Reforma laboral Archives - Empresa de Recursos Humanos

Reforma Laboral y ETT, una nueva forma de relacionarse

La reforma laboral lo ha cambiado todo y no ha cambiado nada. En el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal, los tres agentes implicados siguen siendo los mismos: Persona Trabajadora, Empresa Usuaria y Empresa de Trabajo Temporal. Incluso las necesidades de unos y otros siguen siendo las mismas. Los supuestos bajo los cuales las Empresas de Trabajo Temporal podemos ceder trabajadores a las Empresas Usuarias también siguen siendo los mismos que antes de la reforma laboral y, así, la cesión de trabajadores es sólo posible “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la Empresa Usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada”. Es decir, la cesión de trabajadores sólo es posible para cubrir necesidades temporales del cliente. Y si esto tampoco ha cambiado, ¿qué es exactamente lo que cambia la reforma laboral en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal? El cambio fundamental afecta al modo en que estos tres agentes se relacionan. Cambio en el modo de relacionarnos con nuestros clientes Así pues, el principal cambio de la reforma laboral en este ámbito proviene de lo que se entiende por “necesidades temporales”. Pese a que la norma no las defina expresamente, dicho concepto queda perfectamente concretado con la definición de los contratos eventuales, siendo por tanto las principales necesidades temporales: Las necesidades vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles, cuando existe un desequilibrio entre la mano de obra indefinida disponible y la necesaria; y Aquellas vinculadas a actividades de campaña o circunstancias de la producción previsibles. De este modo, las empresas deben cubrir con empleo indefinido (fijo o fijo discontinuo) aquellos mínimos para los que pueden garantizar el empleo con carácter permanente; y pueden acudir a Empresas de Trabajo Temporal para cubrir todas aquellas oscilaciones, provinientes de campañas o de incertudumbre en la producción, para la gestión de la eventualidad. Lo explicamos a continuación de forma gráfica: La base sólida representa el empleo indefinido directo, ya sea mediante contratos indefinidos o fijos discontinuos. Casi el único requisito que presenta es la certeza en la actividad y así, por ejemplo, si se cubre mediante contratos fijos disctontínuos estos deben tener “periodos de ejecución ciertos” (Zona 1). Todas aquellas necesidades que excedan esta certeza de empleo por incertidumbre en la producción (de un día a otro, una semana a otra, un mes a otro o incluso de un año a otro) pueden cubrirse por medio de Empresas de Trabajo Temporal por medio de cesiones vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles, con contratos de hasta 6 meses de duración (Zona 3). A los supuestos anteriores se añade la posibilidad de definir campañas, de hasta 90 días al año, en las cuales es posible gestionar todas las necesidades eventuales por mediación de Empresas de Trabajo Temporal, incluso ante necesidades previsibles (Zona 2). Esta manera de trabajar permite en definitiva a las Empresas de Trabajo Temporal gestionar toda la eventualidad de las empresas usuarias. Cambio en el modo de relacionarnos con las personas trabajadoras A lo anterior se suma el hecho de que, tras la reforma laboral, las Empresas de Trabajo Temporal podemos contratar a trabajadores fijos discontinuos y ponerlos a disposición de distintas empresas usuarias. Esto cambia nuestra forma de trabajar, puesto que se desacopla la cesión de la persona trabajadora de su relación laboral y así, donde antes contrato laboral y contrato de puesta a disposición iban necesariamente siempre de la mano, ahora las posibilidades se multiplican. En este sentido, se pueden cubrir necesidades temporales del cliente con trabajadores tanto eventuales como indefinidos. Y esto sí lo cambia absolutamente todo. Cambia la manera de organizarnos internamente, cambian los procesos de toma de decisiones de nuestros técnicos en cuanto al modo de contratación y, lo que es más importante, amplía nuestro compromiso tanto con nuestros clientes como con las personas trabajadoras que colaboran con nosotros, afianzando relaciones con vocación de permanencia en el tiempo. Desde Access, Gestión Integral de Empleo ya estamos preparados para trabajar con trabajadores fijos discontinuos en un marco de seguridad jurídica, para ofrecer un amplio abanico de posibilidades a nuestros clientes. Descarga Infografía Joaquín Niclós Clérigues CEO Access Talento

Los fijos discontinuos mayores de 52 años podrán cobrar el subsidio

La semana pasada el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 2 de marzo, por el que permite a los trabajadores fijos discontinuos el acceso al subsidio para mayores de 52 años. Una medida que según el propio Gobierno, “beneficiará aquellos que tengan periodos de actividad inferiores a seis meses”, y que cuantifican en cerca de 18.000 personas al mes. Dichas personas recibirán un subsidio de “463 euros al mes hasta que se jubilen”, según fuentes oficiales. En su disposición final sexta (página 35), informa de la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Con el objetivo de garantizar el acceso de este colectivo (mayores de 52 años) a los subsidios por desempleo “en las mismas condiciones y con los mismos derechos que tienen el resto de trabajadores del Régimen General protegidos por la contingencia de desempleo”. Esta variación supone por un lado derogar el apartado 4 del artículo 277 Ley General de la Seguridad Socia. Aunque en este caso se aplicará a los subsidios cuyo hecho causante tenga lugar a partir del 2 de marzo de 2022 (disp. trans. 4ª.1 RDL 3/2022). Y, por otro lado, la modificación del artículo 280 queda de la siguiente forma: Artículo 280. Cotización durante la percepción del subsidio. 1. La entidad gestora cotizará por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años, tomándose como base de cotización el 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas conforme a lo previsto en el párrafo anterior tendrán efecto para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación y porcentaje aplicable a aquella en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada. En ningún caso dichas cotizaciones tendrán validez y eficacia jurídica para acreditar el período mínimo de cotización exigido en el artículo 205.1.b), que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 274.4 ha debido quedar acreditado en el momento de la solicitud del subsidio por desempleo para mayores de cincuenta y dos años. 2. El Gobierno podrá extender a otros colectivos de trabajadores lo dispuesto en el apartado 1. De esta manera, permanecerá la vigencia de la redacción anterior a estos artículos (280 y 277.4 LGSS), en aquellos subsidios de los trabajadores fijos discontinuos “cuyo hecho causante haya tenido lugar antes de la entrada en vigor de este RDL 3/2022 (disposición transitoria 4ª.2 RDL 3/2022)”. Buscando la contratación estable El objetivo que persigue el Gobierno con esta variación es “garantiza la protección asistencial e impulsar la contratación estable e indefinida de carácter fijo discontinuo entre la población mayor de 52 años”, al no eliminar el subsidio por conseguir un contrato de trabajo. Esta modificación supone cumplir con celeridad la disposición final sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

contrato fijo discontinuo Access Talento

Contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral

Uno de los puntos claves de la nueva Reforma Laboral se centra en potenciar el contrato fijo discontinuo. ¿Qué tipo de contrato es?¿Cómo funciona?¿Qué características tiene? En el siguiente artículo intentaremos explicar la mejor forma de adaptarse a la variación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (página 23). El objetivo de la reforma de este artículo es el de asegurar “la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo”. Además de darle una importancia mayor a “la negociación colectiva en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad”. ¿Qué es un contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado para la realización de trabajos “de naturaleza estacional” o aquellos que estaban “relacionados con actividades productivas de temporada”. Y podemos añadir también los de prestación intermitente y que tienen “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. También, a aquellos cuyo desarrollo consiste en la “prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Y, entre una Empresa de Trabajo Temporal y “una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”. Artículo 10.3 de la Ley 14/1994 La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad. En definitiva, son los trabajos que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo al existir una discontinuidad en el ejercicio del mismo. Características Con el nuevo contrato fijo discontinuo se pretende eliminar su carácter de temporal, para pasar a ser un contrato indefinido. Se realizará por escrito y deberá aparecer: La duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio, pero no de finalización. La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial. Forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable De esta manera, el trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Es decir, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo. Ya que la empresa está obligada a llamar al trabajador o trabajadora cuando se inicie su actividad. En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado. Cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora. Qué se entiende por llamamiento y sus características El llamamiento es el acto por el cual el empresario o empresaria debe emplear para hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado “en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que está despedido o despedida. El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá reclamarlo judicialmente, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento, de un “escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa”. Si es el trabajador o trabajadora la que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce “sin causa que lo justifique”, se dará por finalizada la relación laboral.Pero si justifica que “existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento”, no debe ‘romperse’ la relación laboral. ¿Se puede poner fin a un contrato fijo discontinuo? Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción: Objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado. Improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado. Disciplinario: (sin indemnización). Otra novedad importante en esta Reforma Laboral (Artículo 16.6) es el encarecimiento del coste del despido. A partir del 30 de marzo del 2022 se obliga a “calcular su indemnización por toda la relación laboral y no sólo por el tiempo efectivo en el que el fijo discontinuo presta servicios efectivos”. Y añade: “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. ¿Es posible un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial? Según la reforma del artículo 12.2, dice que con carácter general “podrá

Webinar sobre la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT

Esta mañana hemos tenido un interesante webinar sobre las novedades de la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En él, hemos dado respuesta a las dudas que nuestros clientes tenían sobre la adaptación a la nueva normativa. Para ello, contamos con la colaboración de Jorge Saez, abogado laboralista en PwC España. Tras una breve presentación por parte de Joaquín Niclós, CEO de Access Gestión Integral de Empleo, dimos paso a la charla de Jorge Saez. En la ponencia se clasificó los tipos de contratos que permite la nueva Reforma Laboral, con sus características más importantes. Así como las posibles diferencias con la anterior normativa. Finalizando la misma, con las nuevas infracciones y sanciones en el ámbito laboral. Turno de preguntas Posteriormente, dimos paso a a responder las posibles cuestiones o dudas que los asistentes al webinar seguían teniendo. O, incluso, ayudarles en algún caso en particular. Sobre todo, a la hora de adaptarse a la nueva normativa, en todo lo referente a la relación con las empresas de Trabajo Temporal. Os dejamos tres entradas del blog en las cuales intentamos resolver alguna de las preguntas más frecuentes: El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar “Las ETT, aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo” Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s Finalmente, Raquel Badia, directora de Recursos Humanos y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales de Access Gestión Integral de Empleo, cerró la sesión agradeciendo a nuestros clientes la confianza que siguen teniendo en nuestro trabajo diario junto a ellos. Así como transmitiéndoles la seguridad que les acompañaremos a cada uno de ellos en la adaptación a la nueva normativa laboral. Esperamos que el webinar haya servido para aclarar cualquier duda sobre la nueva Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En el caso de que alguna cuestión deba ser respondida nuevamente, no dudéis en planrtearla desde el siguiente enlace:

Los contratos de Interinidad en la nueva Reforma Laboral

Ya ha pasado un mes desde que entró en vigor la nueva Reforma Laboral. Estamos en pleno periodo de adaptación a las nuevas normas del mercado laboral. Y como en todo proceso de cambio, siguen surgiendo dudas de cómo adaptarse a ellos. En Access Gestión Integral de Empleo os hemos ido contando algunos aspectos a tener en cuenta en pasados post (Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta y 10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral) y ahora queremos centrarnos en los contratos de Interinidad. ¿Siguen vigentes los contratos de interinidad? Lo primero que hay que saber es que el contrato de interinidad desaparece tal cual lo conocemos actualmente, a partir del 30 de marzo. Y, por el momento, se desconoce las bonificaciones aplicables en cada caso. Su lugar lo ocupará el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Para ello, deberá especificarse la persona sustituida y la causa de la sustitución. Y, además, podrá comenzar “antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”. Este nuevo modelo se podrá usar también para: completar la jornada reducida por causa legal o convencionalmente establecida, o la cobertura temporal (tres meses o especificado en convenio colectivo) de un puesto de trabajo en proceso de selección o promoción “para su cobertura mediante un contrato fijo”. Incapacidad, vacaciones y maternidad ¿Y qué ocurre con la sustitución de bajas por incapacidad? Para este tipo de sustituciones está el contrato eventual por circunstancias de producción. Eso sí, como dice el texto “siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”. ¿Y para cubrir las vacaciones de otra persona trabajadora? En este caso, se deberá realizar un contrato por circunstancias de la producción. Como refleja el artículo 15.2, aún siendo actividad normal de la empresa, “genera un desajuste temporal en el empleo estable disponible” que justifica la contratación temporal para sustituciones derivadas de las vacaciones anuales del personal. Otros aspectos En cuanto a la indemnización a su finalización, la sustitución de un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo, terminará con la vuelta al trabajo de la persona sustituida y no tendrá derecho a recibir ningún tipo de indemnización. Así lo especifica en el artículo 49.1, apartado ‘c’. Aunque no se especifica en la nueva normativa, que la persona que ocupa el puesto de trabajo debe tener la misma categoría y nivel salarial que la sustituida, como pasaba en el contrato de interinidad, se entiende que se seguirá con lo marcado por la actual regulación. Estos serían los aspectos más relevante sobre los contratos de Interinidad, reflejados en la nueva Reforma Laboral. Sigue el contenido que damos en el blog de Access siguiéndonos en nuestras redes sociales.

10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral

El 2022 continua avanzando y el 30 de marzo está cada vez más cerca. Esa es la fecha en la que el actual Gobierno dio de plazo para que las empresas pudieran aplicar la nueva Reforma Laboral. Desde Access Gestión Integral de Empleo queremos estar a tu lado en todo este proceso de cambios. Ya hicimos un primer balance de algunos puntos de interés de la nueva normativa. Y en esta ocasión vamos a intentar responder a algunas de las dudas sobre los contratos que van surgiendo sobre esta nueva normativa en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal. ¿Qué tipos de contratos serán válidos a partir del 30 de marzo? Indefinidos Los anteriormente conocidos como temporales serán ahora: Contrato de duración determinada… …por circunstancias de la producción …por sustitución e persona trabajadora Contrato formativo… …en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena …para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios Contrato fijo discontinuo ¿Qué pasa con los contratos en estos tres meses, puedo contratar como hasta ahora o he de adaptarlos a la nueva normativa? Podrá seguir contratando como siempre durante los tres primeros meses del 2022, aunque se limita ese contrato a una duración de 6 meses. Todo ello está reflejado en la cuarta Disposición Adicional del Real Decreto. En él se establece un «Régimen Transitorio para los contratos de duración determinada» para todos aquellos contratos que se realicen desde el 1 de enero al 30 de marzo del 2022. ¿Y qué hacemos con una posible prorroga estos meses de un contrato anterior al 31 de diciembre 2021?¿Y un contrato de maternidad? Según maca el Real Decreto, en su disposición transitoria tercera, los contratos eventuales celebrados antes de la entrada en vigor del mismo, se «regirán hasta su duración máxima«. En caso de maternidad en estos tres meses, se realizará un contrato de interinidad según lo estipulado en el artículo 15.1 apartado ‘c’ de la normativa anterior a la reforma Laboral 32/2021. Será a partir del 30 de marzo, cuando este tipo de contratos varíe, ampliando su regulación en el artículo 15.3 del ET. Correspondiente a la modalidad de «sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo«. Debo convertir en indefinidos los contratos temporales que tengo de antes del 31 de diciembre del 2021, por circunstancias de la producción en este plazo de 3 meses? No. Se entiende que no es necesario realizar ese cambio ya que según el texto anterior a la actual reforma, este tipo de contratos «se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción«. ¿Qué diferencias hay entre el contrato temporal actual y el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción? El nuevo tipo de contrato limita el concepto de «aumento de trabajo«. Aunque el verdadero alcance se verá con el paso del tiempo, en estos momentos sólo podríamos limitarnos a especificar que ese aumento de producción se refiere a «un desajuste temporal entre el empleo estable disponible«, aún «tratándose de la actividad normal de la empresa«. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contratos?¿Admiten prórrogas? En el artículo 15.2 aparece como duración máxima de los contratos temporales por circunstancias de producción, seis meses. Con posibilidad de un año si el convenio por el que se rige lo permite. En cuanto a la prórroga, «podrá prorrogarse (6 meses o un año de nuevo si lo permite el convenio) mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima«. ¿Se pueden seguir haciendo contratos sin fecha de fin por no saberlo de forma concreta? No, con la nueva normativa sólo se permite contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Al no concretar una fecha se podría entender que hay un fraude de ley. Hay que dejar muy claro el motivo de la temporalidad de un contrato, «las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista«. Para los contratos de fines de semana, ¿qué modalidad será la correcta? A partir del 30 de marzo, este tipo de contratos podría ser un indefinido a tiempo parcial o un contrato fijo discontinuo. Aunque si entendemos que no es una necesidad permanente, sino temporal, también se podría ver la opción de realizar un contrato eventual por circunstancias de la producción. Ya que según la normativa sería posible esta modalidad cuando la circunstancia es previsible y «que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días no consecutivos«. Con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichos días, las situaciones deben identificarse en el contrato. Si no queremos contratar a una persona de forma indefinida en un principio, ¿existe algún contrato posible con la nueva normativa? Según ya hemos comentado, existen dos tipos de contratos que sustituyen al ‘temporal’: el de duración determinada por circunstancias de la producción (Art. 15.2), y por sustitución de persona trabajadora (Art. 15.3). Podría ser cualquiera de ambos siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en la nueva regulación del artículo 15. Sin olvidarnos la opción de ver si puede encuadrarse dentro de alguno de los dos modelos de contratos formativos especificados en la primera respuesta. ¿Desde cuándo se aplica la cotización adicional en los contratos inferiores a 30 días? En principio, en los contratos duración inferior a 6 días que hayan finalizado hasta el día 30-12-2021 «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida, hasta dicha fecha, por la anterior redacción del artículo 151 de la LGSS». es decir, el 40 por ciento sobre la aportación empresarial por contingencias comunes. Mientras que los contratos de trabajo de duración inferior a 30 días que hayan finalizado a partir del día 31-12-2021, y con independencia de que el contrato se hubiese formalizado antes de dicha fecha, «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida en la actual redacción del artículo 151 de la LGSS, es decir, 26,57 euros -con los importes

Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta

El 2021 llega con una Reforma Laboral bajo el brazo. Tras meses de negociaciones entre Gobierno, patronal y sindicatos, al final, con el seguimiento muy de cerca de la Unión Europea, el pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La Reforma Laboral 2021 ya está en vigor y en ella se especifican los periodos de adaptación que tendrán las empresas para las diferentes medidas. Los expertos la catalogan de una reforma moderada y positiva en un principio. Recordemos que junto a la del 2006, son las dos únicas reformas que se llegaron por consenso entre todas las partes. De todas formas, el éxito de la misma habrá que esperar a comprobar si, con dichas medidas se reduce sustancialmente la dualidad en el mercado de trabajo. Tras una primera lectura, podemos dividir en tres grandes áreas o temáticas, las novedades más importantes de esta Reforma Laboral: Replanteamientos en las Modalidades Contractuales Cambios técnicos o incluso de nombres, que debemos tener en cuenta: Contrato Indefinido Es una de las piezas principales de la Reforma, recuperar el protagonismo del contrato indefinido. Por lo tanto, el contrato de trabajo ya no “podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada”. Sino que ahora “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Contrato Fijo-Discontinuo La otra pieza fundamental es desincentivar la contratación temporal. Este tipo de contratos serán para la realización “de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Las ETT’s podrán realizar este tipo de contrato. También dan la opción de realizar este tipo de contratos para contratas o subcontratas (mercantiles o administrativas). Siempre que “formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. El período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas será de tres meses. Excepto previsión convencional específica. Contrato Temporal Este tipo de contrato solo podrá celebrarse “por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”. Especificando muy bien el motivo y con las siguientes limitaciones: Duración máxima: seis meses, ampliables a doce. De corta duración con límite de 90 días al año no consecutivos para la persona trabajadora. Si es por sustitución, con derecho a reserva de puesto de trabajo. Y si es durante un proceso de selección o promoción para su posterior cobertura definitiva con contrato fijo, su duración será de 3 meses máximo. Contrato Formativo La nueva Reforma contempla dos tipos de contratos formativos: Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación. Destinado a la persona trabajadora cuyas actividades formativas deban estar directamente relacionadas con su labor en la empresa. Duración: mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No cabe período de prueba. No se podrán hacer horas extras, ni complementarias, ni trabajo nocturno, ni a turnos. Salvo que sean las habituales en la empresa. Contrato para la obtención de práctica profesional. Destinado a aquella persona trabajadora poseedora de un título que “habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral”. D Duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Período de prueba no será superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Sólo podrán hacer horas extras por fuerza mayor. Contrato de Obra o Servicio Determinado El contrato por obra (los conocidos 401 o 501) desaparece en términos generales. Aunque en el sector de la construcción continuará bajo la denominación de ‘Indefinido Adscrito a Obra’. De esta manera se pretende que no compute como contratación temporal. A la finalización del mismo, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Y si es rechazada o es imposible realizar la recolocación, se le indemnizará “al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo”. Las empresas disponen de tres meses para adaptar estos contratos a la nueva tipología. Negociaciones Colectivas Ultraactividad en convenios La norma recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo.Y el convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo Convenio Preferente: El del Sector Sobre todo en materia salarial y de jornada de trabajo será prioritario el Convenio del Sector. Pero el Convenio de Empresa podrá regular: El horario y la distribución del tiempo de trabajo. La planificación anual de las vacaciones. La elección entre abono o compensación de horas extras. La adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar. Convenio en Contratas y Subcontratas La novedad en este sentido va dirigida a las denominadas empresas multiservicios o de outsourcing que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. Por lo tanto, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan. Por ejemplo, si una outsourcing desarrolla actividades en una empresa de artes gráficas, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector. Siempre y cuando, recordemos, esa empresa disponga de un convenio propio con condiciones sobre la jornada, o en materia salarial, etc., y superiores a las del convenio sectorial. Adaptación a las nuevas relaciones laborales Reforzar la figura del ERTE frente al ERE Para ello, se pone en marcha el llamado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Evitando medidas más drásticas ante situaciones adversas organizativas, productivas o económicas. Será el Consejo de Ministros quien lo apruebe. Dos modalidades: Cíclica, duración máxima de un año y cuando la situación macroeconómica general invite a realizarlo para la estabilización de la empresa. Sectorial, cuando la