Plan de igualdad Archives - Empresa de Recursos Humanos

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

Plan de Igualdad Access: 13 objetivos para su efectividad

En Access Gestión Integral de Empleo estamos de enhorabuena. Tras semanas de negociación con UGT y con CCOO, presentamos para su registro nuestro primer “Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres” (PIO). Agradecer tanto a Raquel Antich Aracil, Secretària de la Dona Federació Serveis-CCOO PV, como a Mar Cruz Fernández, Secretaria de Igualdad, Juventud y Salud Laboral de la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT, el trabajo y dedicación en la guía para la elaboración de dicho Plan de Igualdad Access. Cuatro años de vigencia El Plan entra en vigor en la fecha de su firma, esto es, el día 30 de septiembre de 2022. Y extenderá su vigencia por un periodo de 4 años, siendo de aplicación a todas las personas trabajadoras que formamos parte de esta gran familia. Con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto funcional o geográfico. El PIO se ha elaborado en el marco de la normativa vigente, y en particular ha sido negociado, entre otros muchos, de acuerdo a los siguientes textos legales: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RO 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Objetivos marcados en el Plan de Igualdad Access Siguiendo las obligaciones y recomendaciones contenidas en dicha normativa, en la elaboración del PIO se ha llevado a cabo una fase de análisis previo o Diagnóstico de Situación. En base al cual se han identificado los principales aspectos a trabajar y del cual emanan los siguientes objetivos que, como organización, nos hemos propuesto: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la retribución, la formación y demás condiciones laborales. Fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupos profesionales, aplicando en su caso acciones positivas, bajo el principio básico de dar prioridad, a igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado. Potenciar el desarrollo profesional de mujeres y hombres en la Empresa. Garantizar la transparencia del sistema retributivo y la igualdad retributiva por trabajos de igual valor. Facilitar el acceso a la formación de la plantilla dirigida a su desarrollo profesional. Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la Empresa (transversalidad de género). Potenciar la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales. Garantizar y asegurar que la gestión de los recursos humanos cumple con las exigencias normativas en materia de igualdad de trato y de oportunidades. Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la Empresa, fomentando la corresponsabilidad. Corregir los posibles desequilibrios que se hayan puesto de manifiesto en el Diagnóstico de Situación a través de medidas correctoras específicas. Prevenir desequilibrios que se puedan producir en el futuro. Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género. Prevenir y en su caso actuar frente a cualquier situación, por leve que sea, de posible acoso sexual y/o por razón de sexo. Avanzamos hacia la igualdad Afrontamos ahora la implantación del Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión. Que producirá, sin lugar a dudas, una estructura interna libre de discriminaciones por razón de sexo que se extenderá a las relaciones con terceros. Contribuyendo en definitiva al avance hacia una sociedad en la que la igualdad de mujeres y hombres sea real y efectiva. ¡Enhorabuena a todas las personas que lo han hecho posible! ¿Quiere que le ayudemos en realizar su Plan de Igualdad? Si desea saber cómo elaboramos su Plan de Igualdad, pinche en este enlace. Si quiere más información o un presupuesto personalizado, rellene el siguiente formulario:

Valoración de puestos de trabajo en un Plan de Igualdad

Hace casi un año, el 14 de abril, el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entró en vigor con el objetivo de alcanzar el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia retributiva. Dos de los principales instrumentos para lograr esa igualdad, Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, ya los tratamos en un anterior post. Ahora toca que entremos algo más en profundidad en el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, de cara a elaborar un Plan de Igualdad. ¿Qué es el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo? La valoración de puestos de trabajo es un método empresarial mediante el cual se establece el ‘valor’ que un puesto de trabajo, o categoría profesional, tiene respecto al conjunto de los puestos en la empresa. De esta manera, se determina su estructura jerárquica y se establece el nivel profesional de cada empleado. Y así, se le asigna un puesto y una banda salarial coherente y justa. Este proceso debe centrarse en el puesto en sí mismo, sin tener presente la persona que lo ocupe. Es decir, no se centra ni en el rendimiento individual, ni en las capacidades de cada trabajador. Tiene que ser un análisis genérico de las tareas de cada puesto de trabajo. Esa Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) debe aparecer sí o sí en el Plan de Igualdad de cada empresa. Lo que aumenta la importancia de realizarlo evitando que el género del trabajador o trabajadora influya en algún momento, a la hora de determinar el nivel salarial del puesto de trabajo. Criterios esenciales a la hora de realizar la VPT En el art. 9 del Real Decreto 902/2020, se especifican tres criterios fundamentales, a la hora de realizar una adecuada valoración de los puestos de trabajo: Adecuación: factores relacionados con la actividad y la formación necesaria. Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo. Objetividad: la determinación de la retribución asignada a cada puesto, no debe fijarse según valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4. ¿Quién realiza la VPT? Los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas, son los que suelen realizar los informes de valoración de puesto de trabajo. Dicho documento suele ser firmado por un comité designado específicamente para ello. Las empresas de menor tamaño, que no disponen de un área específica de RRHH, suelen contratar los servicios de una asesoría o consultoría como Access Gestión Integral de Empleo. En Access disponemos de personal cualificado para realizar Análisis y Descripción de los Puertos de Trabajo (ADPT) de su empresa. Si desea más información al respecto, pinche en el siguiente enlace y rellene el formulario. ¿Cómo se desarrolla una VPT? Existen diversos métodos para poder llevar a cabo una VPT. Si bien cualquiera pudiera darse por válida, lo cierto es que se han simplificado en cuatro básicos, agrupados en dos bloques: Cualitativos o Globales: Sistema de jerarquización y ordenación de los puestos de trabajo. Para ello, analiza el conjunto de tareas, responsabilidades y funciones de cada puesto y señala si es igual, superior o inferior a otro. (Job Ranking) Sistema de clasificación o gradación según una escala establecida de responsabilidades, funciones y habilidades necesarias para cada puesto. (Job Classification) Cuantitativos o Analíticos: Sistema que analiza cada puesto en diversos factores que los clasifica según orden de importancia (The Factor Comparison Method) Método de puntuación más adecuado para realizar el Plan de Igualdad. Y lo es porque desglosa los puestos de trabajo en factores (analíticos) sin tener en cuenta capacidades o características de la persona que lo desarrolla, sino las propias tareas. De esta manera se eliminan posibles sesgos de género. Y, además, a cada uno de esos factores se les asigna una puntuación (cuantitativo). De esta manera puede darse la circunstancia que diferentes puestos de trabajo puedan tener un mismo nivel salarial. (The Point System) Es el sistema recomendado por la Organización Internacional de Trabajo.Y es la propia OIT la que recomienda que se tengan en cuenta, principalmente, 4 factores de valoración: Cualificaciones y competencias, formales e informales. Esfuerzo (físico, mental o psicológico). Responsabilidades. Condiciones de trabajo, englobando aspectos tanto físicos como psicológicos. Entramos en la recta final para que toda empresa disponga de un Plan de Igualdad. El próximo 7 de marzo, las empresas de 50 y hasta 100 personas trabajadoras serán las últimas que deberán tener aprobado el plan. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros, también en este proyecto. Si estás interesado en más información, rellena el siguiente formulario: Deseo más información sobre los Planes de Igualdad:

Brecha salarial, cómo afrontarla

La brecha salarial entre géneros, es decir, la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres ante una prestación laboral similar presenta diferentes perspectivas y orígenes. Por lo que no podemos reducirlo a únicamente a una comparativa directa entre salarios percibidos de la misma categoría. En este sentido, algunos de los factores que influyen en la brecha salarial son: Diferencia entre el salario medio bruto hora de trabajo entre las mujeres y hombres empleados: la brecha salarial no corregida entre hombres y mujeres, se produce esencialmente por las desigualdades de género en las responsabilidades relativas a la prestación de cuidados en el hogar. En el conjunto de la UE, la diferencia se sitúa en el 14,1%. (2019), en España se sitúa entorno al 11,9% en 2019 aunque lejos de países como Luxemburgo (1,3%) o Italia (4,7%). Amplia esta información en RTVE Brecha de género en los ingresos totales:considera la brecha de género en la tasa de empleo y en el tiempo de trabajo. Habitualmente el trabajo a tiempo parcial se desarrolla por la mujer y se registran tasas de empleo y actividad menores de la mujeres. Una diferencia entorno al 40% en el conjunto de la UE (2014) y en España 35,7% (2014) Segregación vertical: concentración de mujeres en la base de la jerarquía organizativa y de hombres en la cúspide. Situación que limita el acceso a puestos altamente remunerados. Segregación horizontal: concentración de hombres o mujeres en determinadas profesiones, reflejando la división tradicional de funciones en la esfera doméstica que se refleja en el mercado de trabajo. Esta cuestión propicia que tradicionalmente se haya considerado como femenino la prestación de cuidados: atención a la infancia, cuidado personas mayores, educación y enfermería, los cuales se encuentran peor remunerados que otros sectores con mayor presencia de hombres, como por ejemplo el de las TIC. Diferencia salarial por hora en el entorno UE ¿Cómo afrontamos esta compleja cuestión? El cumplimiento legal confeccionando un Plan de Igualdad es el primer paso. No obstante, la incorporación de manera natural y progresiva a la cultura de las compañías de los valores que impregna la ley, va facilitar el cambio definitivo de mentalidad de una manera transversal, desde la estrategia a las diferentes políticas organizativas. En este sentido, algunos aspectos a afrontar Adoptar los principios de manera transversal de Transparencia retributiva y de Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. En el siguiente artículo se desarrolla esta idea: Igualdad retributiva. Principios y Obligaciones La universalidad de los sistemas retributivos: aplicables a toda la organización estableciendo un marco estable en las relaciones laborales. Sistemas retributivos proporcionales entre el valor aportado por cada persona y la retribución percibida. Publicidad: sistema conocido por todos los miembros de la organización. No confundir con el detalle individual, sino la estructura y metodología para establecer las compensaciones. Concienciación: Cambio de mindset: Formación para conocer el marco legal, y sobre todo para ser conscientes de las desigualdades que se producen de manera “natural” y evitar situaciones cotidianas en las que se produce. Encarar la obligación legal como una Oportunidad. Entender algunas cuestiones como: La atracción de talento:la transparencia, la igualdad de trato son elementos muy relevante para atraer talento y para mantenerlo a medio y largo plazo en una compañía. Mejora continua: Permite establecer líneas de trabajo para reducir las desigualdades progresivamente y vigilar que no se generen otras Fomentar una cultura inclusiva y diversa: enriquecimiento de la visión de las compañías, fortaleciendo el compromiso con la organización. Reputación: Posicionamiento de la marca de la empresa Reducir el gap introduciendo mejoras organizativas. Como por ejemplo la flexibilización de horarios, establecer jornadas intensivas, crear bancos de horas, instaurar el teletrabajo, etc. que permitan reducir la desigualdad a la hora de solicitar permisos y acceder a puestos de responsabilidad. En Access Talento contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.

Igualdad retributiva. Principios y obligaciones.

Ayer 14 de abril de 2021 entró en vigor el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato. Así como la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Los principales instrumentos que desarrolla a tal efecto son el Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo. Todos ellos basados en dos aspectos fundamentales como son el “principio de transparencia retributiva” y el “principio de igual retribución por trabajos de igual valor”. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto el facilitar la identificación de discriminaciones, directas o indirectas. De tal forma que las diferencias retributivas entre puestos de igual valor puedan ser justificadas en términos objetivos. El otro fundamento básico que establece este real decreto es el principio de igual retribución por trabajos de igual valor. Un puesto de trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Y bajo estas condiciones, las retribuciones deberían ser iguales. Instrumentos de transparencia retributiva Basándose en los anteriores principios, nacen nuevas obligaciones para las empresas. El registro retributivo Si bien el registro retributivo anual ya era obligatorio desde la entrada en vigor del RDL 6/2019, que modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el RDL 902/2020 lo desarrolla estableciendo que: Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo anual de toda su plantilla. Y a consultar a la Representación Legal de los Trabajadores. Con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. El registro retributivo deberá incluir los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidas por parte de toda plantilla. Desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el registro deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El acceso al registro retributivo se hará por mediación de la Representación Legal de los Trabajadores, quienes tendrán acceso al contenido íntegro del registro. En caso de empresas que no dispongan de Representación Legal, los trabajadores podrán solicitar el registro a la empresa, pero sólo tendrán derecho a consultar las diferencias porcentuales contenidas en el documento. La Auditoría Retributiva Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva. Con objeto de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad. Asimismo, servirá de base para definir los objetivos y las medidas que deberá contener el plan de igualdad para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes en la empresa en aras a garantizar la igualdad retributiva. Y por supuesto, todo ello en el seno de la comisión de negociación del Plan de Igualdad. La auditoria retributiva deberá abordar, al menos, los siguientes aspectos: La evaluación de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la obligación de igual retribución para puestos de igual valor. Deberá recoger un análisis de la información retributiva de la empresa en base a dicho sistema de clasificación. Con objeto de detectar aspectos de mejora. Deberá definir un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas. Determinando ya en el plan de igualdad los objetivos a alcanzar, las medidas establecidas para ello, el cronograma, la persona o personas responsables de su implantación y el sistema de seguimiento. La vigencia de la auditoria retributiva será la misma que la del plan de igualdad del que forma parte. Salvo que se determine otra inferior en el mismo. Objetivos o compromisos Cabe destacar respecto a este Real Decreto que recoge dos compromisos que serán de ayuda para las empresas a la hora de abordar las auditorias retributivas: El compromiso por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, de publicar, antes del 14 de octubre, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género. El compromiso por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de elaborar una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Como hemos visto, los planes de igualdad impactan sobre todos los ámbitos de los recursos humanos en las organizaciones. En Access Talento contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.

Siete aspectos esenciales en un Plan de Igualdad

Si ya os hablamos del marco normativo que rige los Planes de Igualdad en el anterior post, a continuación detallamos los aspectos esenciales a la a hora de elaborar un plan de igualdad, al amparo de los reales decreto 901/2020 y 902/2020: Empresas obligadas a negociar un plan de igualdad. De acuerdo con el RD 6/2019, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad. De acuerdo con su disposición transitoria décima segunda, Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 deberán tener el plan de igualdad aprobado antes del 7 de marzo 2020. Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021. De más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2022. Lo aquí establecido choca con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas deberán realizar el cómputo del número de personas trabajadoras al menos dos veces al año (junio y diciembre). Y, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, nace la obligación de constituir la mesa de negociación. Para lo que se da un plazo de 3 meses- y de negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad -para lo que se da un plazo de 1 año-. ¿Qué pasa con todas aquellas empresas que en el próximo mes de junio y en base al RD 901/2020 realicen el cómputo del número de trabajadores y excedan los 50? Si nos atenemos a los plazos del RD 901/2020, disponen en total de 15 meses para aprobar dicho plan. Pero estarían incumpliendo la obligación derivada del RD 6/2019 de tener el plan aprobado antes del 7 de marzo de 2022. También estarán obligados a elaborar los planes de igualdad como obligación convencional o cuando así resulte de un procedimiento sancionador. Cómputo del número de trabajadores Para el cómputo del número de trabajadores se deberá tener en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición). Se establece además que: Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más. O que para los contratos de duración determinada que se encuentren extinguidos en el momento de hacer el cálculo pero que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, por cada 100 días trabajados (o fracción) se computará como una persona más. Fases y plazos para la elaboración de un plan de igualdad Una vez alcanzado el umbral del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Para ello el primer paso es constituir la mesa de negociación, para lo que se dispone de un plazo de 3 meses. Una vez constituido, se dispone de un año para negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad. Además de esto, se debe tener en cuenta que de acuerdo con el RD 901/2020, deberá promoverse que los integrantes de la comisión negociadora tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral por lo que, en caso de no tenerla, es conveniente considerarla como una fase previa a la elaboración del plan. Comisión de negociación: Participación de las personas trabajadoras La comisión de negociación debe de estar compuesta por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. En caso de que la empresa no disponga de RLT, se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector para que sean ellos quienes negocien el plan de igualdad. Se considerarán nulos aquellos planes de igualdad que no hayan sido negociados y de hecho, ya existen sentencias que así los declaran. Contenido del Plan de Igualdad El artículo 8 del RD 901/2020 detalla el contenido mínimos de los planes de igualdad, entre el cual se destacan cuatro bloques fundamentales: El informe de diagnóstico: Resultado de un análisis de todos los ámbitos de la empresa ligados con las personas trabajadoras, cuyo objetivo es el de detectar puntos de mejora para una mayor igualdad. Los resultados de la auditoría retributiva: Resultado de un análisis de los salarios realmente percibidos y cuyo objetivo es el de comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva. Objetivos y medidas de igualdad: Fruto de los análisis anteriores surgen los objetivos cualitativos y cuantitativos y medidas para mejorar la situación de la empresa en materia de igualdad. Las medidas deben estar priorizadas, calendarizadas y deben poder ser evaluables. Asimismo, se deben definir los medios y recursos materiales y humanos que se emplearán para garantizar la aplicación del Plan de Igualdad. El plan de igualdad también debe recoger el sistema de seguimiento y evaluación que se va a seguir y la composición y el funcionamiento de la comisión de seguimiento. Las materias objeto de diagnóstico y a las cuales van a ir dirigidas las medidas a aplicar: Procesos de selección y contratación Clasificación profesional Formación Promoción profesional Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Infrarrepresentación femenina Retribuciones Prevención del acoso sexual y por razón de sexo El registro de los planes de igualdad Una vez elaborado el plan de igualdad, este debe ser registrado en el “Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad” (REGCON). Los planes de igualdad se deben registrar en el plazo de 1 año desde que se constituye la mesa de negociación. Se haya alcanzado o no acuerdo en la negociación. No obstante, no quedan claras las implicaciones del registro sin acuerdo. Seguimiento

Marco normativo de los Planes de Igualdad

La ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Igualdad de Género, fue la primera ley que se aprobó en España para atajar el problema de desigualdad entre mujeres y hombres que la sociedad, sin la intervención de los poderes públicos, no era capaz de combatir. Y lo hizo al amparo del artículo 14 de la constitución. Según el cual “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Encuesta Anual de Estructura Salarial Esta ley, de ámbito transversal, tuvo resultados discretos en materia de igualdad en el ámbito laboral. Si se analiza por ejemplo la serie temporal de la ‘Encuesta Anual de Estructura Salarial’ desagregada por sexo a nivel nacional (datos extraídos del INE) se observa como la brecha salarial, ya existente en 2008, se ha mantenido relativamente estable a lo largo de la última década. A la vista de los escasos resultados que dicha ley obtuvo en el ámbito laboral, en el año 2019 se aprobó por la vía de urgencia el RD 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Dicho texto, como su propio nombre indica, estaba articulado integral y transversalmente en materia de empleo y ocupación. De él se destacan las siguientes obligaciones: Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a la elaboración de un registro salarial anual. Con los valores medios y medidas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidos por su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos de profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras quedan obligadas a la elaboración de Planes de Igualdad. Que deberán ser negociados con la representación legal de los trabajadores. El real decreto fijaba una aplicación paulatina de dicha obligación. Nacía además la obligación del registro de los planes de igualdad. Aspectos a mejorar Esta ley, que claramente aumentaba el nivel de exigencia al sector privado, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario adicional sobre aspectos como: las modificaciones normativas necesarias para llevar a cabo el registro de los Planes de Igualdad, la sistemática a aplicar para realizar el cómputo del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa, o el propio concepto de trabajo de igual valor, pilar esencial de la auditoría retributiva. Con la entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y la inminente entrada en vigor del RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres el próximo 14 de abril, se asienta el marco legal para la búsqueda de una mayor igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un área de trabajo centrada en la aplicación del nuevo marco normativo de los Planes de Igualdad. Le asesoraremos en todo momento. Si desea información al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros rellenando el siguiente formulario: