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Radiografía del mercado laboral España 2025: Salarios, empleo y brecha de género

En el panorama actual, marcado por la recuperación económica tras años complicados, conocer con precisión las cifras que definen el mercado laboral español es fundamental para la toma de decisiones estratégicas en las organizaciones. El reciente informe ‘España en cifras 2025‘ publicado por el Instituto Nacional de Estadística (INE), nos proporciona datos clave que nos permiten analizar en profundidad la evolución y desafíos actuales del mercado laboral España 2025. Puntos clave del mercado laboral El informe revela datos esenciales sobre el empleo y los costes laborales: Población activa en crecimiento: España supera ya los 24,4 millones de personas activas, aumentando un 1,3% respecto al año anterior. De estas, 21,6 millones están ocupadas, mostrando un incremento interanual del 2,2%. Tasa de paro moderada: La tasa de desempleo se sitúa en un 11,3%, evidenciando diferencias significativas por género (12,7% mujeres frente a 10,2% hombres). La mayoría de comunidades autónomas presentan tasas inferiores a la media nacional. Salarios en aumento: El coste laboral neto promedio por trabajador alcanza los 35.897,5 euros anuales, un incremento del 5,4% respecto al año anterior, siendo el sector industrial el que ofrece mayores salarios, mientras que la hostelería registra los más bajos. Brecha salarial persistente: Las mujeres ganan de media un 17% menos que los hombres, siendo particularmente significativa la diferencia en trabajos a tiempo parcial, donde las mujeres predominan. Sector servicios dominante: Este sector sigue siendo el principal empleador con más del 85% de asalariados del total ocupado, reflejando un incremento interanual del 2,7%. Análisis estratégico desde recursos humanos Desde una perspectiva estratégica, estos datos implican múltiples desafíos y oportunidades para los departamentos de Recursos Humanos: Atracción y retención de talento: Las empresas deberán adaptarse a una creciente demanda de talento especializado, particularmente en sectores industriales y tecnológicos, ofreciendo condiciones laborales atractivas y competitivas. Gestión de la diversidad e inclusión: La persistente brecha salarial y diferencias en tasas de desempleo por género exigen políticas claras de igualdad y diversidad, esenciales para la atracción de talento joven y comprometido con la equidad social. Adaptabilidad organizacional: La creciente preferencia por modalidades híbridas y flexibles de trabajo requerirá reforzar políticas de conciliación y bienestar laboral, esenciales para mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados. Optimización de costes laborales: Con un coste salarial creciente, las empresas deberán encontrar un equilibrio entre competitividad salarial y sostenibilidad económica, especialmente en sectores como la hostelería, que enfrentan márgenes más ajustados. Conclusión El mercado laboral español en 2025 muestra una recuperación y un crecimiento moderado pero sostenido. En este contexto, la gestión estratégica del talento, la adaptación tecnológica y el fomento de un ambiente laboral inclusivo y flexible se erigen como factores clave. Aquellas organizaciones que comprendan estas dinámicas y se anticipen a las transformaciones del mercado gozarán de una importante ventaja competitiva. En resumen, esta visión del mercado laboral proporciona directrices valiosas para que el área de Recursos Humanos diseñe políticas proactivas y ajustadas al panorama actual, impulsando así un crecimiento empresarial español equilibrado y duradero.

¿Está preparada su empresa para las tendencias en Recursos Humanos que llegan en 2025?

El mundo laboral está cambiando rápidamente, y España no es la excepción. En 2025, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan nuevos retos que exigen soluciones innovadoras para gestionar el talento humano. Desde la digitalización hasta el bienestar organizacional, estas tendencias están redefiniendo cómo trabajamos y colaboramos. En este artículo exploramos las principales tendencias en Recursos Humanos que marcarán el futuro del trabajo en nuestro país. En el dinámico panorama laboral de España, los departamentos de Recursos Humanos están adaptándose a las nuevas demandas y desafíos del mercado. Las tendencias emergentes en 2025 reflejan un enfoque hacia la digitalización, la flexibilidad y el bienestar integral de los empleados. A continuación, exploramos cinco tendencias clave que están transformando la gestión del talento en el país. Transformación digital y automatización La digitalización se ha convertido en una necesidad estratégica para las empresas españolas. En 2025 son muchas las organizaciones que ya emplean herramientas de inteligencia artificial para optimizar procesos como la selección de personal y la evaluación del desempeño. Estas tecnologías permiten automatizar tareas repetitivas, reducir errores y tomar decisiones basadas en datos precisos. Además, el onboarding digital está ganando terreno como una solución eficiente para integrar nuevos empleados mediante plataformas virtuales, reduciendo costes y mejorando la experiencia del usuario. Trabajo híbrido y flexible Según informa el II Estudio Pluxee de Retos y Tendencias en Recursos Humanos 2024, el modelo híbrido, que combina trabajo presencial con teletrabajo, se ha consolidado como la opción preferida por el 58% de los trabajadores en España. Este formato permite equilibrar las necesidades personales y profesionales, ofreciendo tres días presenciales y dos días remotos como esquema más valorado. La tecnología desempeña un papel crucial en este modelo, con herramientas colaborativas e inteligencia artificial que mejoran la productividad y facilitan la desconexión digital. Prioridad en el bienestar organizacional El bienestar laboral ha adquirido una relevancia sin precedentes en España. En 2025, las empresas están implementando programas integrales que abarcan salud mental, equilibrio vida-trabajo y bienestar financiero. El Plan de Acción de Salud Mental 2025-2027 del Ministerio de Sanidad refuerza esta tendencia al incluir estrategias para mejorar las condiciones laborales y garantizar el acceso a servicios psicológicos. Estas iniciativas no solo incrementan la satisfacción laboral, sino que también reducen los índices de rotación. Diversidad, equidad e inclusión (DEI) La diversidad y la inclusión son prioridades estratégicas para las empresas españolas en 2025. Políticas enfocadas en promover entornos laborales inclusivos están demostrando ser esenciales para atraer talento diverso y fomentar la innovación. Este enfoque también responde a las expectativas de las generaciones más jóvenes, que valoran trabajar en organizaciones comprometidas con la equidad social. Upskilling y reskilling La capacitación continua es fundamental para cerrar brechas de habilidades en un entorno laboral cada vez más digitalizado. En España, las empresas están invirtiendo significativamente en programas de upskilling (mejora de habilidades) y reskilling (reentrenamiento), preparando a sus empleados para enfrentar los cambios tecnológicos del mercado. Esta tendencia no solo aumenta la competitividad empresarial, sino que también mejora la empleabilidad de los trabajadores. De hecho, según un informe de McKinsey, muchas organizaciones a nivel global están adoptando estas estrategias como respuesta clave a la escasez de talento, priorizando el desarrollo interno frente a la contratación externa. Las tendencias emergentes en Recursos Humanos para 2025 reflejan un compromiso con la transformación digital, la flexibilidad laboral y el bienestar integral de los empleados. España está liderando estos cambios con iniciativas estratégicas que no solo mejoran la experiencia del trabajador, sino que también fortalecen la competitividad empresarial. Adaptarse a estas tendencias no es una opción; es una necesidad para construir organizaciones más humanas y eficientes. ¿Tu empresa está preparada para este nuevo paradigma?

El trabajo temporal frente a la escasez de talento especializado

Definición y evolución del trabajo temporal El trabajo temporal ha experimentado una transformación significativa desde sus orígenes. Inicialmente concebido como una solución provisional para cubrir ausencias o picos de producción, hoy representa un componente estratégico fundamental en la planificación de recursos humanos de organizaciones de todos los tamaños y sectores. Y una solución a la escasez de talento especializado. Tradicionalmente, el trabajo temporal se definía como aquella relación laboral caracterizada por su duración limitada, establecida para satisfacer necesidades específicas y transitorias de las empresas. Sin embargo, esta concepción ha evolucionado considerablemente. En la actualidad, el trabajo temporal constituye un modelo de empleo sofisticado que permite a las organizaciones acceder a talento especializado, gestionar eficientemente sus recursos humanos y adaptarse con agilidad a las fluctuaciones del mercado. El trabajo temporal constituye un modelo de empleo sofisticado que permite a las organizaciones acceder a talento especializado, gestionar eficientemente sus recursos humanos y adaptarse con agilidad a las fluctuaciones del mercado. Esta evolución se ha visto impulsada por cambios significativos en el panorama laboral global: la digitalización acelerada, la globalización de los mercados, los cambios demográficos y las nuevas expectativas de los trabajadores han configurado un escenario donde la flexibilidad y la especialización resultan determinantes. Importancia estratégica en el mercado laboral actual En el contexto laboral de 2025, el trabajo temporal ha dejado de ser una mera solución táctica para convertirse en un elemento central de la estrategia de talento para empresas competitivas. Esta modalidad de empleo ofrece ventajas significativas: Agilidad organizacional: Permite a las empresas escalar rápidamente sus equipos en respuesta a nuevas oportunidades o desafíos del mercado. Acceso a conocimientos especializados: Facilita la incorporación de profesionales con habilidades específicas para proyectos concretos sin necesidad de compromisos a largo plazo. Optimización de costos operativos: Posibilita una gestión más eficiente de los recursos humanos al ajustar la plantilla según las necesidades reales del negocio. Período de evaluación extendido: Proporciona a empleadores y trabajadores la oportunidad de valorar la compatibilidad profesional y cultural antes de establecer relaciones permanentes. Innovación acelerada: Introduce regularmente nuevas perspectivas y conocimientos en la organización a través de la rotación de talento. Para los trabajadores, el trabajo temporal también ha adquirido un nuevo significado. Ya no se percibe únicamente como una alternativa al empleo estable, sino como una opción profesional válida que ofrece flexibilidad, exposición a diversos entornos empresariales y oportunidades continuas de desarrollo de habilidades. Este cambio de paradigma ha elevado el estatus y la relevancia de las agencias de trabajo temporal y las empresas de recursos humanos, que han evolucionado de simples intermediarios a socios estratégicos en la gestión del talento, capaces de aportar valor significativo tanto a organizaciones como a profesionales. Así como permitir la reducción de la escasez de talento especializado. Estadísticas Clave del Trabajo Temporal en 2025 Contratos temporales registrados En diciembre de 2024 se suscribieron 745.682 contratos temporales, un aumento del 6,28% respecto al mismo mes del año anterior. Durante todo el año 2024, se formalizaron 8.938.112 contratos temporales, lo que representa una disminución del 1,30% respecto a 2023. (Observatorio del Mercado Laboral 2025 – CEOE) Tasa de temporalidad La reforma laboral de 2021 logró reducir significativamente la tasa de temporalidad en España, pasando del 29,7% (promedio entre 2014 y 2019) al 12,7% en 2024. Esta tendencia continúa en 2025 con una tasa del 12%, la más baja registrada. (Caixa Bank Research 1 y 2) Sectores con mayor demanda de trabajo temporal Agrario: Este sector lidera las contrataciones temporales debido a picos estacionales como la vendimia y la recolección de frutas y verduras. Distribución y retail: Alta demanda de perfiles como repartidores, carretilleros y manipuladores especializados. (Informe sobre el futuro del empleo 2025 – World Economic Forum) Creación de empleo En febrero de 2025, se crearon cerca de 322.000 empleos nuevos, mientras que la tasa de paro se redujo al 10,5%. (Cámara de comercio de España) Afiliación y estabilidad La cifra total de afiliados al Régimen General ascendió a más de 21 millones en enero de 2025, con un crecimiento interanual robusto. Los contratos indefinidos aumentaron significativamente (+435.761), mientras que los temporales disminuyeron (-98.770). (Caixa Bank Research). En conclusión, las tendencias actuales del mercado laboral indican que el trabajo temporal se ha convertido en una respuesta estratégica, indispensable y eficaz para enfrentar la creciente escasez de talento especializado, y no solo una alternativa táctica. Las empresas que adopten este modelo de forma proactiva podrán gestionar la incertidumbre exitosamente y acelerar su adaptación a los constantes cambios del entorno. En 2025 y en adelante, optar por el trabajo temporal será sinónimo de apostar por la flexibilidad, la competitividad y el acceso rápido a las habilidades más buscadas en el mercado.

Causas y consecuencias del absentismo laboral

El absentismo sigue siendo un reto para muchas empresas en España. Conocer las causas y consecuencias del absentismo labora puede ser clave para mejorar la productividad y el ambiente de trabajo. ¿A qué llamamos absentismo laboral? El absentismo laboral se produce cuando un empleado no asiste o llega tarde al trabajo. Incluyendo tanto las ausencias justificadas como las injustificadas, así como los retrasos. El Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Ley 1/1995 del 24 de marzo, regula jurídicamente el absentismo laboral. Algunos artículos relevantes incluyen: El Artículo 21.4, que permite a la empresa verificar la veracidad de la enfermedad o accidente de un trabajador mediante un reconocimiento médico si es causa de ausencia. El Artículo 52.2, que posibilita la rescisión del contrato si el absentismo alcanza el 20% de las horas laborales durante dos meses consecutivos, o el 25% durante cuatro meses consecutivos, independientemente de si las ausencias están justificadas o no. El Artículo 54, que considera las ausencias injustificadas reiteradas como un incumplimiento del contrato laboral, lo que puede resultar en un despido disciplinario. El Artículo 58, que faculta a las empresas para sancionar a los empleados que incurran en este incumplimiento. Un alto índice de absentismo afecta negativamente a los ingresos de la empresa, al comportamiento y presión de otros compañeros, y en general a todo el clima laboral. Por tanto, es fundamental comprender las causas subyacentes de este comportamiento. Causas del absentismo laboral Consecuencias del absentismo laboral El absentismo laboral no solo afecta a la empresa en términos económicos y de productividad, sino que también tiene repercusiones en la trayectoria profesional y el bienestar de los empleados. Consecuencias para la empresa Pérdida de productividad: Cuando un trabajador falta, su carga de trabajo recae sobre sus compañeros o queda pendiente, afectando la eficiencia y los plazos de entrega. Aumento de costes: Tantos directos, como el pago de salarios sin contraprestación laboral y la contratación de sustitutos. Como indirectos (reducción de la producción, la sobrecarga de trabajo y la posible disminución de la calidad). Mayor presión sobre el equipo: Cuando un empleado falta de forma recurrente, sus compañeros deben asumir su carga de trabajo. Pudiendo generar estrés, desmotivación o aumentar el absentismo en otros miembros del equipo. Impacto en la cultura organizacional: Si el absentismo no se gestiona correctamente, puede deteriorar la percepción de justicia y equidad dentro de la empresa. Problemas en la atención al cliente: El absentismo puede traducirse en tiempos de espera más largos, menor calidad en el servicio y pérdida de clientes. Riesgo de sanciones y problemas legales: Un alto nivel de absentismo mal gestionado puede generar conflictos con la Inspección de Trabajo o problemas con los convenios colectivos. Consecuencias para los empleados Deterioro de la imagen profesional: Ausencias reiteradas afecta la reputación del trabajador en la empresa, reduciendo posibilidades de ascenso o acceso a nuevos proyectos. Pérdida de oportunidades de desarrollo: Las empresas ofrecen formación y a los empleados comprometidos y con buen desempeño. Desconexión del equipo y la empresa: El absentismo prolongado puede hacer que el empleado se sienta aislado de su entorno laboral. Posible reducción salarial o despido: En casos de absentismo reiterado e injustificado, la empresa puede aplicar medidas disciplinarias. Afectación de la salud mental y física: En ocasiones, el absentismo es una señal de problemas de estrés o falta de motivación en el trabajo.

Nuevo Salario Mínimo Interprofesional Access

Nuevo Salario Mínimo Interprofesional aprobado por el Gobierno

El Consejo de Ministros aprobó un nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI), alcanzando los 1.184 euros al mes en 14 pagas para 2025. Si se prorratea en 12 pagas, el salario bruto mensual será de 1.381,33 euros. Esto supone 50 euros mensuales, 700 euros anuales, más de nómina. Este incremento del 4,4% respecto al año anterior beneficiará a más de 2,1 millones de trabajadores y se aplicará retroactivamente desde el 1 de enero de 2025. El acuerdo para esta subida fue firmado el día anterior por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y los secretarios generales de CCOO y UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, respectivamente. La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y Cepyme no suscribieron el pacto, ya que propusieron una subida del 3,4%. Impacto del nuevo salario mínimo interprofesional en trabajadores y empresas El objetivo de esta medida es que el SMI alcance el 60% del salario medio en España. El impacto será inmediato en sectores con alta concentración de trabajadores con salarios bajos como hostelería, agricultura, servicios y comercio, y beneficiará especialmente a jóvenes, mujeres y empleados con contratos temporales. Por otro lado, las empresas, especialmente las pymes, deberán ajustar sus costes salariales, lo que podría afectar la contratación. Consecuencias en las cotizaciones, prestaciones sociales y ayudas económicas La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) impacta en distintos aspectos del sistema económico y de protección social en España: Aumento de las cotizaciones a la Seguridad Social Cuando sube el SMI se incrementan también las bases mínimas de cotización, ya que no pueden estar por debajo del salario mínimo. Esto significa que tanto trabajadores como empleadores deben pagar más a la Seguridad Social. A corto plazo, aumenta la recaudación del sistema, lo que puede ayudar a financiar las prestaciones (sanidad, pensiones, desempleo, etc.). Impacto en las prestaciones por desempleo y pensiones Con un SMI más alto, la prestación por desempleo mejora para quienes cotizan con la base mínima, ya que recibirán una cantidad superior. Las futuras pensiones contributivas también se verán beneficiadas, porque se calcula en función de lo cotizado a lo largo de la vida laboral. Y las pensiones mínimas pueden ajustarse al alza si el Gobierno decide mantener la diferencia con el SMI. Influencia en subsidios y ayudas económicas Muchas prestaciones están referenciadas al SMI, lo que significa que su incremento puede modificar: Subsidio por desempleo: Para acceder a él, los ingresos no pueden superar el 75% del SMI. Si sube el SMI, este umbral aumenta, permitiendo que más personas puedan acceder al subsidio. Ingreso Mínimo Vital (IMV): Aunque tiene criterios propios, su cuantía puede verse afectada si el SMI sube, ajustando el umbral de acceso. Ayudas autonómicas o municipales: Algunas comunidades y ayuntamientos establecen límites basados en el SMI para otorgar ayudas al alquiler, becas, etc. Compromisos adicionales del nuevo Salario Mínimo Interprofesional En los próximos meses se abrirá una mesa de diálogo social para analizar posibles modificaciones de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Esta mesa abordará la modernización de la normativa actual del SMI, la compensación y absorción de complementos salariales, y la fijación legal del SMI como mínimo equivalente al 60% del salario medio. También se estudiará que la nueva normativa legal incluya una disposición que establezca la obligación de actualizar automáticamente los salarios de los convenios colectivos que puedan verse afectados por el SMI y garantizar su retroactividad. También se estudiará la actualización automática de los salarios de los convenios colectivos afectados por el SMI y se adecuarán las cuantías diarias por hora del SMI a la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales en cómputo anual.

El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar

En España, la reducción de la jornada laboral ha cobrado relevancia, especialmente tras la reciente propuesta del Consejo de Ministros de reducir la semana laboral a 37,5 horas sin disminuir los salarios. Esta medida, que cuenta con el respaldo sindical pero no de la CEOE ni de algunos aliados del Partido Socialista en el Gobierno, aún debe ser aprobada en el Congreso. El objetivo de esta iniciativa es mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal, aumentando el bienestar de los trabajadores. Pero persisten las dudas sobre su impacto en la productividad. Beneficios de la reducción de la jornada laboral para el Bienestar La reducción de la jornada laboral no solo impacta en la productividad y la economía. Sino que también tiene profundas implicaciones en el bienestar de los empleados. Trabajar menos horas puede generar un impacto positivo en la salud física y mental de los trabajadores. Ya que permite un mayor descanso y recuperación, reduciendo el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés y el agotamiento. Además, la reducción de la jornada laboral aumenta la motivación y el bienestar general de los empleados. Al tener más tiempo libre, los trabajadores pueden dedicarlo a actividades que les apasionan. Lo que se traduce en una mayor satisfacción personal y un aumento de la energía y el entusiasmo en el trabajo. Un entorno de trabajo que promueve el bienestar puede resultar en una mayor dedicación y esfuerzo por parte de los trabajadores que se sentirán más comprometidos con su empleo y más satisfechos con sus vidas. Proyectos Pilotos Los proyectos piloto realizados en otros países han demostrado que la reducción de la jornada laboral tiene beneficios tangibles para los empleados, entre los que destacan: Aumento de la motivación y bienestar: Los trabajadores se sienten más valorados y respetados por las empresas que implementan jornadas laborales reducidas. Aumentando su motivación y compromiso. Descenso del estrés: Al tener más tiempo para descansar y recuperarse, los niveles de estrés disminuyen significativamente. Mejorando la salud mental y emocional de los trabajadores. Mejora del equilibrio trabajo-vida personal: La reducción de la jornada laboral permite a los empleados dedicar más tiempo a su familia, amigos y actividades personales. Mejorando su calidad de vida y su bienestar general. Tiempo para el desarrollo profesional: Al tener más tiempo libre, los trabajadores pueden invertirlo en formación y desarrollo de nuevas habilidades. Lo que aumenta sus oportunidades de crecimiento profesional y su empleabilidad. Mayor productividad: Aunque pueda parecer contradictorio, la reducción de la jornada laboral puede aumentar la productividad. Ya que los trabajadores descansados y motivados son más eficientes y cometen menos errores. Reducción del absentismo: Al estar más satisfechos con su trabajo y tener una mejor calidad de vida, los trabajadores tienden a faltar menos al trabajo. Reduciendo los costes para las empresas. Impacto en la Productividad en la reducción de la jornada laboral Aunque existen trabajos de investigación (¿La reducción del tiempo de trabajo mejora el bienestar de los trabajadores? Evidencias de ensayos globales de semanas laborales de cuatro días) que aseguran que la reducción de la jornada laboral es una medida para mejorar el bienestar de los empleados, otros estudios en España sugieren posibles efectos negativos en la productividad y la economía. Impacto en la Productividad y Costes Laborales Un informe de BBVA Research señala que una reducción de la jornada laboral sin medidas compensatorias podría incrementar los costes laborales en un 1,5% del PIB, lo que podría reducir el crecimiento económico y aumentar la tasa de desempleo. Asimismo, la parte empresarial, como la Confederación Regional de Empresarios de Castilla-La Mancha (CECAM), por ejemplo, ha expresado su preocupación por el aumento de los costes laborales, indicando que estos incrementos están afectando negativamente a las medianas empresas y autónomos, y podrían perjudicar la competitividad empresarial. Efectos en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) Según un informe de CEPYME, la productividad de las PYMES españolas disminuyó un 3,3% en el primer trimestre de 2024 en comparación con el año anterior. El mismo informe advierte que una reducción no negociada del tiempo de trabajo, manteniendo las remuneraciones actuales, podría implicar un coste directo mínimo de 11.800 millones de euros. Estos estudios sugieren que, sin una planificación y adaptación adecuadas, la reducción de la jornada laboral en España podría tener efectos adversos en la productividad y la economía, especialmente para las PYMES y los autónomos. Implementaciones y Resultados La implementación de esta medida requerirá una adaptación por parte de las empresas. Será esencial establecer sistemas de registro horario confiables para garantizar el cumplimiento de la nueva normativa. Además, las empresas deberán re-evaluar sus procesos internos para mantener la productividad y eficiencia operativa. Así que, ¿cómo pueden afrontarlo?: Análisis previo: Las empresas deberán estudiar cómo afecta la nueva ley a la organización de turnos y el funcionamiento diario de la empresa. Implementación tecnológica: Será necesario considerar la adopción de herramientas digitales que aseguren el cumplimiento de la normativa. Capacitación: Se deberá formar a los equipos para que comprendan y se adapten a los cambios legales y operativos. Consideraciones Finales La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales en España supone una solución viable para impulsar tanto la eficiencia como la calidad de vida de los empleados. Sin embargo, su éxito estará condicionado por una correcta implementación, de la cooperación entre empleadores y empleados para ajustarse a esta nueva dinámica laboral y por la capacidad de las organizaciones para adaptarse a modelos de trabajo que fomenten el equilibrio entre la vida profesional y personal.

Resumen del informe del Foro Económico Mundial sobre el Futuro del Empleo 2025

El informe del Foro Económico Mundial sobre el empleo, aborda la transformación del panorama laboral y de habilidades, impulsado por la IA, el cambio climático y los desafíos demográficos. Destaca, también, la importancia de desarrollar estrategias de talento efectivas y tomar decisiones informadas para gestionar las disrupciones laborales. El documento examina cómo las macrotendencias impactan sobre los empleos, habilidades y estrategias de transformación laboral. Se basa en la visión de más de 1000 líderes mundiales del empleo, que en conjunto representan a más de 14 millones de trabajadores de 22 sectores y 55 economías mundiales. Datos clave del informe del Foro Económico Mundial sobre el Empleo en 2025: 170 millones de nuevos empleos se crearán, mientras que 92 millones se perderán. El 39% de las habilidades principales de los trabajadores cambiarán. Las tendencias más transformadoras serán el costo de vida y la mitigación del cambio climático. En un mundo más enfocado en la sostenibilidad, los creativos tienen la oportunidad de liderar campañas que transformen comportamientos y resalten el valor de las soluciones ecológicas. La IA transformará el 86% de las empresas. Un 58% lo serán por los avances en robótica y automatización. La tecnología no reemplaza, potencia. La IA generativa está transformando el trabajo creativo con herramientas que optimizan procesos, analizan datos y personalizan mensajes, permitiendo a los profesionales centrarse en tareas de mayor impacto y valor añadido. Habilidades clave para 2025-2030 La tecnología, la sostenibilidad y la ciberseguridad están moldeando las oportunidades laborales del futuro, mientras que la automatización y los cambios en el comportamiento del consumidor están dejando obsoletas algunas funciones tradicionales. La formación continua y la adaptación son claves para mantenernos competitivos. Como líderes, debemos facilitar el acceso a nuevas habilidades y apoyar la transición de los profesionales hacia sectores emergentes.Para 2030, el 39% de las habilidades actuales quedarán obsoletas. El reskilling y upskilling son prioridades, combinando habilidades tecnológicas con habilidades humanas. Las más demandadas serán: Pensamiento analítico. Esencial para el 69% de los empleadores. Resiliencia, flexibilidad y agilidad. IA y Big Data. Creatividad o tener ideas originales con valor, el as bajo la manga de las personas que las máquinas nunca podrán igualar. Y es que, a pesar del avance tecnológico, las habilidades humanas son fundamentales para el éxito en el entorno laboral. El informe del World Economic Forum nos avanza, también: • Los empleos más demandados: Especialistas en Big Data Ingenieros en FinTech Expertos en Inteligencia Artificial y aprendizaje automático Diseñadores UX/UI Ingenieros en energías renovables • Los que están en peligro: Empleados de correo Cajeros Operadores de entrada de datos Diseñadores gráficos Telemarketers Principales conclusiones: Perspectivas mixtas para 2025-2030: Factores emergentes como la fragmentación geoeconómica, el aumento del costo de vida y la adopción masiva de herramientas de inteligencia artificial están generando un entorno laboral cada vez más complejo y con alta incertidumbre. A pesar de estos desafíos, el panorama del empleo global tiene una perspectiva positiva. Habrá 78 millones de nuevas oportunidades laborales de aquí a 2030, pero es necesario mejorar urgentemente las capacidades para preparar a los trabajadores. Compromiso empresarial: Las empresas de todas las industrias y regiones muestran una mayor disposición para abordar los desafíos del talento, adoptando políticas innovadoras como la contratación basada en habilidades y un enfoque estratégico en diversidad, equidad e inclusión. 77% recapacitarán a su equipo para trabajar junto a la IA. 69% contratarán nuevos talentos especializados en herramientas de IA. 41% reducirán puestos donde la IA pueda replicar el trabajo humano. Desafíos persistentes: Las brechas de habilidades siguen siendo la principal barrera para la transformación en la mayoría de las industrias. Es necesario fomentar transiciones laborales dinámicas y proactivas para adaptarse a nuevos roles de trabajo y equilibrar la automatización profunda con la ampliación de capacidades humanas. Acción para moldear el futuro: Las decisiones políticas, empresariales y de inversión de hoy definirán los resultados laborales del futuro. La colaboración sin fronteras será mucho más fácil: La digitalización permite a las empresas la colaboración de talentos multiculturales, integrar perspectivas diversas y enriquecer proyectos, impulsando la innovación. El Informe del Foro Económico Mundial subraya la necesidad de una colaboración proactiva entre trabajadores, empresas, gobiernos y educadores para construir un mejor futuro del empleo para todos.

Abierta la consulta previa de la ley para la reducción de la jornada laboral

El Ministerio de Trabajo ha abierto la consulta previa para una nueva ley que reducirá la jornada laboral máxima semanal de 40 a 37,5 horas en enero de 2025. En la consulta, el Ministerio destaca la importancia de regular de manera adecuada «la limitación y organización del tiempo de trabajo», considerándolo esencial para promover «la salud, la conciliación familiar y laboral, así como la dignidad de las personas trabajadoras». El objetivo principal de esta iniciativa es la reducción de la jornada laboral máxima legal semanal (promedio anual) de 40 a 37,5 horas a partir del 1 de enero de 2025. Para ello, se establecerán disposiciones específicas aplicables tanto al trabajo a tiempo parcial como a las jornadas reducidas. Según el Ministerio, esta medida «no responde a un compromiso arbitrario», sino que está respaldada por «argumentos sólidos» que justifican su implementación. Intervención del Gobierno para evitar injusticias Fue en 1983 cuando se realizó la última regulación de la limitación legal de la jornada máxima semanal. Desde entonces, las modificaciones de las jornadas se produjeron gracias a la negociación colectiva en cada convenio. Esto ha provocado que sectores como la hostelería, agricultura o servicios, continúen con unas jornadas semanales próximas al máximo legal. Mientras que otros la educación, actividades financieras y de seguros, o energías «han procurado en sus ámbitos jornadas incluso por debajo de la nueva jornada de 37 horas y media que se pretende establecer». Este es un motivo por el que desde el Ministerio de Trabajo defienden la «intervención legal» del Gobierno para poder corregir la falta o baja negociación en determinados sectores y evitar las «injustas diferencias». Reducción de la jornada laboral amparándose en la Constitución El Ministerio aboga por una reforma legislativa de la jornada laboral para garantizar el cumplimiento del Artículo 40.2 de la Constitución Española, que establece el deber de los poderes públicos de fomentar políticas «que garantice la formación y re-adaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados». Asimismo, esta medida busca impulsar el progreso económico y social, la distribución equitativa de la renta (Artículo 40.1) y la eliminación de barreras para lograr una igualdad real y efectiva, conforme al artículo 9 de la Constitución. Registro horario Por otro lado, este mismo anteproyecto también pretende unificar en un único artículo la regulación tanto del trabajo a tiempo completo, parcial, ordinario como extraordinario. Con este punto se pretende alcanzar un sistema de registro de jornada «realmente eficaz», que sea lo más «objetivo, fiable y accesible a cada persona trabajadora de forma automática y a la representación de los empleados y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)». Este punto ya lo tratamos en el pasado post: El registro horario digital: Implicaciones y beneficios para empresas y trabajadores. Derecho a la desconexión Y una tercera propuesta es el «derecho irrenunciable a la desconexión digital, protegiendo a los trabajadores de represalias fuera de su jornada». Para ello, se intenta «unificar» la regulación sobre la materia, incorporando aspectos tanto del: Acuerdo de desconexión negociado en la Unión Europea; y V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Así, se pretende definir el «derecho irrenunciable de la persona trabajadora a la desconexión fuera de su jornada, así como el deber empresarial de garantizar tal derecho remitiendo a la negociación colectivas las modalidades de ejercicio», de manera que el rechazo o la no atención de comunicación por parte de la persona trabajadora fuera de su jornada, «no podrá dar lugar a consecuencias negativas o represalias o trato menos favorable», remarca el texto.

El registro horario digital: Implicaciones y beneficios para empresas y trabajadores

En el 2014, el Estatuto de los Trabajadores ya plasmaba la obligatoriedad de realizar un registro diario y mensual de “las jornadas parciales”. Tres años después, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ordena el registro de “las horas extras”. El siguiente paso lo dio el Congreso, al asegurar un registro diario de la hora de entrada y salida de cada trabajador. El Real Decreto-ley 8/2019 buscaba garantizar el cumplimiento de los derechos laborales, especialmente en lo relacionado con las horas extra y los descansos. Ahora, con la llegada de una inminente ley que promoverá el uso del registro horario digital, se abre una nueva etapa enfocada en la eficiencia, la transparencia y el cumplimiento normativo. Todo hace pensar que para ayudar a la correcta adaptación a esta nueva normativa, el Ministerio dará a las empresas un plazo de seis meses para adaptar sus sistemas de registro de jornada al nuevo modelo digital. ¿Qué establece la normativa actual? Resumiendo un poco el RD, para cumplir con la ley, se requiere: Los datos identificativos de la empresa Presentar los datos del empleado Anotar diariamente, cada turno de los empleados de manera individual Detallar el inicio y la finalización de la jornada Cumplir con todas las normativas de tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos. Debe ser fiable y que no pueda modificarse a posteriori Mantener el registro en el centro de trabajo a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. Y, por último, guardar el registro durante al menos cuatro años. Se puede consultar una Guía del Registro de la Jornada, elaborada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, ya que presenta diversas peculiaridades según el tipo y la modalidad de trabajo. ¿Qué cambios trae la nueva ley de registro horario digital? La empresa mantendrá un registro diario de jornada, realizado por medios digitales, que garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos previstos en este artículo y en su desarrollo reglamentario. (Artículo 34.1) La poca fiabilidad del uso del registro en papel, ha llevado al Ministerio de Trabajo a exigir que todas las empresas adopten herramientas digitales para registrar las jornadas laborales. Y con ello, se quiere “simplificar el control horario y mejorar la precisión y transparencia en el registro de las horas trabajadas”.Para ello, habrá que disponer de un software que permita el registro horario digital de las entradas y salidas, así como el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple. Ese acceso telemático permitirá a Inspección consultar los datos en directo y desde cualquier lugar de manera telemática. Tratando así de detectar posibles irregularidades y asegurar el cumplimiento de la reducción de la jornada laboral. Otra de las novedades que Yolanda Díaz viene persiguiendo. Ventajas de la aplicación del registro horario digital Cómo implementar un sistema digital de registro horario Implementar un sistema digital para el control horario no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también mejora la gestión del tiempo y los procesos laborales. Pasos para la implementación: Tres software de registro horario digital Puntos fuertes: Ideal para: Empresas que buscan un sistema integral que combine control horario con otras funciones de gestión empresarial. Precio aproximado: El costo del módulo de registro horario de Odoo depende del plan que elijas y del número de usuarios. Existe un plan básico para una única aplicación, gratuito para usuarios ilimitados, ideal para empresas pequeñas que solo requieren el módulo de registro horario. Consulta precios pinchando aquí. Puntos fuertes: Ideal para: Especialmente útil para empresas de trabajo temporal (ETT), permitiendo completar partes de trabajo en línea y eliminar el uso de papel. Precio aproximado: Aunque no hay una tarifa estándar publicada, su modelo SaaS (Software como Servicio) implica pagos de periódicos. Se recomienda contactar con el proveedor para obtener una cotización personalizada dependiendo del tamaño de la empresa y los módulos requeridos. Conclusión En un entorno laboral en constante evolución, adelantarse a los cambios legales no solo es una obligación normativa, sino una oportunidad estratégica para las empresas. El registro horario digital no sólo asegura el cumplimiento de la ley, sino que también mejora la transparencia, eficiencia y gestión del tiempo, beneficiando tanto a empleados como a trabajadores. Desde Access Talento, entendemos que cada organización tiene necesidades únicas. Por ello, invitamos a las empresas a contactarnos no sólo para recibir asesoramiento personalizado sobre la adaptación tecnológica, sino también para cumplir con otra serie de obligaciones legislativas como los planes de igualdad o la diversidad e inclusión en el trabajo. Escríbenos y trabajemos juntos para aprovechar al máximo cualquier cambio.