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Ley de Igualdad LGTBI en el trabajo aprobada: ¿Qué deben saber las empresas?

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.” Artículo 15.1 – , Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta mañana, el Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Materializando así, el acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, el pasado 26 de junio.Por aquellas fechas, la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, junto con el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales, ampliaron el cumplimiento al mandato legal que tenía el Gobierno de desarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas de este colectivo en las empresas. Las medidas deberán comenzar a negociarse, con carácter general, dentro de los tres meses siguientes de la entrada en vigor de la norma y de seis meses si no cuentan con convenio colectivo Enlace a noticia del Ministerio: ‘El Gobierno aprueba las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas‘ Enlace al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Requisitos para las empresas sobre la Igualdad LGTBI en el trabajo Obligatoriedad: Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, todas las empresas con más de 50 empleados tienen la obligación de implementar un conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Este plazo es de 12 meses desde la promulgación de la ley. Se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios. Medidas: Es imprescindible que estas medidas incluyan un protocolo específico para atender casos de acoso o violencia contra personas LGTBI. Dichas medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con la representación legal de los trabajadores, asegurando así una implementación justa y eficaz. Beneficiarios/as: El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros Los convenios o acuerdos colectivos: deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Contenido del Protocolo: El protocolo debe incluir los siguientes puntos clave: Compromiso con políticas de igualdad y no discriminación en función de la orientación sexual, identidad de género y características sexuales. Garantía de un entorno laboral inclusivo. Aplicación extensiva que abarque a trabajadores, colaboradores y proveedores. Vigencia y mecanismos de revisión y actualización del protocolo. Participación activa de la representación legal de los trabajadores. Garantía de intimidad y confidencialidad para la víctima. Medidas preventivas que aseguren la separación del acosador de la víctima durante la investigación. Principios generales de la nueva ley de Igualdad LGTBI en el trabajo Compromiso con la Igualdad y No Discriminación: La defensa de la dignidad, la ciudadanía y la integridad física y moral de las personas es fundamental en un Estado social y democrático. Por ello, la igualdad de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española, ahora reforzada por la Ley 4/2023. Prevención del Acoso: El acoso es una amenaza grave a la seguridad, dignidad y salud de las personas. La nueva ley exige que las empresas establezcan normas claras para prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta de acoso en el entorno laboral. Responsabilidades y procedimientos Responsabilidad de Colaboración: Todos los empleados, especialmente los líderes, tienen la responsabilidad de mantener un entorno laboral libre de acoso. Todos tienen derecho a utilizar los procedimientos establecidos sin temor a intimidación o trato degradante. Investigación de Denuncias: Es obligación de las empresas investigar todas las denuncias de acoso de manera diligente. Cualquier conducta de acoso está expresamente prohibida y se considerará una falta muy grave. Ámbito de Aplicación: El protocolo se aplica a todas las personas vinculadas a la empresa, incluidos colaboradores y proveedores. Además, las empresas colaboradoras y proveedores deben comprometerse a cumplir con los principios del protocolo. Proceso de Denuncia y Comisión Instructora Procedimiento de Denuncia: Las denuncias pueden ser presentadas por cualquier persona que se considere víctima de acoso o que tenga conocimiento de un caso. Las denuncias deben identificar a las partes involucradas y describir detalladamente los hechos. Comisión Instructora: Una comisión paritaria, compuesta por representantes de los trabajadores y la empresa, se encargará de investigar las denuncias y adoptar medidas cautelares. Al final del proceso, se emitirá un informe con conclusiones y propuestas de acciones disciplinarias. Divulgación y formación Es fundamental que todos los empleados y entidades relacionadas con la empresa conozcan el protocolo. Se debe entregar una copia del

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

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Europa refuerza las medidas de transparencia retributiva

El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. La Unión Europea refuerza de esta manera la transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia en la fijación de salarios puede dar lugar a discriminación y dificultar la detección de brechas salariales injustificadas. Para abordar esta situación, se ha publicado la Directiva UE 2023/970, que introduce nuevas obligaciones informativas en materia de transparencia salarial. Principales novedades Obligación de proporcionar a los empleados los criterios utilizados para determinar su salario. Así como información sobre los niveles salariales y la progresión salarial. Derecho de los empleados a recibir información sobre su nivel salarial y los niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías de trabajo similares. Obligación para las empresas con 250 o más empleados de informar sobre la brecha salarial anualmente. Mientras que las empresas con entre 100 y 250 empleados lo harán cada tres años. Realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios neutros. Facilitar la información sobre la brecha salarial y la evaluación salarial a los empleados, sus representantes legales y las autoridades competentes. Obligación de informar sobre la retribución del puesto de trabajo antes de su contratación. Y prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. En caso de incumplimiento de estas medidas, la carga de la prueba recae en la empresa. Que deberá demostrar la ausencia de violación del principio de igualdad salarial. En caso contrario, se deberá compensar a los empleados discriminados, incluyendo el pago de una indemnización adecuada. Para las empresas españolas, la transposición de esta Directiva implicará ajustes en la legislación existente, como la reducción de la brecha salarial del 25% al 5%. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios antes del 7 de junio de 2026. Se destaca que esta Directiva brinda medidas que las empresas interesadas en la igualdad pueden tener en cuenta al diseñar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, ya que la igualdad salarial es un aspecto esencial de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo). Reduce tu brecha salarial con el Plan de Igualdad de Access En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH. Estamos capacitados para ayudaros en la realización de la auditoría laboral. Dicha auditoría es un producto ligado al Plan de Igualdad y que entre otras cosas tiene como objetivo detectar la brecha si existe y poder establecer medidas correctoras para ello.

Plan de Igualdad Access: 13 objetivos para su efectividad

En Access Gestión Integral de Empleo estamos de enhorabuena. Tras semanas de negociación con UGT y con CCOO, presentamos para su registro nuestro primer “Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres” (PIO). Agradecer tanto a Raquel Antich Aracil, Secretària de la Dona Federació Serveis-CCOO PV, como a Mar Cruz Fernández, Secretaria de Igualdad, Juventud y Salud Laboral de la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT, el trabajo y dedicación en la guía para la elaboración de dicho Plan de Igualdad Access. Cuatro años de vigencia El Plan entra en vigor en la fecha de su firma, esto es, el día 30 de septiembre de 2022. Y extenderá su vigencia por un periodo de 4 años, siendo de aplicación a todas las personas trabajadoras que formamos parte de esta gran familia. Con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto funcional o geográfico. El PIO se ha elaborado en el marco de la normativa vigente, y en particular ha sido negociado, entre otros muchos, de acuerdo a los siguientes textos legales: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RO 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Objetivos marcados en el Plan de Igualdad Access Siguiendo las obligaciones y recomendaciones contenidas en dicha normativa, en la elaboración del PIO se ha llevado a cabo una fase de análisis previo o Diagnóstico de Situación. En base al cual se han identificado los principales aspectos a trabajar y del cual emanan los siguientes objetivos que, como organización, nos hemos propuesto: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la retribución, la formación y demás condiciones laborales. Fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupos profesionales, aplicando en su caso acciones positivas, bajo el principio básico de dar prioridad, a igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado. Potenciar el desarrollo profesional de mujeres y hombres en la Empresa. Garantizar la transparencia del sistema retributivo y la igualdad retributiva por trabajos de igual valor. Facilitar el acceso a la formación de la plantilla dirigida a su desarrollo profesional. Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la Empresa (transversalidad de género). Potenciar la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales. Garantizar y asegurar que la gestión de los recursos humanos cumple con las exigencias normativas en materia de igualdad de trato y de oportunidades. Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la Empresa, fomentando la corresponsabilidad. Corregir los posibles desequilibrios que se hayan puesto de manifiesto en el Diagnóstico de Situación a través de medidas correctoras específicas. Prevenir desequilibrios que se puedan producir en el futuro. Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género. Prevenir y en su caso actuar frente a cualquier situación, por leve que sea, de posible acoso sexual y/o por razón de sexo. Avanzamos hacia la igualdad Afrontamos ahora la implantación del Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión. Que producirá, sin lugar a dudas, una estructura interna libre de discriminaciones por razón de sexo que se extenderá a las relaciones con terceros. Contribuyendo en definitiva al avance hacia una sociedad en la que la igualdad de mujeres y hombres sea real y efectiva. ¡Enhorabuena a todas las personas que lo han hecho posible! ¿Quiere que le ayudemos en realizar su Plan de Igualdad? Si desea saber cómo elaboramos su Plan de Igualdad, pinche en este enlace. Si quiere más información o un presupuesto personalizado, rellene el siguiente formulario: