empleo Archives - Página 3 de 4 - Empresa de Recursos Humanos

Colaboramos con el Ayuntamiento de La Vall para impulsar y fomentar el empleo

El Ayuntamiento de La Vall d’Uixó ha contado con Access Talento para impulsar y fomentar el empleo dentro del programa ‘Colectivos Vulnerables‘ perteneciente al ‘Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia‘. Desde Access Talento acudió nuestra compañera Alba, de la oficina de Castellón. En la charla, explicamos a los participantes del programa cómo encontrar una oportunidad profesional a través de una ETT. Además informamos de los sectores en los que más demanda de empleo hay actualmente. De cómo utilizar su portal de empleo para la inscripción en ofertas que sean de su interés. También, hemos aprovechado para informar sobre las diferencias en cuanto a la contratación Consultoría y por ETT. Insistimos sobre las ventajas que tiene este tipo de contratación que, aunque inicialmente puede ser de carácter temporal, podría convertirse en un contrato indefinido por empresa. Todos los participantes del programa se han inscrito en el portal para poder ser incluidos en su base de datos. Y de esta manera poder ser llamados para cualquier oportunidad laboral que les permita salir de la situación de desempleo en la que se encuentran actualmente. Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia El programa de orientación laboral tiene como objetivo impulsar y fomentar el empleo, y va dirigido a personas paradas de larga duración, y mayores de 45 años. Y se desarrollará durante 8 meses para completar un itinerario de inserción laboral aprovechable y muy completo por el contenido del mismo. Todos los participantes se encuentran actualmente en búsqueda activa de empleo. Y están dados de alta como demandantes de empleo en las oficinas de empleo de LABORA. Dicho programa consta de dos partes, una de orientación laboral individual y grupal impartido por el Técnico en Orientación Laboral. Y otra parte de formación en la que se contará con un Docente para impartir el Certificado de Profesionalidad de Actividades Auxiliares de Comercio. De esta manera se logra un mayor impacto en el futuro laboral de los participantes.

El sector agroalimentario seguirá siendo fuente de empleo en el 2023

El 2022 nos dejó con cierta incertidumbre en lo que se refiere al mercado laboral. Si bien fue un año en el que España sumó casi medio millón de trabajadores (471.360), un 2,4% más de los que había a cierre del 2021 (según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones), la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre, publicada hoy, refleja que el número de ocupados «disminuye en 81.900 personas en el cuarto trimestre de 2022 respecto al trimestre anterior (-0,40%) y se sitúa en 20.463.900. En términos desestacionalizados la variación trimestral es del -0,01%. El empleo ha crecido en 278.900 personas (un 1,38%) en los 12 últimos meses«. Si a estos datos le sumamos que en el último informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), concluye que “el empleo en el mundo crecerá un escaso 1% este año, menos de la mitad del aumento registrado en 2022”. Todo hace indicar que no en todos los sectores se generará empleo en el 2023. Ahora te diremos qué sector será la fuente de empleo en el 2023. Datos de Access Talento Viendo los datos de contratación por sectores de los tres últimos años en Access Talento, se confirma desde la pandemia que el sector agroalimentario es el que sigue encabezando todas las estadísticas. Más concretamente, el apartado agrícola, la industria de alimentación y el comercio al por mayor. Este último, centrando todo su potencial en lo que se refiere a la alimentación. Los motivos de que casi el 60% de los contratos realizados por Access se centren en estos tres sectores, vienen por las características especiales y los picos de productividad que sufren según la temporada. Con este ‘modus operandi’, las empresas de estos sectores cuentan con empresas como la nuestra para poder cubrir las necesidades de mano de obra de forma rápida y eficaz. El comercio al por mayor recupera el primer puesto Al comparar los tres últimos años, lo primero que llama la atención es que cada vez hay menos diferencias entre cada uno de los sectores. Lo que indica la vuelta lenta a la situación anterior a la pandemia. En segundo lugar, la recuperación del primer puesto del Comercio al por Mayor, en detrimento de la Agricultura. Sin duda que, la desaparición de los contratos temporales por los fijos discontinuos, ha provocado que muchas empresas agrícolas hayan ido con precaución este primer año de transición, para ver el verdadero funcionamiento de esos ‘nuevos contratos’. A esta precaución en el sector agrícola, hay que sumarle la ya mencionada recuperación de todas las actividades comerciales e industriales en torno al mundo de la alimentación. Subsectores como el cárnico, lácteos, manipulado de frutas y verduras, bovino, industria harinera van necesitando cada vez más mano de obra para poder cubrir sus necesidades de producción. Nuevos sectores saltarán a escena Con el actual panorama sociopolítico, todo hace pensar que continuarán siendo estos la fuente de empleo en el 2023 y motor de la economía en la cuenca mediterránea Sin olvidarnos de un sector turístico, que dejando atrás las restricciones por el coronavirus, continuará su recuperación en la búsqueda de los niveles pre pandemia. A todos ellos se añadirán una serie de empleos de alta cualificación. Lo que propiciará un nuevo problema, la falta de mano de obra cualificada para poder cubrirlos. Sectores como el tecnológico debido a la digitalización, será uno de los que asomen fuerte la cabeza. Sobre todo gracias a decisiones como la de Ford, de llevar a Almussafes la fabricación de los dos nuevos vehículos eléctricos; o a la instalación en la zona de Sagunto de la gigafactoría de baterías de Volkswagen. Por último, esas nuevas tecnologías han impulsado a un sector como el del marketing, también con perfiles muy definidos. Y, por último, debido a la apuesta europea para la transición verde, el sector de las energías verdes o renovables tiene pinta de ser un nuevo actor importante en la creación de empleo. Si necesita más información sobre nuestro servicio de ETT o Consultoría de RRHH, póngase en contacto con nuestros comerciales.

Los fijos discontinuos mayores de 52 años podrán cobrar el subsidio

La semana pasada el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 2 de marzo, por el que permite a los trabajadores fijos discontinuos el acceso al subsidio para mayores de 52 años. Una medida que según el propio Gobierno, “beneficiará aquellos que tengan periodos de actividad inferiores a seis meses”, y que cuantifican en cerca de 18.000 personas al mes. Dichas personas recibirán un subsidio de “463 euros al mes hasta que se jubilen”, según fuentes oficiales. En su disposición final sexta (página 35), informa de la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Con el objetivo de garantizar el acceso de este colectivo (mayores de 52 años) a los subsidios por desempleo “en las mismas condiciones y con los mismos derechos que tienen el resto de trabajadores del Régimen General protegidos por la contingencia de desempleo”. Esta variación supone por un lado derogar el apartado 4 del artículo 277 Ley General de la Seguridad Socia. Aunque en este caso se aplicará a los subsidios cuyo hecho causante tenga lugar a partir del 2 de marzo de 2022 (disp. trans. 4ª.1 RDL 3/2022). Y, por otro lado, la modificación del artículo 280 queda de la siguiente forma: Artículo 280. Cotización durante la percepción del subsidio. 1. La entidad gestora cotizará por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años, tomándose como base de cotización el 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas conforme a lo previsto en el párrafo anterior tendrán efecto para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación y porcentaje aplicable a aquella en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada. En ningún caso dichas cotizaciones tendrán validez y eficacia jurídica para acreditar el período mínimo de cotización exigido en el artículo 205.1.b), que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 274.4 ha debido quedar acreditado en el momento de la solicitud del subsidio por desempleo para mayores de cincuenta y dos años. 2. El Gobierno podrá extender a otros colectivos de trabajadores lo dispuesto en el apartado 1. De esta manera, permanecerá la vigencia de la redacción anterior a estos artículos (280 y 277.4 LGSS), en aquellos subsidios de los trabajadores fijos discontinuos “cuyo hecho causante haya tenido lugar antes de la entrada en vigor de este RDL 3/2022 (disposición transitoria 4ª.2 RDL 3/2022)”. Buscando la contratación estable El objetivo que persigue el Gobierno con esta variación es “garantiza la protección asistencial e impulsar la contratación estable e indefinida de carácter fijo discontinuo entre la población mayor de 52 años”, al no eliminar el subsidio por conseguir un contrato de trabajo. Esta modificación supone cumplir con celeridad la disposición final sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

contrato fijo discontinuo Access Talento

Contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral

Uno de los puntos claves de la nueva Reforma Laboral se centra en potenciar el contrato fijo discontinuo. ¿Qué tipo de contrato es?¿Cómo funciona?¿Qué características tiene? En el siguiente artículo intentaremos explicar la mejor forma de adaptarse a la variación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (página 23). El objetivo de la reforma de este artículo es el de asegurar “la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo”. Además de darle una importancia mayor a “la negociación colectiva en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad”. ¿Qué es un contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado para la realización de trabajos “de naturaleza estacional” o aquellos que estaban “relacionados con actividades productivas de temporada”. Y podemos añadir también los de prestación intermitente y que tienen “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. También, a aquellos cuyo desarrollo consiste en la “prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Y, entre una Empresa de Trabajo Temporal y “una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”. Artículo 10.3 de la Ley 14/1994 La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad. En definitiva, son los trabajos que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo al existir una discontinuidad en el ejercicio del mismo. Características Con el nuevo contrato fijo discontinuo se pretende eliminar su carácter de temporal, para pasar a ser un contrato indefinido. Se realizará por escrito y deberá aparecer: La duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio, pero no de finalización. La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial. Forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable De esta manera, el trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Es decir, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo. Ya que la empresa está obligada a llamar al trabajador o trabajadora cuando se inicie su actividad. En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado. Cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora. Qué se entiende por llamamiento y sus características El llamamiento es el acto por el cual el empresario o empresaria debe emplear para hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado “en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que está despedido o despedida. El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá reclamarlo judicialmente, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento, de un “escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa”. Si es el trabajador o trabajadora la que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce “sin causa que lo justifique”, se dará por finalizada la relación laboral.Pero si justifica que “existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento”, no debe ‘romperse’ la relación laboral. ¿Se puede poner fin a un contrato fijo discontinuo? Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción: Objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado. Improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado. Disciplinario: (sin indemnización). Otra novedad importante en esta Reforma Laboral (Artículo 16.6) es el encarecimiento del coste del despido. A partir del 30 de marzo del 2022 se obliga a “calcular su indemnización por toda la relación laboral y no sólo por el tiempo efectivo en el que el fijo discontinuo presta servicios efectivos”. Y añade: “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. ¿Es posible un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial? Según la reforma del artículo 12.2, dice que con carácter general “podrá

Webinar sobre la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT

Esta mañana hemos tenido un interesante webinar sobre las novedades de la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En él, hemos dado respuesta a las dudas que nuestros clientes tenían sobre la adaptación a la nueva normativa. Para ello, contamos con la colaboración de Jorge Saez, abogado laboralista en PwC España. Tras una breve presentación por parte de Joaquín Niclós, CEO de Access Gestión Integral de Empleo, dimos paso a la charla de Jorge Saez. En la ponencia se clasificó los tipos de contratos que permite la nueva Reforma Laboral, con sus características más importantes. Así como las posibles diferencias con la anterior normativa. Finalizando la misma, con las nuevas infracciones y sanciones en el ámbito laboral. Turno de preguntas Posteriormente, dimos paso a a responder las posibles cuestiones o dudas que los asistentes al webinar seguían teniendo. O, incluso, ayudarles en algún caso en particular. Sobre todo, a la hora de adaptarse a la nueva normativa, en todo lo referente a la relación con las empresas de Trabajo Temporal. Os dejamos tres entradas del blog en las cuales intentamos resolver alguna de las preguntas más frecuentes: El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar “Las ETT, aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo” Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s Finalmente, Raquel Badia, directora de Recursos Humanos y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales de Access Gestión Integral de Empleo, cerró la sesión agradeciendo a nuestros clientes la confianza que siguen teniendo en nuestro trabajo diario junto a ellos. Así como transmitiéndoles la seguridad que les acompañaremos a cada uno de ellos en la adaptación a la nueva normativa laboral. Esperamos que el webinar haya servido para aclarar cualquier duda sobre la nueva Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En el caso de que alguna cuestión deba ser respondida nuevamente, no dudéis en planrtearla desde el siguiente enlace:

Los contratos de Interinidad en la nueva Reforma Laboral

Ya ha pasado un mes desde que entró en vigor la nueva Reforma Laboral. Estamos en pleno periodo de adaptación a las nuevas normas del mercado laboral. Y como en todo proceso de cambio, siguen surgiendo dudas de cómo adaptarse a ellos. En Access Gestión Integral de Empleo os hemos ido contando algunos aspectos a tener en cuenta en pasados post (Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta y 10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral) y ahora queremos centrarnos en los contratos de Interinidad. ¿Siguen vigentes los contratos de interinidad? Lo primero que hay que saber es que el contrato de interinidad desaparece tal cual lo conocemos actualmente, a partir del 30 de marzo. Y, por el momento, se desconoce las bonificaciones aplicables en cada caso. Su lugar lo ocupará el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Para ello, deberá especificarse la persona sustituida y la causa de la sustitución. Y, además, podrá comenzar “antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”. Este nuevo modelo se podrá usar también para: completar la jornada reducida por causa legal o convencionalmente establecida, o la cobertura temporal (tres meses o especificado en convenio colectivo) de un puesto de trabajo en proceso de selección o promoción “para su cobertura mediante un contrato fijo”. Incapacidad, vacaciones y maternidad ¿Y qué ocurre con la sustitución de bajas por incapacidad? Para este tipo de sustituciones está el contrato eventual por circunstancias de producción. Eso sí, como dice el texto “siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”. ¿Y para cubrir las vacaciones de otra persona trabajadora? En este caso, se deberá realizar un contrato por circunstancias de la producción. Como refleja el artículo 15.2, aún siendo actividad normal de la empresa, “genera un desajuste temporal en el empleo estable disponible” que justifica la contratación temporal para sustituciones derivadas de las vacaciones anuales del personal. Otros aspectos En cuanto a la indemnización a su finalización, la sustitución de un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo, terminará con la vuelta al trabajo de la persona sustituida y no tendrá derecho a recibir ningún tipo de indemnización. Así lo especifica en el artículo 49.1, apartado ‘c’. Aunque no se especifica en la nueva normativa, que la persona que ocupa el puesto de trabajo debe tener la misma categoría y nivel salarial que la sustituida, como pasaba en el contrato de interinidad, se entiende que se seguirá con lo marcado por la actual regulación. Estos serían los aspectos más relevante sobre los contratos de Interinidad, reflejados en la nueva Reforma Laboral. Sigue el contenido que damos en el blog de Access siguiéndonos en nuestras redes sociales.

Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta

El 2021 llega con una Reforma Laboral bajo el brazo. Tras meses de negociaciones entre Gobierno, patronal y sindicatos, al final, con el seguimiento muy de cerca de la Unión Europea, el pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La Reforma Laboral 2021 ya está en vigor y en ella se especifican los periodos de adaptación que tendrán las empresas para las diferentes medidas. Los expertos la catalogan de una reforma moderada y positiva en un principio. Recordemos que junto a la del 2006, son las dos únicas reformas que se llegaron por consenso entre todas las partes. De todas formas, el éxito de la misma habrá que esperar a comprobar si, con dichas medidas se reduce sustancialmente la dualidad en el mercado de trabajo. Tras una primera lectura, podemos dividir en tres grandes áreas o temáticas, las novedades más importantes de esta Reforma Laboral: Replanteamientos en las Modalidades Contractuales Cambios técnicos o incluso de nombres, que debemos tener en cuenta: Contrato Indefinido Es una de las piezas principales de la Reforma, recuperar el protagonismo del contrato indefinido. Por lo tanto, el contrato de trabajo ya no “podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada”. Sino que ahora “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Contrato Fijo-Discontinuo La otra pieza fundamental es desincentivar la contratación temporal. Este tipo de contratos serán para la realización “de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Las ETT’s podrán realizar este tipo de contrato. También dan la opción de realizar este tipo de contratos para contratas o subcontratas (mercantiles o administrativas). Siempre que “formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. El período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas será de tres meses. Excepto previsión convencional específica. Contrato Temporal Este tipo de contrato solo podrá celebrarse “por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”. Especificando muy bien el motivo y con las siguientes limitaciones: Duración máxima: seis meses, ampliables a doce. De corta duración con límite de 90 días al año no consecutivos para la persona trabajadora. Si es por sustitución, con derecho a reserva de puesto de trabajo. Y si es durante un proceso de selección o promoción para su posterior cobertura definitiva con contrato fijo, su duración será de 3 meses máximo. Contrato Formativo La nueva Reforma contempla dos tipos de contratos formativos: Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación. Destinado a la persona trabajadora cuyas actividades formativas deban estar directamente relacionadas con su labor en la empresa. Duración: mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No cabe período de prueba. No se podrán hacer horas extras, ni complementarias, ni trabajo nocturno, ni a turnos. Salvo que sean las habituales en la empresa. Contrato para la obtención de práctica profesional. Destinado a aquella persona trabajadora poseedora de un título que “habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral”. D Duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Período de prueba no será superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Sólo podrán hacer horas extras por fuerza mayor. Contrato de Obra o Servicio Determinado El contrato por obra (los conocidos 401 o 501) desaparece en términos generales. Aunque en el sector de la construcción continuará bajo la denominación de ‘Indefinido Adscrito a Obra’. De esta manera se pretende que no compute como contratación temporal. A la finalización del mismo, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Y si es rechazada o es imposible realizar la recolocación, se le indemnizará “al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo”. Las empresas disponen de tres meses para adaptar estos contratos a la nueva tipología. Negociaciones Colectivas Ultraactividad en convenios La norma recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo.Y el convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo Convenio Preferente: El del Sector Sobre todo en materia salarial y de jornada de trabajo será prioritario el Convenio del Sector. Pero el Convenio de Empresa podrá regular: El horario y la distribución del tiempo de trabajo. La planificación anual de las vacaciones. La elección entre abono o compensación de horas extras. La adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar. Convenio en Contratas y Subcontratas La novedad en este sentido va dirigida a las denominadas empresas multiservicios o de outsourcing que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. Por lo tanto, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan. Por ejemplo, si una outsourcing desarrolla actividades en una empresa de artes gráficas, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector. Siempre y cuando, recordemos, esa empresa disponga de un convenio propio con condiciones sobre la jornada, o en materia salarial, etc., y superiores a las del convenio sectorial. Adaptación a las nuevas relaciones laborales Reforzar la figura del ERTE frente al ERE Para ello, se pone en marcha el llamado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Evitando medidas más drásticas ante situaciones adversas organizativas, productivas o económicas. Será el Consejo de Ministros quien lo apruebe. Dos modalidades: Cíclica, duración máxima de un año y cuando la situación macroeconómica general invite a realizarlo para la estabilización de la empresa. Sectorial, cuando la

Jornadas de Orientación Profesional e Inserción Laboral de ADE

Esta mañana hemos tenido el placer de colaborar en las Jornadas de Orientación Profesional e Inserción Laboral del Grado de ADE. Evento organizado por la Oficina d’Inserció Professional i Estades en Práctiques (OIPEP) de la Facultat de Ciéncies Jurídiques i Económiques (FCJE) de la Universitat Jaume I (UJI). Nuestro director de las oficinas de Castellón y La Vall, Toni Osca, ha participado en nombre de Access Gestión Integral de Empleo, en la mesa redonda bajo el título de ‘Eixides professionals en l’ámbit de l’administració d’empreses‘. Compartiendo experiencias con otras empresas como Torrecid, Grupo Gimeno o Desmarca Marketing. Y coordinada por el vicedecano del grado de Administración de Empresas, Miguel Ángel López Navarro. Nuestra labor esta mañana ha sido informar a los estudiantes y estudiantas, y futuros empresarios y empresarias, de las salidas profesionales con las que cuentan en este último año tan peculiar por la pandemia. Presentándoles los puestos más demandados en los sectores más importantes. Y cómo iniciarse en el mundo laboral. No podíamos olvidar nuestra labor de ‘Conectar con el Empleo‘, por lo que hemos comentado las habilidades y competencias más solicitadas por las empresas. Queremos agradecer a la organización la confianza que han puesto en Access Gestión Integral de Empleo, a la hora de poder ayudar a los estudiantes y estudiantas en la orientación profesional. Acompañarles en ese paso importante que supone saltar de la teoría a la práctica. Y esperando poder seguir aportando nuestro granito de arena a las futuras generaciones. Aquellos y aquellas que no hayáis podido asistir, no os preocupéis. Nos informan desde la organización que las ponencias han sido grabadas y estarán en el apartado de la guía Preocupa’t de la UJI.

Evolución del empleo en la Industria Alimentaria

En la última Encuesta de Población Activa (Segundo trimestre de 2020) publicada el pasado mes de julio de 2020 nos encontramos con unos resultados globales que reflejan la situación derivada de la pandemia. La ocupación ha descendido en un millón de personas aproximadamente, un 5,46% en un trimestre, sin contar a los afectados por algún Expediente de Regulación de Empleo (ERTE), al encontrarse en una situación de suspensión de empleo. En algunos de los puntos analizados en la encuesta, como las horas de trabajo si que se ven afectadas. La paralización de la actividad ha tenido un impacto directo en el empleo, no obstante, la tendencia negativa no ha afectado por igual a todos los sectores económicos, como por ejemplo la Industria Alimentaria. Motor de la economía La importancia de la Industria Alimentaria en nuestra sociedad es algo conocido por todos, especialmente en una situación socio-económica de pandemia mundial, en la que dicha actividad ha sido de las únicas en no paralizarse y ha permitido acceder a productos esenciales para nuestra subsistencia y continuar generando riqueza a su alrededor. En este sentido, en el mes de mayo FIAB planteaba un Plan para la reactivización del sector y la economía española, del que ya dimos cuenta en este blog el pasado mes de junio: Sector Alimentario. La llama que mantiene viva la economía. Si profundizamos en los resultados de la EPA del segundo trimestre de 2020, nos encontramos con que la tendencia en el sector de la Industria de la Alimentación presenta una evolución negativa tan solo de 1,74% respecto al primer trimestre de 2020, hecho que pone en valor la relevancia que ha tenido a lo largo de los meses de confinamiento, ganando peso respecto al total del empleo estatal, alcanzando el 2,5% del total de personas ocupadas. No obstante, esta tendencia no es nueva, si nos abstraemos (si es que eso es posible) de los últimos meses, la evolución del sector en el año 2019 tanto en Europa como en España registran, tal como se puede consultar en el Informe Anual de la Industria Alimentaria Española periodo 2019-2020 publicado por el Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, una evolución positiva, convirtiéndose en la principal industria manufacturera (15,5%) y con una tendencia al alza significativa. La cifra de negocio crece un 6,7% respecto a 2018, alcanzado los 1.192.000 millones de euros, repartidos entre 294.000 empresas que dan empleo a 4,72 millones de personas en toda la Unión. Generador de empleo En España la tendencia se encuentra todavía más acrecentada, el peso de la Industria Alimentaria en el total de la Industria Manufacturera es mayor, el 22,8%, lo que implica a su vez un alto impacto en el empleo: el 21,5% de las personas ocupadas del sector industrial lo están en actividades relacionadas con la industria alimentaria. Otros datos que confirman la importancia de esta industria es el porcentaje del PIB de 2019, un 2,6% del total, reflejando un crecimiento del 6,6% respecto al ejercicio anterior, alcanzando por aproximadamente 31.000 empresas, lo que supone el 15,4% de las empresas manufactureras. ¿Qué supone en términos de empleo en la industria alimentaria? En los ejercicios 2017 y 2018 más de 400.000 personas ocupadas cada año, con una tendencia creciente de 7,5%, lo que supone aproximadamente el 2,5% de personas ocupadas del total nacional. En la siguiente tabla podemos comprobar la evolución en diferentes subsectores: Y por comunidad autónoma, tanto en empleo como en cifra de negocio se observa: En el sector del trabajo temporal, actor muy relevante en el mercado laboral, se ha registrado un descenso global en 2020 (datos hasta el mes de julio) de 26,93% respecto a 2019, lo que supone alcanzar un global de 1.805.502 contratos. La actividad de la Industria Alimentaria ha ganado relevancia en lo que llevamos de ejercicio, alcanzando el 13,27% del total de contratos de puesta a disposición, lo que supone incrementar respecto a 2019 su relevancia un 24,5%. No obstante, es necesario indicar, que en un escenario global de reducción de las contrataciones, este sector se ha visto afectado también, aunque en menor medida que el resto de actividades, un 6,91% frente al 26,93% global. En Access Gestión Integral de Empleo, la Industria Alimentaria juega un papel muy relevante desde el inicio de la empresa en el año 1,995. Actualmente el 26% de la cifra de negocio de la empresa es gracias a las colaboración con clientes de esta industria. El conocimiento y expertise en el sector nos permite ofrecer soluciones de gestión de recursos humanos adecuadas a un sector muy dinámico y en constante evolución.