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Inteligencia Artificial y Selección de Personal Access Talento

Inteligencia Artificial y Selección de Personal, transformación, beneficios y desafíos

«El futuro del trabajo está siendo moldeado por la inteligencia artificial, que no solo automatiza tareas repetitivas, sino que también mejora nuestras decisiones en la selección de personal.» Kai-Fu Lee, Experto en IA, autor del libro ‘AI Superpowers’ (Conferencia en TED 2018) La inteligencia artificial (IA) es una rama de la informática que busca crear sistemas capaces de realizar tareas que normalmente necesitan de la inteligencia humana. Como el reconocimiento de voz, la toma de decisiones y la resolución de problemas. Estas tecnologías incluyen algoritmos de aprendizaje automático (machine learning), procesamiento de lenguaje natural (NLP), y visión por computadora, entre otras. Uno de los sectores donde más ha impactado esta nueva tecnología, es en los Recursos Humanos. La integración de la inteligencia artificial en el reclutamiento y la selección de personal está cambiando la manera en que las empresas encuentran y contratan talento. A través de la automatización, la reducción de sesgos y la mejora de la calidad de las contrataciones, la IA está ayudando a los profesionales de Recursos Humanos a crear procesos mejores y justos. En Access aceptamos ‘El Desafío’. Evolución de la Inteligencia Artificial y Selección de Personal El proceso de reclutamiento ha experimentado una transformación significativa a lo largo de las últimas décadas. En el pasado, el reclutamiento era un proceso manual y laborioso que dependía en gran medida de la revisión física de currículums, anuncios en periódicos y la realización de entrevistas cara a cara. Los reclutadores pasaban incontables horas clasificando documentos, coordinando horarios de entrevistas y evaluando candidatos basándose en criterios subjetivos y observaciones personales. Esta metodología, aunque efectiva en su momento, era ineficiente y propensa a errores humanos y sesgos inconscientes. Con el avance de la tecnología, el reclutamiento comenzó a digitalizarse, introduciendo sistemas como los Applicant Tracking Systems (ATS). Estos sistemas ayudaron a automatizar el filtrado inicial de candidatos y a mantener una base de datos organizada. La llegada de Internet y las plataformas de empleo en línea revolucionaron aún más el proceso. Permitiendo a los reclutadores alcanzar una audiencia global y a los candidatos postularse desde cualquier lugar del mundo. Pero estos avances seguían dependiendo de la intervención humana para la toma de decisiones finales. El uso de la inteligencia artificial ha marcado un punto de inflexión en el reclutamiento y la selección de personal. Los primeros usos incluyeron herramientas básicas de gestión de datos y análisis de currículums. Pero la IA ha llevado estas capacidades a un nuevo nivel. Los sistemas basados en IA ahora analizan grandes volúmenes de datos en tiempo real, identifican patrones y predicen el desempeño de los candidatos con gran precisión. Según un informe de McKinsey, las empresas que utilizan IA en sus procesos de selección han visto mejoras significativas en la eficiencia y calidad de sus contrataciones, logrando una reducción del tiempo de contratación en un 75% y una mejora en la retención de empleados en un 50% . Beneficios de la IA en la Selección de Personal A continuación, se detallan algunas de las formas en que la IA está transformando estos procesos: Eficiencia y Ahorro de TiempoLa IA permite a los reclutadores automatizar tareas repetitivas y que consumen mucho tiempo, como la revisión y filtrado de currículums. Un estudio de LinkedIn revela que los reclutadores dedican un promedio del 23% de su tiempo a la búsqueda de candidatos, una tarea que puede ser significativamente reducida mediante el uso de IA. Herramientas como los ATS (Applicant Tracking Systems) basados en IA pueden revisar y clasificar miles de currículums en cuestión de segundos, permitiendo que los reclutadores se centren en entrevistas y evaluaciones más significativas. Reducción de SesgosUno de los mayores desafíos en el reclutamiento es la existencia de sesgos inconscientes que pueden influir en la toma de decisiones. La IA puede ayudar a mitigar estos sesgos al basarse en criterios objetivos y datos históricos para evaluar a los candidatos. Según un informe de Harvard Business Review, el uso de algoritmos en el proceso de selección puede reducir el sesgo de género en un 40% . Mejora en la Calidad de las ContratacionesLa IA no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también mejora la calidad de las contrataciones. Al utilizar análisis predictivos, los sistemas de IA pueden identificar patrones y características que indican un alto rendimiento laboral, lo que permite a las empresas seleccionar candidatos que tienen más probabilidades de éxito en sus roles. Principales Aplicaciones de la IA en el Reclutamiento Desafíos y consideraciones éticas Los algoritmos de IA se entrenan utilizando datos históricos, que pueden contener sesgos inherentes derivados de prácticas pasadas. Si los datos de entrenamiento reflejan prejuicios de género, raza u otros factores discriminatorios, los algoritmos pueden perpetuar y amplificar estos sesgos, llevando a decisiones injustas en la selección de personal. Por ejemplo, un estudio de MIT Technology Review encontró que los sistemas de IA utilizados por Amazon para revisar currículums favorecían a candidatos masculinos debido a que los datos de entrenamiento estaban sesgados hacia la contratación previa de hombres en roles tecnológicos . La transparencia y explicabilidad de los algoritmos son fundamentales para asegurar la equidad y la confianza en los sistemas de IA utilizados en el reclutamiento. Es crucial que los profesionales de Recursos Humanos y los desarrolladores de IA entiendan cómo y por qué un algoritmo toma ciertas decisiones. La falta de transparencia puede resultar en una ‘caja negra’ donde las decisiones de la IA son incomprensibles y, por lo tanto, difíciles de cuestionar o mejorar. Un informe de The Royal Society destaca la importancia de la explicabilidad, señalando que las organizaciones deben implementar prácticas que permitan auditar y entender los procesos de decisión de sus algoritmos para garantizar decisiones justas y responsables . La privacidad y seguridad de los datos son otros aspectos críticos en el uso de la IA para el reclutamiento. Los sistemas de IA manejan grandes cantidades de información personal y sensible de los candidatos, incluyendo datos de contacto, historial laboral y detalles personales. Es imperativo que las organizaciones implementen medidas

Trabajo remoto y la nueva ‘normalidad’ laboral

En la era de la nueva normalidad laboral, el trabajo remoto y la gestión de equipos distribuidos se han convertido en componentes esenciales para muchas organizaciones. Este post tiene como objetivo explorar las tendencias actuales y ofrecer mejores prácticas para gestionar el teletrabajo y mantener la productividad, haciendo referencia a leyes claves en España y Europa. Tendencias en la gestión de equipos distribuidos o trabajo remoto Auge del trabajo remoto En su informe conjunto de Eurofound y la International Labour Organization (ILO), titulado «Working anytime, anywhere: The effects on the world of work» (2017), se confirma un aumento significativo en el teletrabajo en Europa. Además, informes más recientes indican que durante la pandemia de COVID-19, más del 40% de los empleados en la Unión Europea trabajaron desde casa. Tecnología y herramientas colaborativas Las herramientas de colaboración como Slack, Microsoft Teams y Zoom han revolucionado la forma en comunicarse y colaboran. Estas plataformas facilitan la comunicación en tiempo real y la gestión de proyectos de manera eficiente. Flexibilidad y horarios La adopción de horarios de trabajo flexibles se ha convertido en una práctica común. Los empleados ahora pueden trabajar en horarios que mejor se adapten a su vida personal. Lo que ha demostrado mejorar la productividad y el bienestar. Enfoque en el bienestar Las empresas están poniendo un mayor énfasis en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Programas de bienestar y apoyo a la salud mental son cada vez más comunes. Rreconociendo la importancia de un entorno de trabajo saludable. Mejores prácticas para gestionar equipos distribuidos Aspectos legales claves en la gestión de equipos distribuidos Derecho a la desconexión En España, la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece el derecho a la desconexión digital. Asegurando que los empleados no estén obligados a responder correos electrónicos o mensajes fuera de su horario laboral. Esto es fundamental para mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal. Compensación de gastos La misma ley también requiere que los empleadores/as compensen a los empleados/as por los gastos directos e indirectos derivados del trabajo remoto, como el uso de internet y electricidad. Flexibilidad y voluntariedad La normativa europea, como la Directiva (UE) 2019/1152, establece que el teletrabajo debe ser voluntario y acordado mutuamente. Proporcionando flexibilidad tanto para los empleados como para los empleadores. Seguridad y salud laboral La legislación europea y española obliga a los empleadores a garantizar condiciones seguras y saludables para los empleados que trabajan desde casa. En España, esto se regula a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, artículo 16, que establecen la obligación de evaluar y prevenir riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo factores ergonómicos y psicosociales. La gestión del trabajo remoto y el mantenimiento de la productividad en un entorno de trabajo remoto requieren un enfoque estratégico y el uso de mejores prácticas adaptadas a las necesidades de cada organización. Implementando herramientas adecuadas, fomentando una cultura de apoyo y cumpliendo con las regulaciones legales, las empresas pueden asegurar un entorno de trabajo eficiente y saludable. ¡Invitamos a nuestros lectores a implementar estas prácticas y a contactarnos para más asesoramiento personalizado!

Inteligencia Emocional, una herramienta para el éxito

Para hablar de la Inteligencia Emocional, debemos acudir, sin ninguna duda, a Daniel Goleman. Si bien no es el creador del concepto o idea, sí que podríamos denominarlo el ‘padrino’ de esta teoría que afirma que “todos nosotros tenemos dos mentes, una mente que piensa y otra mente que siente, y estas dos formas fundamentales de conocimiento interactúan para construir nuestra vida mental“. El psicólogo y escritor norteamericano, definió la Inteligencia Emocional como la “capacidad de entender las emociones ajenas, comprender las nuestras propias y gestionar nuestros estados sentimentales”. Y añade que “nuestras capacidades racionales no son lo más importante en nuestro camino hacia la superación personal y el crecimiento psicológico”. Dicho de otra manera, que la gestión positiva de las emociones era más determinante para el éxito en la vida que el coeficiente intelectual. Ya que “el cerebro emocional responde a un acontecimiento más rápido que el cerebro racional”. Este ‘nuevo’ concepto llevado al mundo laboral, se transforma en un nuevo índice de medición de la productividad laboral de las personas. Y al mundo empresarial, una nueva forma de predecir el éxito o el fracaso de los negocios, así como la capacidad de adivinar el liderazgo de algún candidato. Todo ello, estudiando y analizando la Inteligencia Emocional. Incluso, la revista de investigación enfocada a los profesionales de las empresas, Harvard Business Review, ha catalogado esta habilidad como “un concepto revolucionario, una noción arrolladora, una de las ideas más influyentes de la década en el mundo empresarial”. ¿Por qué las empresas necesitan ahora empleados con Inteligencia Emocional? Hoy en día, en un proceso de selección para un puesto de importancia en cualquier empresa, se intenta averiguar la reacción del candidato en situaciones de fuerte presión. Sin duda que en la era digital en la que vivimos, la cantidad de información es tal que el ser humano ya no acepta cualquier ‘publicidad’ o producto. Además, el consumidor dispone de un arma poderosa en este sentido, la posibilidad de elegir. Una de las claves del éxito comercial se basa en la capacidad de reconocer y controlar las emociones de los clientes. Por eso, muchas empresas buscan candidatos con un alto porcentaje de Inteligencia Emocional. La experiencia laboral o los conocimientos técnicos han dado paso, en una entrevista de trabajo actual, a las habilidades interpersonales y la gestión de las emociones. Todo ello “por la tendencia a la tercerización de la economía en los países occidentales”. En este sentido Daniel Goleman nos insiste en que la inteligencia emocional debe ser una cualidad necesaria a la hora de liderar un proyecto porque sin ella, “una persona puede tener la mejor formación en el mundo, una mente incisiva y analítica, y una fuente inagotable de ideas inteligentes, pero aún así no será un gran líder”. Componentes de la Inteligencia Emocional Daniel Goleman identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional: Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional). La capacidad de comprender nuestros propios estados de ánimo y cómo nos influyen. De esta manera sabremos cuales son nuestros puntos fuertes y los débiles. O bien, cuando debemos tomar una decisión importante, y cuando esperar a otro momento. Autocontrol emocional (o autorregulación). La habilidad para reflexionar y dominar nuestros sentimientos o emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Es muy importante saber o conocer qué aspectos de una emoción es interesante aprovechar y cómo reducir aquel lado que puede perjudicarnos. Y aquí entra mucho en valor tu forma de expresarte. Y es que, una buena gestión de tus emociones depende de encontrar la frase adecuada. Lo que se conoce como la Inteligencia Verbal. Automotivación o la capacidad de conducir nuestros esfuerzos hacia un objetivo. El ser optimista y poseer iniciativa, nos ayudará en este apartado. Empatía o el saber ponerse en el lugar del otro y vivir como propios sus estados emocionales. Es el primer paso para entenderles y permitirnos crear vínculos más estrechos y duraderos con las personas de nuestro entorno. Relaciones interpersonales o la habilidad para dar siempre la respuesta más adecuada. Saber tratar con los demás permite mantener una buena relación con tu entorno y, por lo tanto, una fuente de felicidad. Otras Competencias o Habilidades Curriculares Pensamiento crítico Creatividad Capacidad de decisión

Estafas vía Whatsapp ofreciendo puestos de trabajo

La aparición de tecnologías como Internet y las redes sociales ha creado una red global interconectada. Esto ha facilitado la comunicación instantánea, el acceso a información en tiempo real y el intercambio de datos a nivel mundial. Transformando la forma en que las personas se relacionan y trabajan. Si bien las nuevas tecnologías han traído consigo numerosos beneficios, también han introducido desafíos y riesgos, especialmente en el ámbito de la seguridad y la privacidad. La proliferación de nuevas tecnologías ha aumentado el riesgo de ciberataques. La información personal y financiera puede ser vulnerable a la explotación por parte de hackers y estafadores, lo que lleva a la pérdida de datos, robo de identidad y otros delitos cibernéticos. Y con la digitalización de servicios y transacciones, también ha surgido una variedad de estafas en línea. Desde phishing hasta esquemas fraudulentos, los estafadores utilizan la tecnología para engañar a las personas y robar información confidencial. Como la última modalidad de estafas vía Whatsapp, ofreciendo un puesto de trabajo. Ofertas de Empleo vía WhatsApp En los últimos meses, hemos observado una preocupante tendencia de estafas que impacta directamente a las personas, y se ha vuelto cada vez más común. Consiste en ofrecer supuestos empleos de compañías ampliamente reconocidas, como LinkedIn o Infojobs, a través de mensajes en WhatsApp. En la mayoría de los casos, estas ofertas prometen salarios atractivos con el objetivo de recopilar la máxima cantidad de información personal de los individuos. Para los expertos en ciberseguridad, WhatsApp se ha convertido en uno de los canales preferidos para perpetrar este tipo de delitos. No ya por su reconocida vulnerabilidad, sino debido a su inmensa popularidad, con más de 2.000 millones de usuarios en todo el mundo. Mantenerse alerta y verificar la autenticidad de las comunicaciones es clave para evitar posibles fraudes. Por lo general, las empresas no utilizamos números con prefijos internacionales extraños, ni cuentas de correo en servicios masivos como Gmail u Outlook. Y no nos comunicamos con los solicitantes a través de WhatsApp, especialmente si la persona no ha expresado interés previo en el puesto. Si has solicitado un empleo o estás interesado en uno, se recomienda verificar directamente el número que envía el mensaje. En Access disponemos de Whatsapp de Empresa de las oficinas Nuestras delegaciones disponen, cada una, de un número de WhatsApp de Empresa, para informar de forma inmediata cualquier duda que pueda surgir a clientes o candidatos. Dichos números se encuentran en las páginas de las oficinas de esta web. Recomendamos, de todas formas, usar este canal a modo de información y nunca de envío de datos o documentos oficiales. Si se solicita documentación, hacerla llegar al correo electrónico corporativo. ¿Qué hacen con nuestros datos? Por un lado, está el riesgo de robo de identidad. Al disponer de información personal podría ser usada para realizar movimientos financieros, solicitar créditos o acceder a las cuentas bancarias. Otro uso de tus datos podría ser su venta a empresas que los emplean con propósitos publicitarios. La aparición de las herramientas de inteligencia artificial también han dado lugar a formas innovadoras de estafas. Por ejemplo, al contestar una videollamada de un número desconocido en plataformas como WhatsApp, el rostro del usuario puede ser grabado y luego utilizado en una noticia falsa. Por ejemplo, se pueden crear vídeos en los que a la víctima se le juntaba a un contenido para adultos, haciendo parecer que la persona estaba viéndolo. Para luego intentar extorsionar. ¿Cómo evitar las estafas vía WhatsApp? Mantener las aplicaciones actualizadas con las últimas versiones. Evitar dar mucha información en los chats, incluso a los contactos. Los ciberdelincuentes suelen buscar información en las conversaciones. No contestar a números desconocidos. Contraseñas fuertes en servicios de correo y mensajería. Los estafadores saben que en tus cuentas pueden encontrar información personal. Activar doble verificación de una cuenta de WhatsApp u otras plataformas. Y si crees que te están intentando estafar, ponte en contacto con la empresa por teléfono para comprobar o informar de lo sucedido, y acudir a la policía cibernética local para dejar un antecedente, por si hay un delito mayor. Nuestros perfiles en Redes Sociales Por último, aquí tenéis el enlace a nuestra páginas de Ofertas de Empleos. Y también, nuestros perfiles de las redes sociales donde compartimos nuestros procesos de selección abiertos. Desde estos perfiles, también se pueden acceder a inscribirse en nuestras ofertas.

Ribarroja cambia de oficinas Access Talento

La delegación de Ribarroja cambia de oficinas

Nuestros compañeros y compañeras de la delegación de Ribarroja están de estreno. Dejan la Calle Mayor y se trasladan a unas instalaciones más modernas, situadas en el Carrer 2 de Mayo, número 14. Junto a la esplanada CIJ. En el despacho 5 les atenderán el habitual ‘equipazo’ que forma nuestra sede de Camp del Turia. Desde Access Gestión Integral de Empleo seguimos creciendo, con el fin de mejorar y facilitar la atención a nuestros clientes. Aunque Ribarroja cambia de oficinas, mantenemos el horario (de 9-14h. y de 16-18 h. de lunes a viernes), el teléfono (96 277 25 14), Whatsapp (673 433 887) y el email (ribarroja@accessett.com). De esta manera podrá seguir en contacto con nosotros sin tener que cambiar dichos datos. Si estás buscando empleo, recuerda que puedes darte de alta de forma online pinchando en el siguiente enlace, y seguir todas nuestras ofertas de empleo en los diferentes perfiles de redes sociales de Access, o en la página: Empleos. Access Talento, empresa experimentada en la gestión de los Recursos Humanos, orientada a las personas y con un servicio especializado y completo de Trabajo Temporal y Consultoría.

Pensamiento crítico o la llave del ascenso en tu trabajo

Si bien todo ser vivo que posee cerebro puede pensar, existe una diferencia importante entre el ser humano y el resto de animales: el razonamiento. El instinto animal es una forma de pensamiento no basado en la lógica, sino en la experiencia. Mientras que una facultad o cualidad de la mente humana que poseemos es la capacidad de razonar, de buscar y hallar las causas o consecuencias de sus acciones. De esta manera, podemos definir el pensamiento como “la capacidad que tienen las personas de formar ideas y representaciones de la realidad en su mente, relacionando unas con otras” (Diccionario de Oxford). Es decir, son una serie de acciones mentales “abstractas, voluntarios o involuntarias, y emocionales” que ayudan a formar las ideas sobre lo que nos rodea, tanto el entorno como las personas, así como formar una imagen de sí mismo. Las ciencias que nos ayudan a entender el pensamiento humano son la lógica, la filosofía, la psicología y la psiquiatría. No hay liderazgo sin el pensamiento crítico Si bien se han llegado a contabilizar hasta 25 tipos de pensamientos, los que más interesan en el mercado laboral son el analítico, el lógico y el reflexivo. Sintetizando o uniéndose todos ellos en el pensamiento crítico. ¿Por qué? Porque la persona que lo tiene y lo usa de forma correcta, es la que basándose en su experiencia y formación (lógico) se dedica a observar y analizar (analítico) la información existente sobre un tema o un proyecto, y plantea de forma racional y reflexiva (reflexivo) una posible solución. Así pues, recomendamos que esta sea una habilidad que no debe faltar en tu currículum. Gracias a este tipo de pensamiento se aminoran las posibles ‘sorpresa’ que puedan aparecer tras una toma de decisión. Se puede decir que gracias a él, se suelen optar por soluciones óptimas, ya que al preguntarse por toda una serie de posibles dudas, se pueden encontrar problemas donde parecía que no los había. Por este motivo, la persona con un pensamiento crítico se caracteriza por ser inquisitiva y poseer de algún modo las siguientes habilidades: Motivación y curiosidad Capacidad de dudar de las cosas y de reflexionar Flexibilidad Lógica y detección de sesgos Teoría de la mente ¿Cómo fomentamos esta competencia? Finalmente, según varios estudios de psicología, para potenciar este tipo de pensamiento se aconseja una serie de actividades que os pueden ser de utilidad: Intenta mantener una mente abierta Entrenar la empatía Participar en debates Analizar textos y vídeos Evita los efectos bandwagon y underdog Cuestiona estereotipos Busca y compara elementos contradictorios Investiga y fórmate Aprende a separar la información de lo que esta te provoque Intenta hacer caso a tu intuición

“Las ETT somos aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo”

Recientemente se ha publicado en la sección Cinco Días de el periódico El País, un artículo relativo a la “Empresas de Trabajo Temporal ante el presente entorno regulador” que nos ha parecido interesante y sobre el cual queremos aportar nuestra visión, como empresa de trabajo temporal con 30 años de experiencia en el sector. Tal y como establece el preámbulo del ‘Real Decreto 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo’ uno de los objetivos que persigue la reforma laboral es la de reducir las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral. Si bien se entiende este objetivo por las altas tasas de temporalidad en comparación con otros países europeos, el planteamiento que hace la norma para alcanzar dicho objetivo es cuestionable. Básicamente lo que hace es acotar los supuestos bajo los cuales pueden celebrarse contratos eventuales (y por tanto de contratos de puesta a disposición). Y rehacer, por contra, el modelo de contrato fijo discontinuo. Dentro de la cual ahora cabe casi absolutamente cualquier relación laboral, salvo la indefinida. En ese sentido, desaparecen los contratos por obra o servicio porque el regulador entendía que la precariedad laboral iba ligada a esta tipología contractual. Pero se crea un nuevo tipo de contrato que es más precario para los trabajadores, precisamente por ese carácter ‘intermitente‘ del que le dota la ley. ¿Dónde está la ‘garantía de estabilidad‘ de la que presume en su nombre la reforma laboral dentro de esta tipología contractual? Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de los trabajadores y trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario. Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de las personas trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario Por el camino, además, cambia la LISOS con el único fin de desincentivar la contratación temporal por el camino del miedo. Se definen nuevas y más rígidas reglas de concatenación. Y se inician, por parte de la ITSS, duras campañas que al final sólo logran estigmatizar un sector que es clave para la canalización del empleo. Y que además es clave, por su alto grado de profesionalización, en la adecuada gestión laboral de la contratación eventual. Las Empresas de trabajo temporal generamos empleo directo con un equipo de personas con alta especialización y profesionalidad, pero sobre todo canalizamos empleo. Somos puentes para el empleo indefinido. Pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito. Y cada año saldrán y se incorporarán al mercado laboral nuevas personas y nuestra misión es precisamente la de canalizar estas demandas de empleo de los candidatos y candidatas ligándolas a necesidades del equipo de nuestros clientes. …pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito… El mercado laboral en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, tiene aún muchos retos. La reforma laboral ha introducido una barrera a este canal. Pero con el tiempo, lo que pasa cuando se obstruye un canal es que el agua se acumula aguas arriba. Y así, se entorpecerá el acceso al mercado laboral de muchas personas y se estarán generando muchas ineficacias laborales. Otro gran reto y otra barrera, está precisamente relacionada con la prevención de riesgos laborales. Existiendo determinados puestos que no pueden ser atendidos por empresas de trabajo temporal por riesgo de exposición a determinados riesgos. Pero qué pasa, ¿qué si se contrata directamente no está la exposición al riesgo? La exposición es la misma y las medidas de protección que debe adoptar la empresa usuaria deben de ser las mismas sea el trabajador director o cedido. Así que, ¿por qué se restringe la cesión? ¿Por qué no pueden las Empresas de Trabajo Temporal gestionar plantillas de fijos discontinuos para cubrir necesidades fijas discontinuas de los clientes? ¿Cuál es el motivo por el que se nos restringe la cesión en determinados supuestos de exposición a riesgos? En nuestra opinión esto no tiene ningún sentido. Pero vamos más allá, entendemos que hasta que no se nos vea como aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo, alcanzar dichos objetivos va a ser difícil. Para ello, el papel de la patronal Asempleo es crucial. Pero claro, con un convenio colectivo cuya vigencia finalizó hace ya más de tres años y no viendo ninguna posición clara de defensa del sector nos planteamos si esta patronal sirve a los intereses del sector o a los de unas pocas pero grandes corporaciones internacionales. Las cuales, a día de hoy, parece más que estén utilizando la negociación colectiva como estrategia empresarial, que como lo que debería ser: un mecanismo de diálogo social. Joaquín Niclós Clérigues CEO

El Sector Agroalimentario en la Comunidad Valenciana

“La diferencia entre convenios afecta directamente a los costes de producción respecto a otras comunidades productoras” El sector agroalimentario en la Comunidad Valenciana. Ayer participamos en una jornada organizada por Economía 3 y celebrada en el Club Deportivo Empresarial Alcatí, en la que se puso en valor la importancia del Sector como base de la pirámide económica. El evento se dividió en dos mesas de debate. Una primera en la que se hablaron de aspectos macroeconómicos como la nueva PAC, las futuras inversiones, etc. Y una segunda mesa, donde se debatió sobre la competitividad de las empresas del sector, la innovación tecnológica para mejorar producción, mejora de marca o la situación del mercado laboral en esta industria. Access Gestión Integral de Empleo estuvo representada, en esta segunda mesa, por el director comercial, Domingo Carles. Y estuvo acompañado por José Manuel Linares, de SISTEPLANT, Vicente Jesús Albero, de Industrias Videca y Alba Soler, de Iberian Premium Fruits. Uno de los aspectos destacados por Domingo Carles fue la necesidad de abordar la escasez de mano de obra desde diversas perspectivas, afirmando que “el aumento de los salarios debe reflejarse en los precios”. Y siempre teniendo muy presente la importancia de cuidar las condiciones laborales. En este aspecto, advirtió que los trabajadores se quedarán en aquellas áreas o comunidades autónomas que ofrezcan mejores condiciones. Además, existen unas diferencias salariales que oscilan entre el 26,25% y el 33,62% entre los diferentes convenios colectivos y el convenio de recolección de cítricos de la Comunidad Valencia, “lo que afecta directamente a los costes de producción respecto a otras comunidades productoras”. También señaló la presencia de flujos significativos de personas que vienen a trabajar a España. Y resaltó la importancia de legalizar rápidamente a todos los trabajadores, ya que esto sería de gran ayuda para aquellos que se dedican a la contratación de personal. Talento y actitud Domingo Carles abordó también un tema importante del sector agroalimentario en la Comunidad Valenciana, y que estuvieron de acuerdo todos los ponentes: la pérdida de actitud en el trabajo. Este hecho provoca la dificultad del acceso al puesto de trabajo. Según su opinión, “mejorar la actitud laboral implica esfuerzos en diversos ámbitos, como la formación y la familia”. Para nuestro director comercial, una actitud positiva y proactiva hacia las tareas laborales “puede marcar una gran diferencia en el desempeño y el éxito de una persona en su carrera”. Y esto incluye atributos como “la responsabilidad, la diligencia, la perseverancia, la disciplina y la capacidad de trabajar en equipo”. Es importante destacar que la actitud trabajadora “no es algo estático o fijo”. Sino que “puede ser cultivada y desarrollada a lo largo del tiempo”. La disposición de una persona para aprender, crecer y adaptarse en su entorno laboral también contribuye a su actitud y a su talento general. Y subrayó que “todos somos parte de una sociedad y podemos contribuir para generar un cambio positivo”. A continuación os dejamos el enlace a la Fotogalería del evento https://economia3.com/2023/06/28/583004-fotogaleria-el-sector-agroalimentario-a-debate/

Nueva Ley del Empleo: aspectos a tener en cuenta

El mes de marzo trajo consigo una Nueva Ley del Empleo. La Unión Europea concedió una serie de ayudas a España para que se activen medidas de reacción y renovación respecto de la pandemia por la Covid-19. El Gobierno puso en marcha el Plan estatal de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Y una de las medidas que incluía este Plan era la “modernización de políticas activas de empleo”. La primera acción fue la Reforma Laboral aprobada por el RD 3/201 y ahora, el 1 de este mes se publicó en el BOE la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Esta nueva ley avanza que las posibles deficiencias que todavía existen en nuestro mercado laboral y el cambio tecnológico de los próximos años provoquen “que desaparezcan muchas ocupaciones, que surjan otras nuevas y que se transforme el resto”. Trabajar para aumentar la inserción laboral en mercados de trabajo inclusivos. Reducir las diferencias estructurales de género. O lograrla igualdad de oportunidades, es el único camino que permitirá resolver esas deficiencias. Y el primer paso es reformar las políticas activas de empleo. A continuación resaltamos algunos aspectos importantes de la Nueva Ley de Empleo: Mayor control por parte de la Inspección de Trabajo para los despidos colectivos En el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá aparecer “la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial”, además de certificar si la documentación presentada por esta “se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir”. El Servicio Público de Empleo Estatal pasará a llamarse Agencia Española de Empleo Dicho organismo, que contará con una mayor autonomía, gestionará los programas de empleo de ámbito estatal, la coordinación de las políticas activas de empleo con las comunidades autónomas y las prestaciones por desempleo. Estará regulada por real decreto y se procederá a la aprobación de su Estatuto. Modernización del Portal Único de Empleo La Agencia Española de Empleo estimulará las acciones necesarias para lograr la “mejora de la coordinación y cooperación con plataformas de empleo y formación”. El objetivo es el de promocionar y modernizar el Portal Único de Empleo, para que sea un foro “de intercambio de información y colaboración eficaz entre todos los actores del mercado de trabajo”. Nueva conceptualización de las políticas activas de empleo Se garantiza a las personas usuarias de: Creación de un perfil individualizado y confeccionado en el “plazo más breve posible desde la solicitud del servicio de orientación profesional”. Atención personalizada y asesoramiento continuado, presencial y no presencial. Acuerdo de actividad entre el servicio público de empleo y la persona usuaria, y que contará con un plan formativo; opciones laborales y búsqueda activa de empleo. Formación en el trabajo. Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento con garantías. Intermediación laboral eficiente. Establecimiento de un canal de recepción de los servicios presencial o digital alternativo. Acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en iguales condiciones. Búsqueda de la protección social precisa que permita el mantenimiento de un nivel de vida digno durante el proceso de búsqueda de ocupación. Expediente laboral personalizado único. Todos estos servicios se realizan mediante una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Nuevos colectivos de atención prioritaria para el fomento de empleo Esta nueva ley indica colectivos prioritarios a las siguientes personas: jóvenes especialmente con baja cualificación; en desempleo de larga duración; con discapacidad; con capacidad intelectual límite; con trastornos del espectro autista; LGTBI, en particular trans; mayores de 45 años (intensificando la atención que reciban cuando tengan a cargo menores de 16 años o mayores dependientes); migrantes; beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable; víctimas de trata de seres humanos; mujeres con baja cualificación; mujeres víctimas de violencia de género; en situación de exclusión social; gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos; trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración; afectadas por drogodependencias y otras adicciones; víctimas del terrorismo; cuya guardia y tutela sea o haya sido asumida por las administraciones públicas; descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género; adultas con menores de 16 años o mayores dependientes a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo Los interesados deberán inscribirse en dichos programas, serán contratos que no podrán ser mayores de 12 meses y podrán ser realizados por las administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro. Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional En su cuantía tanto mensual como anual y cualquiera que sea el periodo de devengo. La nueva Ley del Empleo aclara que el límite de inembargabilidad en el mes en que se percibe, junto a la mensualidad ordinaria, una gratificación o paga extraordinaria, está constituido “por el doble del importe del SMI mensual”. Todo lo que sobrepase de esa cantidad, se le tendrá que aplicar la escala recogida en el artículo 607.2 de la LEC. Pero si en el salario mensual percibido se incluyera la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extras, el límite de inembargabilidad será “el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14) prorrateado entre 12 meses”. Y al exceso recibido se le aplicará la escala civil. Acceso y consolidación del empleo de las mujeres Esta disposición se ejecuta con el objetivo de “garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional”, mientras la tasa de desempleo de este colectivo no se equipare a la tasa de desempleo total. Y subraya que para que no se declare la discriminación, las causas deben estar “justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres”. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En el apartado 16.1, se modifica la letra ‘c’ que hace referencia a la búsqueda de empleo.