Diversidad Archives - Empresa de Recursos Humanos

Ley de Igualdad LGTBI en el trabajo aprobada: ¿Qué deben saber las empresas?

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.” Artículo 15.1 – , Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta mañana, el Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Materializando así, el acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, el pasado 26 de junio.Por aquellas fechas, la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, junto con el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales, ampliaron el cumplimiento al mandato legal que tenía el Gobierno de desarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas de este colectivo en las empresas. Las medidas deberán comenzar a negociarse, con carácter general, dentro de los tres meses siguientes de la entrada en vigor de la norma y de seis meses si no cuentan con convenio colectivo Enlace a noticia del Ministerio: ‘El Gobierno aprueba las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas‘ Enlace al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Requisitos para las empresas sobre la Igualdad LGTBI en el trabajo Obligatoriedad: Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, todas las empresas con más de 50 empleados tienen la obligación de implementar un conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Este plazo es de 12 meses desde la promulgación de la ley. Se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios. Medidas: Es imprescindible que estas medidas incluyan un protocolo específico para atender casos de acoso o violencia contra personas LGTBI. Dichas medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con la representación legal de los trabajadores, asegurando así una implementación justa y eficaz. Beneficiarios/as: El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros Los convenios o acuerdos colectivos: deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Contenido del Protocolo: El protocolo debe incluir los siguientes puntos clave: Compromiso con políticas de igualdad y no discriminación en función de la orientación sexual, identidad de género y características sexuales. Garantía de un entorno laboral inclusivo. Aplicación extensiva que abarque a trabajadores, colaboradores y proveedores. Vigencia y mecanismos de revisión y actualización del protocolo. Participación activa de la representación legal de los trabajadores. Garantía de intimidad y confidencialidad para la víctima. Medidas preventivas que aseguren la separación del acosador de la víctima durante la investigación. Principios generales de la nueva ley de Igualdad LGTBI en el trabajo Compromiso con la Igualdad y No Discriminación: La defensa de la dignidad, la ciudadanía y la integridad física y moral de las personas es fundamental en un Estado social y democrático. Por ello, la igualdad de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española, ahora reforzada por la Ley 4/2023. Prevención del Acoso: El acoso es una amenaza grave a la seguridad, dignidad y salud de las personas. La nueva ley exige que las empresas establezcan normas claras para prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta de acoso en el entorno laboral. Responsabilidades y procedimientos Responsabilidad de Colaboración: Todos los empleados, especialmente los líderes, tienen la responsabilidad de mantener un entorno laboral libre de acoso. Todos tienen derecho a utilizar los procedimientos establecidos sin temor a intimidación o trato degradante. Investigación de Denuncias: Es obligación de las empresas investigar todas las denuncias de acoso de manera diligente. Cualquier conducta de acoso está expresamente prohibida y se considerará una falta muy grave. Ámbito de Aplicación: El protocolo se aplica a todas las personas vinculadas a la empresa, incluidos colaboradores y proveedores. Además, las empresas colaboradoras y proveedores deben comprometerse a cumplir con los principios del protocolo. Proceso de Denuncia y Comisión Instructora Procedimiento de Denuncia: Las denuncias pueden ser presentadas por cualquier persona que se considere víctima de acoso o que tenga conocimiento de un caso. Las denuncias deben identificar a las partes involucradas y describir detalladamente los hechos. Comisión Instructora: Una comisión paritaria, compuesta por representantes de los trabajadores y la empresa, se encargará de investigar las denuncias y adoptar medidas cautelares. Al final del proceso, se emitirá un informe con conclusiones y propuestas de acciones disciplinarias. Divulgación y formación Es fundamental que todos los empleados y entidades relacionadas con la empresa conozcan el protocolo. Se debe entregar una copia del

Diversidad e Inclusión en el trabajo. Estrategias y beneficios

En los últimos años, las palabras diversidad e inclusión en el trabajo se han incorporado al sector de los Recursos Humanos de una forma muy contundente. Entendiendo la primera, diversidad, como la amplia gama de experiencias, perspectivas y características personales entre los empleados y empleadas. Esto incluye, pero no se limita a, diferencias en género, edad, origen étnico, cultura, orientación sexual, habilidades, y experiencias de vida. La inclusión, por otro lado, es el proceso y la práctica de crear un entorno laboral donde todas las personas se sientan valoradas, respetadas y capaces de contribuir plenamente. Estas definiciones subrayan la importancia de no solo atraer y retener a personas diversas, sino también de construir una cultura donde cada empleado y empleada se sienta acogido y con la capacidad para dar lo mejor de sí mismo. En este post explicaremos las estrategias y beneficios de fomentar la diversidad e inclusión en el trabajo. Estrategias para fomentar la diversidad e inclusión Desarrollar una cultura inclusiva. Debemos ayudar a los empleados y empleadas a adquirir conocimiento y habilidades para administrar los procesos de inclusión internos. La sensibilización es necesaria. Y conocer el lenguaje inclusivo para que todos se sientan integrados es fundamental. Para ello, las políticas de la empresa deben redactarse en términos de igualdad de oportunidades. Incluir procesos de contratación igualitarios, oportunidades de desarrollo profesional y ascenso basado en el mérito y la competencia. Contratación diversa Implementar prácticas de contratación diversa es crucial para construir un equipo de trabajo con una amplia gama de habilidades y perspectivas. Esto implica utilizar canales de reclutamiento variados, establecer objetivos de diversidad y formar a los reclutadores en técnicas imparciales. Al hacerlo, no solo se amplía el talento disponible, sino que también se fomenta un entorno donde las ideas innovadoras pueden prosperar, mejorando así el rendimiento y la creatividad de la empresa. Apoyo a grupos minoritarios. El apoyo a grupos minoritarios dentro del lugar de trabajo es fundamental para asegurar que todos los empleados se sientan valorados y tengan la oportunidad de crecer profesionalmente. Esto puede incluir programas de mentoría, redes de apoyo interno y políticas específicas que aborden las barreras que enfrentan estos grupos. Al ofrecer un entorno inclusivo y de apoyo, se incrementa la satisfacción y la retención de empleados, lo que contribuye a un equipo más fuerte y cohesionado. Medición y evaluación continua. Hay que establecer objetivos específicos y medibles para mejorar la diversidad e inclusión. Posteriormente, hay que ir realizando auditorías para identificar posibles errores a la inclusión y saber corregirlas. La retroalimentación de los trabajadores y el poder efectuar encuestas de clima laboral, dará información sobre cómo mejorar la cultura inclusiva. Beneficios de un ambiente laboral inclusivo y diverso La diversidad e inclusión son fundamentales para cualquier empresa que busque crear un ambiente laboral inclusivo. Implementar políticas inclusivas en la contratación mejora la toma de decisiones, retiene el talento, promueve la igualdad de oportunidades y fomenta la innovación en el lugar de trabajo. Y todo ello, repercutiendo positivamente en la reputación de la empresa: Mejora en la toma de decisiones y aumenta la innovación. La diversidad enriquece la organización al incorporar múltiples puntos de vista y enfoques, lo que puede conducir a una mayor creatividad, innovación y capacidad de resolver problemas. Mejora en la retención de talento. Implica fomentar una cultura organizacional en la que las diferencias son no sólo conocidas, sino también celebradas, y donde todos los empleados tienen igualdad de oportunidades para desarrollarse y crecer profesionalmente. La inclusión es esencial para aprovechar verdaderamente los beneficios de la diversidad, asegurando que cada individuo se sienta integrado y parte integral del equipo. Reputación y marca empresarial Las empresas que promueven la diversidad y la inclusión son percibidas como socialmente responsables. Lo que atrae a clientes, socios y talentos potenciales que valoran estos principios. Además, una reputación sólida en esta área puede diferenciar a la empresa de sus competidores, aumentar la lealtad de los clientes y mejorar la satisfacción de los empleados. Estar mejor posicionadas para captar y mantener la confianza de una audiencia diversa impulsa el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo. Así pues, un entorno laboral justo y equitativo es clave para el éxito empresarial. Adoptar estrategias de inclusión y promover la diversidad cultural y étnica pueden transformar tu empresa.