Ayer 14 de abril de 2021 entró en vigor el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato. Así como la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Los principales instrumentos que desarrolla a tal efecto son el Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo. Todos ellos basados en dos aspectos fundamentales como son el “principio de transparencia retributiva” y el “principio de igual retribución por trabajos de igual valor”. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto el facilitar la identificación de discriminaciones, directas o indirectas. De tal forma que las diferencias retributivas entre puestos de igual valor puedan ser justificadas en términos objetivos. El otro fundamento básico que establece este real decreto es el principio de igual retribución por trabajos de igual valor. Un puesto de trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Y bajo estas condiciones, las retribuciones deberían ser iguales. Instrumentos de transparencia retributiva Basándose en los anteriores principios, nacen nuevas obligaciones para las empresas. El registro retributivo Si bien el registro retributivo anual ya era obligatorio desde la entrada en vigor del RDL 6/2019, que modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el RDL 902/2020 lo desarrolla estableciendo que: Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo anual de toda su plantilla. Y a consultar a la Representación Legal de los Trabajadores. Con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. El registro retributivo deberá incluir los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidas por parte de toda plantilla. Desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el registro deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El acceso al registro retributivo se hará por mediación de la Representación Legal de los Trabajadores, quienes tendrán acceso al contenido íntegro del registro. En caso de empresas que no dispongan de Representación Legal, los trabajadores podrán solicitar el registro a la empresa, pero sólo tendrán derecho a consultar las diferencias porcentuales contenidas en el documento. La Auditoría Retributiva Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva. Con objeto de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad. Asimismo, servirá de base para definir los objetivos y las medidas que deberá contener el plan de igualdad para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes en la empresa en aras a garantizar la igualdad retributiva. Y por supuesto, todo ello en el seno de la comisión de negociación del Plan de Igualdad. La auditoria retributiva deberá abordar, al menos, los siguientes aspectos: La evaluación de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la obligación de igual retribución para puestos de igual valor. Deberá recoger un análisis de la información retributiva de la empresa en base a dicho sistema de clasificación. Con objeto de detectar aspectos de mejora. Deberá definir un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas. Determinando ya en el plan de igualdad los objetivos a alcanzar, las medidas establecidas para ello, el cronograma, la persona o personas responsables de su implantación y el sistema de seguimiento. La vigencia de la auditoria retributiva será la misma que la del plan de igualdad del que forma parte. Salvo que se determine otra inferior en el mismo. Objetivos o compromisos Cabe destacar respecto a este Real Decreto que recoge dos compromisos que serán de ayuda para las empresas a la hora de abordar las auditorias retributivas: El compromiso por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, de publicar, antes del 14 de octubre, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género. El compromiso por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de elaborar una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Como hemos visto, los planes de igualdad impactan sobre todos los ámbitos de los recursos humanos en las organizaciones. En Access Talento contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.
