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transparencia retributiva Access Talento

Europa refuerza las medidas de transparencia retributiva

El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. La Unión Europea refuerza de esta manera la transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia en la fijación de salarios puede dar lugar a discriminación y dificultar la detección de brechas salariales injustificadas. Para abordar esta situación, se ha publicado la Directiva UE 2023/970, que introduce nuevas obligaciones informativas en materia de transparencia salarial. Principales novedades Obligación de proporcionar a los empleados los criterios utilizados para determinar su salario. Así como información sobre los niveles salariales y la progresión salarial. Derecho de los empleados a recibir información sobre su nivel salarial y los niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías de trabajo similares. Obligación para las empresas con 250 o más empleados de informar sobre la brecha salarial anualmente. Mientras que las empresas con entre 100 y 250 empleados lo harán cada tres años. Realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios neutros. Facilitar la información sobre la brecha salarial y la evaluación salarial a los empleados, sus representantes legales y las autoridades competentes. Obligación de informar sobre la retribución del puesto de trabajo antes de su contratación. Y prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. En caso de incumplimiento de estas medidas, la carga de la prueba recae en la empresa. Que deberá demostrar la ausencia de violación del principio de igualdad salarial. En caso contrario, se deberá compensar a los empleados discriminados, incluyendo el pago de una indemnización adecuada. Para las empresas españolas, la transposición de esta Directiva implicará ajustes en la legislación existente, como la reducción de la brecha salarial del 25% al 5%. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios antes del 7 de junio de 2026. Se destaca que esta Directiva brinda medidas que las empresas interesadas en la igualdad pueden tener en cuenta al diseñar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, ya que la igualdad salarial es un aspecto esencial de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo). Reduce tu brecha salarial con el Plan de Igualdad de Access En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH. Estamos capacitados para ayudaros en la realización de la auditoría laboral. Dicha auditoría es un producto ligado al Plan de Igualdad y que entre otras cosas tiene como objetivo detectar la brecha si existe y poder establecer medidas correctoras para ello.

Te presentamos alguna de las novedades del V AENC

Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE–Cepyme han cerrado el texto de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Un acuerdo, vigente hasta el 2025, en el que según los participantes de su consecución “no deja a nadie atrás” y “propiciando un clima de consenso y acuerdo favorable”. Se trata del V AENC, cuyos términos del texto no son de obligado cumplimiento, pero funcionan como una guía de actuación que las cúpulas sindicales y patronales envían a todas las plantillas y las empresas del país para la negociación de sus convenios y acuerdos colectivos. A continuación te dejamos el enlace al documento íntegro. Y una serie de puntos destacados del mismo. Acuerdo Salarial Sin duda que el punto que más interés ha suscitado era la del tema salarial. El acuerdo establece una subida de salarios de un 4% en 2023, de un 3% en 2024 y un 3% en 2025. Incorpora una cláusula de revisión propuesta del IPC interanual de diciembre de cada año. Y en caso de que este sea superior al alza salarial acordada ese ejercicio (4%, 3% y 3%), “se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto del 1 de enero” del siguiente ejercicio. Al tratarse de un acuerdo general, sí que deja especificado que se “deberán tener en cuenta las circunstancias de cada convenio de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. Y con respecto a los convenios que aún quedan por cerrar, el documento señala que “las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán las negociaciones buscando soluciones, en base a la situación y la realidad de su propio ámbito”. Contratos Temporales, Fijos Discontinuos e Indefinidos En materia de contratación, en el V AENC se recuerdan las novedades incluídas en la reciente reforma laboral. Por un lado, en contratos temporales poder ampliar hasta un año la duración por circunstancias de la producción. Y en los contratos de sustitución “concretar un periodo de duración para la cobertura temporal de puestos vacantes, con el máximo de tres meses que establece la norma”. Sobre los contratos fijo-discontinuos, el acuerdo propone impulsarlos a través de los convenios colectivos. Crear una bolsa sectorial de empleo para estos trabajadores. Y también un “periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento”. Además, se respalda por facilitar a las empresas de trabajo temporal (ETT) para que puedan realizar estos contratos a la hora de cubrir necesidades temporales de la empresa usuaria. Por último, se invita a realizar contratos indefinidos ordinarios a tiempo parcial, “ampliando el número de interrupciones de jornada cuando esta sea partida”. Y estableciendo un porcentaje máximo de horas complementarias “del 60% de la jornada ordinaria del contrato desde el 30% general que establece el Estatuto de los Trabajadores”. Derecho a la desconexión digital El V AENC destaca que se regule por convenio la desconexión digital como «un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada«. En todos los medios tecnológicos (móvil, ordenador, etc). Salvo circunstancia urgente o de fuerza mayor. Subrayando que ese derecho debe ser tanto para los trabajadores presenciales como los que hagan la jornada laboral a distancia. Permite las respuestas automáticas “en los periodos de ausencia”. Recomienda el uso del ‘envío retardado’ para que “las comunicaciones lleguen en el periodo laboral de la persona destinataria”. Y, finalmente señala que «la conexión voluntaria no conlleva responsabilidades de la empresa«. La promoción de la igualdad Se recoge la “necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo» de forma trasversal. Para lograrlo, deberán tomarse una serie de medidas en materia de conciliación y de fomento de la contratación de mujeres. “En especial en puestos o sectores donde están infrarrepresentadas”. Y promover la participación de mujeres en procesos formativos y regular criterios para la promoción y ascensos sin discriminación indirecta con “medidas de acción positiva”. El acuerdo aboga por avanzar en “alternativas flexibles” para la planificación anual de las vacaciones. Para facilitar las necesidades de conciliación. Así como en materia de jornada, también se recomienda “la flexibilidad de horarios de entrada y salida” del trabajo. Por último, recomienda que la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad LGTBI y la violencia sexual y de género “son materias que deben tratarse en los convenios colectivos”. Seguridad y Salud En materia de seguridad y salud en el trabajo, el V AENC recomienda intensificar su mejora, “impulsando los protocolos y guías de concienciación y la formación en riesgos laborales”. Destacando los derivados de las nuevas tecnologías, como los riesgos psicosociales, “impulsando programas de prevención del estrés laboral”. En el acuerdo queda reflejado también el compromiso de estudiar la forma de descender el número de procesos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Así como su duración. Y se especifica que sean las mutuas las que realicen las pruebas diagnósticas y los tratamientos terapéuticos y rehabilitadores, en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Inteligencia Artificial Sobre inteligencia artificial (IA), el V AENC reconoce su «impacto significativo» en el mundo laboral. Prevé un futuro que “deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente”. Y que debe regularse en la negociación colectiva. Solicita que sean los empresarios los que se comprometan a facilitar la “información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos”. Como podría ser en la contratación o despidos, en la evaluación, etc… Y, además «garantizarán la ausencia de prejuicios y discriminaciones«. El acuerdo habla también en estos términos en referencia a las administraciones públicas. Otros temas de interés del V AENC Sindicatos y Patronal apuestan por potenciar instrumentos como los ERTES, «priorizando la reducción de jornada». O la «movilidad funcional frente a la suspensión de los contratos». Por ese motivo, apostarán para que en los convenios se aporte una «flexibilidad interna que facilite la adaptación competitiva de las empresas y mantener el

10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral

El 2022 continua avanzando y el 30 de marzo está cada vez más cerca. Esa es la fecha en la que el actual Gobierno dio de plazo para que las empresas pudieran aplicar la nueva Reforma Laboral. Desde Access Gestión Integral de Empleo queremos estar a tu lado en todo este proceso de cambios. Ya hicimos un primer balance de algunos puntos de interés de la nueva normativa. Y en esta ocasión vamos a intentar responder a algunas de las dudas sobre los contratos que van surgiendo sobre esta nueva normativa en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal. ¿Qué tipos de contratos serán válidos a partir del 30 de marzo? Indefinidos Los anteriormente conocidos como temporales serán ahora: Contrato de duración determinada… …por circunstancias de la producción …por sustitución e persona trabajadora Contrato formativo… …en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena …para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios Contrato fijo discontinuo ¿Qué pasa con los contratos en estos tres meses, puedo contratar como hasta ahora o he de adaptarlos a la nueva normativa? Podrá seguir contratando como siempre durante los tres primeros meses del 2022, aunque se limita ese contrato a una duración de 6 meses. Todo ello está reflejado en la cuarta Disposición Adicional del Real Decreto. En él se establece un «Régimen Transitorio para los contratos de duración determinada» para todos aquellos contratos que se realicen desde el 1 de enero al 30 de marzo del 2022. ¿Y qué hacemos con una posible prorroga estos meses de un contrato anterior al 31 de diciembre 2021?¿Y un contrato de maternidad? Según maca el Real Decreto, en su disposición transitoria tercera, los contratos eventuales celebrados antes de la entrada en vigor del mismo, se «regirán hasta su duración máxima«. En caso de maternidad en estos tres meses, se realizará un contrato de interinidad según lo estipulado en el artículo 15.1 apartado ‘c’ de la normativa anterior a la reforma Laboral 32/2021. Será a partir del 30 de marzo, cuando este tipo de contratos varíe, ampliando su regulación en el artículo 15.3 del ET. Correspondiente a la modalidad de «sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo«. Debo convertir en indefinidos los contratos temporales que tengo de antes del 31 de diciembre del 2021, por circunstancias de la producción en este plazo de 3 meses? No. Se entiende que no es necesario realizar ese cambio ya que según el texto anterior a la actual reforma, este tipo de contratos «se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción«. ¿Qué diferencias hay entre el contrato temporal actual y el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción? El nuevo tipo de contrato limita el concepto de «aumento de trabajo«. Aunque el verdadero alcance se verá con el paso del tiempo, en estos momentos sólo podríamos limitarnos a especificar que ese aumento de producción se refiere a «un desajuste temporal entre el empleo estable disponible«, aún «tratándose de la actividad normal de la empresa«. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contratos?¿Admiten prórrogas? En el artículo 15.2 aparece como duración máxima de los contratos temporales por circunstancias de producción, seis meses. Con posibilidad de un año si el convenio por el que se rige lo permite. En cuanto a la prórroga, «podrá prorrogarse (6 meses o un año de nuevo si lo permite el convenio) mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima«. ¿Se pueden seguir haciendo contratos sin fecha de fin por no saberlo de forma concreta? No, con la nueva normativa sólo se permite contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Al no concretar una fecha se podría entender que hay un fraude de ley. Hay que dejar muy claro el motivo de la temporalidad de un contrato, «las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista«. Para los contratos de fines de semana, ¿qué modalidad será la correcta? A partir del 30 de marzo, este tipo de contratos podría ser un indefinido a tiempo parcial o un contrato fijo discontinuo. Aunque si entendemos que no es una necesidad permanente, sino temporal, también se podría ver la opción de realizar un contrato eventual por circunstancias de la producción. Ya que según la normativa sería posible esta modalidad cuando la circunstancia es previsible y «que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días no consecutivos«. Con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichos días, las situaciones deben identificarse en el contrato. Si no queremos contratar a una persona de forma indefinida en un principio, ¿existe algún contrato posible con la nueva normativa? Según ya hemos comentado, existen dos tipos de contratos que sustituyen al ‘temporal’: el de duración determinada por circunstancias de la producción (Art. 15.2), y por sustitución de persona trabajadora (Art. 15.3). Podría ser cualquiera de ambos siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en la nueva regulación del artículo 15. Sin olvidarnos la opción de ver si puede encuadrarse dentro de alguno de los dos modelos de contratos formativos especificados en la primera respuesta. ¿Desde cuándo se aplica la cotización adicional en los contratos inferiores a 30 días? En principio, en los contratos duración inferior a 6 días que hayan finalizado hasta el día 30-12-2021 «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida, hasta dicha fecha, por la anterior redacción del artículo 151 de la LGSS». es decir, el 40 por ciento sobre la aportación empresarial por contingencias comunes. Mientras que los contratos de trabajo de duración inferior a 30 días que hayan finalizado a partir del día 31-12-2021, y con independencia de que el contrato se hubiese formalizado antes de dicha fecha, «les resulta de aplicación la cotización adicional establecida en la actual redacción del artículo 151 de la LGSS, es decir, 26,57 euros -con los importes

Access aumentó en 5,71% el número de contratos de trabajo en el 2019

Esta semana se ha hecho público la decimosexta edición del estudio Sectores de DBK ‘Trabajo Temporal’, reflejando una cifra de 4,2 millones de contratos de trabajo en 2019, un 2,4% más con respecto al año anterior. Lo que supone un aumento en su facturación un 3%, alcanzando un volumen de negocio de 5.270 millones de euros. En este sentido, la tendencia registrada en 2019 por Access Talento presenta rasgos similares a la expuesta en el informe sectorial. No obstante experimentando un crecimiento superior a la media, 5,71% de incremento del número de contratos de trabajo, alcanzando la cifra de 18.000 contratos. El estudio, elaborado a partir de información primaria procedente de las empresas líderes del sector, refleja una continua subida en la demanda de trabajo temporal. Aunque inferior al crecimiento anual de casi el 7% que se registró en 2018. Otro de los datos que refleja el informe es la concentración del 60,4% del total de contratos realizados a través de ETT, a aquellos vinculados a circunstancias de la producción. Un incremento del 7,1% con respecto al 2018. Mientras que el número de contratos de obra o servicio alcanzó el 38,1 % del total, siendo un 3,9% menos que en el periodo anterior. Previsión de un descenso de contratos de trabajo en el 2020 El coronavirus también aparece reflejado en el informe. En las previsiones para el 2020 se informa de un descenso en las necesidades de empleo en la mayoría de sectores. Lo que adelanta “una notable caída” en la facturación de las ETT. Pese a los ‘picos de producción’ en logística, así como el incremento en la búsqueda de perfiles relacionados con la limpieza, negocios digitales o sanidad, parece que no serán suficientes para contrarrestar la caída de contratos en otros sectores. Turismo, hostelería, comercio al por menor no alimentario, automoción, textil, actividades de ocio y culturales, han sido los más afectados. Los datos proporcionado por el Ministerio de Trabajo y Economía social sobre los contratos de puesta a disposición confeccionados en el primer semestre confirman el adelanto proporcionado por el informe. Se constata que las contrataciones en el periodo de referencia se han reducido entorno a un 35%. Siendo los meses de abril y mayo los que experimentaron un mayor descenso propiciado por las limitaciones establecidas por el Estado de Alarma. No obstante, se observa una tendencia a la recuperación progresiva en la contratación según vamos avanzando en el año. Los sectores económicos que incrementan su peso en el global de contrataciones de trabajo temporal son el de la agricultura, industria de la alimentación, el comercio (tanto al por mayor como al por menor) y el transporte y logística. Los sectores que han mantenido o incrementado su actividad a lo largo del segundo trimestre del año. En Access Gestión Integral de Empleo no hemos sido ajenos a la situación. Se ha registrado un descenso en el número de contrataciones realizadas a lo largo del primer semestre de 13,36% respecto a 2019, reducción inferior a la media estatal. En este sentido, y tomando como referencia el pasado mes de agosto en el que Access registró un descenso del 4% de la contratación respecto al año anterior, se observa un cierto cambio de tendencia y nos permite ser optimistas cara al futuro próximo. Concentración sectorial El estudio de Sectores de DBK ‘Trabajo Temporal’, además de datos de interés general, muestra “la evolución reciente y las tendencias del sector, los factores clave de éxito del negocio, las previsiones a corto y medio plazo, las oportunidades y amenazas a las que se enfrentará en los próximos años, y el análisis del marketing mix de los operadores más destacados”. Por ejemplo, en abril, las empresas de trabajo temporal autorizadas eran 256, doce menos respecto a diciembre de 2018. De ellas, las cinco ETT’s más potentes en términos de ingresos, reúnen el 52% del valor total de mercado. Lo que refleja el “alto grado de concentración” en el sector. En este sentido, Access Talento con 25 años de experiencia, se encuentra consolidada entre las principales organizaciones del sector con una amplia implantación a lo largo del arco mediterráneo. Colaborando principalmente en empresas de los sectores agroalimentario, comercio, logístico y manufacturero en general.