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trabajo a distancia

Puntos importantes de la regularización del trabajo a distancia

El pasado 22 de septiembre se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, por el que queda regulado el trabajo a distancia (y ‘teletrabajo’). Una nueva forma de trabajar que venía asomándose en el horizonte, pero que por la aparición del Covid-19, su implantación se ha visto acelerada. El próximo 13 de octubre, entrará en vigor. Desde Access Gestión Integral de Empleo hemos querido hacer un breve resumen de aquellos puntos de más interés o que más dudas planteaban y compartirlo con todos vosotros. ¿Qué se entiende por ‘trabajo a distancia’? De las primeras cuestiones que aclara este Real Decreto, es la de definir qué debe entenderse como ‘Trabajo a distancia’. El documento lo especifica en su Art.2, apartado a, definiéndolo como la “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”. Siendo regulares, relaciones laborales realizadas en: un “periodo de referencia de tres meses” un “mínimo del treinta por ciento de la jornada”, o “el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. En ese mismo artículo, define también: Teletrabajo: “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”, y Trabajo presencial: “trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa”. Queda fuera de este concepto el implantado “como medida de contención sanitaria derivadas del COVID-19”. En este caso, según el Art. 22 (disposición transitoria tercera) se regulará por la normativa laboral ordinaria. ¿Es obligatorio?¿Requiere contrato nuevo? Art. 5.1 “El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”. Ni trabajador ni empresario están obligados a implantar el trabajo a distancia. Debe ser un acuerdo firmado de forma voluntaria por ambas partes, buscando el beneficio de todos. Y tendrá carácter reversible para la empresa y trabajador, que podrá ejercerse según los términos de la negociación colectiva o acuerdo. Pero sí que es obligatorio, en el caso de acogerse a esta forma de trabajo, el disponer de un acuerdo firmado. Dicho contrato debe de contener un mínimo de hasta 12 puntos (Art.7), de los que destacamos: Inventario de medios, equipos y herramientas para poder desarrollas el trabajo (Art.7 apartado a) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia (apartado b) Un horario de trabajo y reglas de disponibilidad (apartado c) Lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora (apartado f) Medios de control por parte de la empresa (apartado h) Instrucciones sobre la protección de datos (apartado k). En el caso de que el trabajador no desee acogerse al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial o las dificultades para trabajar a distancia, exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido o de la modificación sustancial de las condiciones laborales (Art. 5.2). Derechos y obligaciones Por parte del trabajador: Tendrá derecho a la desconexión digital Recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad Flexibilidad horaria, por lo que deberá fichar en su inicio y su finalización Será compensado por la empresa de los gastos de equipos, herramientas de trabajo o medios. Determinados por los convenios o acuerdos colectivos. Prevención de Riesgos Laborales Atención en caso de “dificultados técnicas” Por parte de la empresa: Adoptar medidas de vigilancia y control No podrá exigir la instalación de programas en “dispositivos propiedad del trabajador”

teletrabajo del futuro

Líneas generales sobre el teletrabajo del futuro

El teletrabajo ha venido para quedarse y esto ha activado los mecanismos legislativos necesarios para garantizar que ello no suponga un perjuicio para los ‘teletrabajadores’. El texto del anteproyecto de «ley de trabajo a distancia» nos da ya una pincelada de cuales van a ser los cambios más significativos a los que trabajadores y empresas van a tener que adaptarse. El teletrabajo del futuro, ya está aquí: El teletrabajo debe ser voluntario El trabajo a distancia, ya sea ocasional o permanente, será voluntario para el trabajador y requerirá la formalización de un «acuerdo de trabajo a distancia». Se establecen grupos de prioridad (lactancia, cuidado de menores o de personas dependientes, victimas de violencia de género, etc.) y se desarrolla el derecho a la reversión. Todos los gastos a cargo de la empresas La empresa debe hacerse cargo de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar el trabajo así como de todos los gastos, directos e indirectos, vinculados al trabajo a distancia. El texto hace un llamamiento a la negociación colectiva para que sean los convenios los que recojan mecanismos de compensación tasados que garanticen que se produce la compensación total de los gastos. Prevención de riesgos laborales El alcance de las medidas preventivas no se limita por el hecho de que el trabajo se efectúe en lugar distinto al del centro de trabajo. De este modo, las empresas deben considerar los riesgos específicos del trabajo a distancia, tanto en la «evaluación de riesgos» como en las «medidas específicas a desarrollar». Riesgos específicos de esta modalidad de trabajo son los derivados del sedentarismo, el uso intensivo de pantallas o las condiciones de aislamiento que, en su conjunto, pueden derivar en la actualización de riesgos psicosociales tales como el estrés o las adicciones tecnológicas. En cuanto a la supervisión de las medidas preventivas, cuando sea necesaria la visita por parte de quien tuviera competencias preventivas al domicilio o lugar en que se desarrolla habitualmente el trabajo a distancia, el texto prevé los mecanismos necesarios para poder efectuar dicha visita. Flexibilidad horaria El acuerdo contendrá el horario de trabajo y los tiempos de disponibilidad obligatoria en los que el trabajador a distancia deberá estar trabajando. Fuera de estos tiempos de disponibilidad obligatoria, el trabajador podrá alterar el horario de prestación de servicios respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. En todo caso, el registro horario (regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores) deberá reflejar fielmente los tiempos de trabajo efectivo. Asimismo, la empresa podrá establecer mecanismos de control de la actividad laboral, siempre respetando el derecho a la intimidad de los trabajadores. Derecho a la desconexión digital Una de los principales retos que describe la ley es el derecho a la desconexión digital. Según ésta, «la flexibilidad horaria y la propia naturaleza del trabajo a distancia hace que los límites entre la vida personal y la profesional a veces se desdibujen». Se hace referencia en este sentido a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. Algunas de las medidas que contempla es la de establecer «específica y claramente» el horario laboral dentro del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración del mismo, respetando siempre los periodos de disponibilidad. Contenido del acuerdo Con todo lo anterior, se entiende mejor el contenido mínimo obligatorio del «acuerdo de trabajo a distancia» que será, de acuerdo con el documento: Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia. Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia. Lugar de trabajo habitual. En su caso, medios de control empresarial de la actividad. En su caso, plazo o duración del acuerdo. Consulta a continuación, el texto completo del borrador del anteproyecto de ley. Joaquín Niclós CEO Access Talento