nuestros clientes como con las personas trabajadoras que colaboran con nosotros, afianzando relaciones con vocación de permanencia en el tiempo. Desde Access, Gestión Integral de Empleo ya estamos preparados para trabajar con trabajadores fijos discontinuos en un marco de seguridad jurídica, para ofrecer un amplio abanico de posibilidades a nuestros clientes. Descarga Infografía Joaquín Niclós Clérigues CEO Access Talento

Los fijos discontinuos mayores de 52 años podrán cobrar el subsidio

La semana pasada el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 2 de marzo, por el que permite a los trabajadores fijos discontinuos el acceso al subsidio para mayores de 52 años. Una medida que según el propio Gobierno, “beneficiará aquellos que tengan periodos de actividad inferiores a seis meses”, y que cuantifican en cerca de 18.000 personas al mes. Dichas personas recibirán un subsidio de “463 euros al mes hasta que se jubilen”, según fuentes oficiales. En su disposición final sexta (página 35), informa de la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Con el objetivo de garantizar el acceso de este colectivo (mayores de 52 años) a los subsidios por desempleo “en las mismas condiciones y con los mismos derechos que tienen el resto de trabajadores del Régimen General protegidos por la contingencia de desempleo”. Esta variación supone por un lado derogar el apartado 4 del artículo 277 Ley General de la Seguridad Socia. Aunque en este caso se aplicará a los subsidios cuyo hecho causante tenga lugar a partir del 2 de marzo de 2022 (disp. trans. 4ª.1 RDL 3/2022). Y, por otro lado, la modificación del artículo 280 queda de la siguiente forma: Artículo 280. Cotización durante la percepción del subsidio. 1. La entidad gestora cotizará por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años, tomándose como base de cotización el 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas conforme a lo previsto en el párrafo anterior tendrán efecto para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación y porcentaje aplicable a aquella en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada. En ningún caso dichas cotizaciones tendrán validez y eficacia jurídica para acreditar el período mínimo de cotización exigido en el artículo 205.1.b), que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 274.4 ha debido quedar acreditado en el momento de la solicitud del subsidio por desempleo para mayores de cincuenta y dos años. 2. El Gobierno podrá extender a otros colectivos de trabajadores lo dispuesto en el apartado 1. De esta manera, permanecerá la vigencia de la redacción anterior a estos artículos (280 y 277.4 LGSS), en aquellos subsidios de los trabajadores fijos discontinuos “cuyo hecho causante haya tenido lugar antes de la entrada en vigor de este RDL 3/2022 (disposición transitoria 4ª.2 RDL 3/2022)”. Buscando la contratación estable El objetivo que persigue el Gobierno con esta variación es “garantiza la protección asistencial e impulsar la contratación estable e indefinida de carácter fijo discontinuo entre la población mayor de 52 años”, al no eliminar el subsidio por conseguir un contrato de trabajo. Esta modificación supone cumplir con celeridad la disposición final sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Valoración de puestos de trabajo en un Plan de Igualdad

Hace casi un año, el 14 de abril, el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entró en vigor con el objetivo de alcanzar el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia retributiva. Dos de los principales instrumentos para lograr esa igualdad, Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, ya los tratamos en un anterior post. Ahora toca que entremos algo más en profundidad en el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, de cara a elaborar un Plan de Igualdad. ¿Qué es el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo? La valoración de puestos de trabajo es un método empresarial mediante el cual se establece el ‘valor’ que un puesto de trabajo, o categoría profesional, tiene respecto al conjunto de los puestos en la empresa. De esta manera, se determina su estructura jerárquica y se establece el nivel profesional de cada empleado. Y así, se le asigna un puesto y una banda salarial coherente y justa. Este proceso debe centrarse en el puesto en sí mismo, sin tener presente la persona que lo ocupe. Es decir, no se centra ni en el rendimiento individual, ni en las capacidades de cada trabajador. Tiene que ser un análisis genérico de las tareas de cada puesto de trabajo. Esa Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) debe aparecer sí o sí en el Plan de Igualdad de cada empresa. Lo que aumenta la importancia de realizarlo evitando que el género del trabajador o trabajadora influya en algún momento, a la hora de determinar el nivel salarial del puesto de trabajo. Criterios esenciales a la hora de realizar la VPT En el art. 9 del Real Decreto 902/2020, se especifican tres criterios fundamentales, a la hora de realizar una adecuada valoración de los puestos de trabajo: Adecuación: factores relacionados con la actividad y la formación necesaria. Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo. Objetividad: la determinación de la retribución asignada a cada puesto, no debe fijarse según valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4. ¿Quién realiza la VPT? Los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas, son los que suelen realizar los informes de valoración de puesto de trabajo. Dicho documento suele ser firmado por un comité designado específicamente para ello. Las empresas de menor tamaño, que no disponen de un área específica de RRHH, suelen contratar los servicios de una asesoría o consultoría como Access Gestión Integral de Empleo. En Access disponemos de personal cualificado para realizar Análisis y Descripción de los Puertos de Trabajo (ADPT) de su empresa. Si desea más información al respecto, pinche en el siguiente enlace y rellene el formulario. ¿Cómo se desarrolla una VPT? Existen diversos métodos para poder llevar a cabo una VPT. Si bien cualquiera pudiera darse por válida, lo cierto es que se han simplificado en cuatro básicos, agrupados en dos bloques: Cualitativos o Globales: Sistema de jerarquización y ordenación de los puestos de trabajo. Para ello, analiza el conjunto de tareas, responsabilidades y funciones de cada puesto y señala si es igual, superior o inferior a otro. (Job Ranking) Sistema de clasificación o gradación según una escala establecida de responsabilidades, funciones y habilidades necesarias para cada puesto. (Job Classification) Cuantitativos o Analíticos: Sistema que analiza cada puesto en diversos factores que los clasifica según orden de importancia (The Factor Comparison Method) Método de puntuación más adecuado para realizar el Plan de Igualdad. Y lo es porque desglosa los puestos de trabajo en factores (analíticos) sin tener en cuenta capacidades o características de la persona que lo desarrolla, sino las propias tareas. De esta manera se eliminan posibles sesgos de género. Y, además, a cada uno de esos factores se les asigna una puntuación (cuantitativo). De esta manera puede darse la circunstancia que diferentes puestos de trabajo puedan tener un mismo nivel salarial. (The Point System) Es el sistema recomendado por la Organización Internacional de Trabajo.Y es la propia OIT la que recomienda que se tengan en cuenta, principalmente, 4 factores de valoración: Cualificaciones y competencias, formales e informales. Esfuerzo (físico, mental o psicológico). Responsabilidades. Condiciones de trabajo, englobando aspectos tanto físicos como psicológicos. Entramos en la recta final para que toda empresa disponga de un Plan de Igualdad. El próximo 7 de marzo, las empresas de 50 y hasta 100 personas trabajadoras serán las últimas que deberán tener aprobado el plan. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros, también en este proyecto. Si estás interesado en más información, rellena el siguiente formulario: Deseo más información sobre los Planes de Igualdad:

contrato fijo discontinuo Access Talento

Contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral

Uno de los puntos claves de la nueva Reforma Laboral se centra en potenciar el contrato fijo discontinuo. ¿Qué tipo de contrato es?¿Cómo funciona?¿Qué características tiene? En el siguiente artículo intentaremos explicar la mejor forma de adaptarse a la variación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (página 23). El objetivo de la reforma de este artículo es el de asegurar “la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo”. Además de darle una importancia mayor a “la negociación colectiva en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad”. ¿Qué es un contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado para la realización de trabajos “de naturaleza estacional” o aquellos que estaban “relacionados con actividades productivas de temporada”. Y podemos añadir también los de prestación intermitente y que tienen “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. También, a aquellos cuyo desarrollo consiste en la “prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Y, entre una Empresa de Trabajo Temporal y “una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”. Artículo 10.3 de la Ley 14/1994 La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad. En definitiva, son los trabajos que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo al existir una discontinuidad en el ejercicio del mismo. Características Con el nuevo contrato fijo discontinuo se pretende eliminar su carácter de temporal, para pasar a ser un contrato indefinido. Se realizará por escrito y deberá aparecer: La duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio, pero no de finalización. La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial. Forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable De esta manera, el trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Es decir, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo. Ya que la empresa está obligada a llamar al trabajador o trabajadora cuando se inicie su actividad. En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado. Cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora. Qué se entiende por llamamiento y sus características El llamamiento es el acto por el cual el empresario o empresaria debe emplear para hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado “en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que está despedido o despedida. El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá reclamarlo judicialmente, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento, de un “escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa”. Si es el trabajador o trabajadora la que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce “sin causa que lo justifique”, se dará por finalizada la relación laboral.Pero si justifica que “existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento”, no debe ‘romperse’ la relación laboral. ¿Se puede poner fin a un contrato fijo discontinuo? Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción: Objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado. Improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado. Disciplinario: (sin indemnización). Otra novedad importante en esta Reforma Laboral (Artículo 16.6) es el encarecimiento del coste del despido. A partir del 30 de marzo del 2022 se obliga a “calcular su indemnización por toda la relación laboral y no sólo por el tiempo efectivo en el que el fijo discontinuo presta servicios efectivos”. Y añade: “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. ¿Es posible un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial? Según la reforma del artículo 12.2, dice que con carácter general “podrá

Webinar sobre la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT

Esta mañana hemos tenido un interesante webinar sobre las novedades de la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En él, hemos dado respuesta a las dudas que nuestros clientes tenían sobre la adaptación a la nueva normativa. Para ello, contamos con la colaboración de Jorge Saez, abogado laboralista en PwC España. Tras una breve presentación por parte de Joaquín Niclós, CEO de Access Gestión Integral de Empleo, dimos paso a la charla de Jorge Saez. En la ponencia se clasificó los tipos de contratos que permite la nueva Reforma Laboral, con sus características más importantes. Así como las posibles diferencias con la anterior normativa. Finalizando la misma, con las nuevas infracciones y sanciones en el ámbito laboral. Turno de preguntas Posteriormente, dimos paso a a responder las posibles cuestiones o dudas que los asistentes al webinar seguían teniendo. O, incluso, ayudarles en algún caso en particular. Sobre todo, a la hora de adaptarse a la nueva normativa, en todo lo referente a la relación con las empresas de Trabajo Temporal. Os dejamos tres entradas del blog en las cuales intentamos resolver alguna de las preguntas más frecuentes: El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar “Las ETT, aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo” Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s Finalmente, Raquel Badia, directora de Recursos Humanos y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales de Access Gestión Integral de Empleo, cerró la sesión agradeciendo a nuestros clientes la confianza que siguen teniendo en nuestro trabajo diario junto a ellos. Así como transmitiéndoles la seguridad que les acompañaremos a cada uno de ellos en la adaptación a la nueva normativa laboral. Esperamos que el webinar haya servido para aclarar cualquier duda sobre la nueva Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En el caso de que alguna cuestión deba ser respondida nuevamente, no dudéis en planrtearla desde el siguiente enlace: