Access Archives - Página 2 de 5 - Empresa de Recursos Humanos

Creatividad o tener ideas originales con valor

El ser humano ha pasado de la caverna a las ciudades gracias a un proceso evolutivo donde la imaginación y el querer mejorar, han sido vitales. El observar y buscar solución a un problema es lo que nos diferencia del resto de seres vivos que habitan la tierra. Por ese motivo, esa habilidad o capacidad de crear, junto a la innovación, son dos de las habilidades más demandadas por las empresas del siglo XXI. Y es curioso que sea así. En este momento, en el que parece que vamos hacia la automatización por parte de las máquinas de muchas de las tareas diarias que realiza el ser humano. En medio de esa oscuridad, aparece un rayo de luz en forma de búsqueda de candidatos con habilidades como el pensamiento crítico. Que les permitan analizar la realidad y extraer conclusiones propias, o la creatividad. Si consideras que tienes una capacidad innata de generar ideas valiosas,no lo dudes, destácalo en tu currículum. ¿Cómo hacerlo? Anota alguno de los proyectos que hayas creado. Será una llave que podrá abrir muchas puertas que te conduzcan al trabajo deseado. Definición de creatividad Donald W. MacKinnon, psicólogo y profesor estadounidense que investigó la psicología de la creatividad, la definió como “la capacidad de actualización de las potencialidades creadoras del individuo a través de patrones únicos y originales”. Por su parte, el escritor británico Ken Robinson, experto en asuntos relacionados con la creatividad y los recursos humanos, la definió como “el proceso de tener ideas originales que tienen valor”. Por último, no podemos olvidar a Howard Gardner, profesor de la Universidad de Harvard. Quien señaló que “el individuo creativo es una persona que resuelve problemas con regularidad, elabora productos o define cuestiones nuevas en un campo, de un modo que al principio es considerado nuevo, pero que al final llega a ser aceptado en un contexto cultural concreto”. Resumiendo, la creatividad es la capacidad de crear o desarrollar una idea o concepto, que genere nuevas oportunidades y propongan alternativas, y si es posible, adelantándose a los posibles cambios que se vayan generando. Si lo aplicamos al ámbito empresarial, sería la cualidad que “permite la conceptualización de proyectos y convertirlos en realidad, para alcanzar los objetivos marcados o solucionar posibles problemas”. De esta manera, las empresas necesitan de esos talentos que no solo les permitan funcionar, sino crecer en su sector. Elementos de la creatividad Teresa Amabile, profesora Harvard, considera que la creatividad es “el fruto de la interacción de tres componentes: el conocimiento o experiencia, las habilidades de pensamiento creativo y la motivación o pasión”. Y lo explica en un artículo de investigación del California Managment Review, bajo el título: ‘Motivando la creatividad en las organizaciones: sobre hacer lo que amas y amar lo que haces‘. Junto a estos elementos, y siempre observado desde el punto de vista laboral y empresarial, habría que añadirle autoconfianza y riesgo. Ambos muy relacionados ya que teniendo la primera muy interiorizada, es más probable arriesgar. Lo que te empuja a seguir estudiando un camino o solución es ese convencimiento de que se puede lograr. Que con imaginación y constancia tarde o temprano se dará con la tecla definitiva. Y esa fe en las capacidades de uno mismo es la que te empuja a arriesgar. A considerar un error como una fase más en el proceso creativo, no el final. Que alcanzar lo novedoso y útil va de la mano del riesgo, de no temer al fallo. Conclusiones La creatividad se nutre de un profundo conocimiento de las herramientas que impulsarán el desarrollo de una idea. Estas herramientas pueden adoptar diversas formas, como saberes, técnicas, utensilios o códigos. En definitiva, son elementos que facilitarán la construcción y exploración, y es imperativo comprender sus posibilidades para aprovecharlas al máximo. Por último, resulta crucial no concebir la resolución de problemas como un esfuerzo individual. La inteligencia colectiva siempre supera a la individual. Al poner los procesos creativos al servicio de equipos, fomentar procedimientos que otorguen libertad individual para crear y promover la generosidad suficiente para compartir e indagar sobre las ideas de otros, se crea un entorno propicio para la creatividad.

Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s

Basta con leer el preámbulo de la reforma laboral para comprender que uno de los principales objetivos de la norma era el de atajar el problema de la precariedad. Entendida ésta como una combinación entre el desempleo y la temporalidad. Una de las vías para ello ha sido la de reducir la duración de los contratos eventuales y penalizar su uso. Ambas medidas limitan, de manera indirecta, la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. De acuerdo a los datos del Ministerio de Trabajo (1), el número de Contratos de Puesta a Disposición llevados a cabo por las Empresas de Trabajo Temporal en el primer semestre del año se han reducido un 5% respecto al mismo periodo del año anterior. Y un 10% respecto al año 2021. Pero no sólo esto. La norma limita la duración de los contratos eventuales a un máximo de 6 meses. Y, por tanto el impacto es doble: Se firman menos contratos eventuales y su duración es inferior. (1) Datos del Ministerio de Trabajo. (Estadísticas de contratos de puesta a disposición). Toca ahora hacer balance, ¿se ha solucionado el problema descrito en la norma? Hay determinados indicadores que hablan por sí solos. Según datos del SEPE (2), la duración media de los contratos ha pasado de 61 días en septiembre de 2021 a 49 en septiembre de 2023, esto es una reducción del 20%. (2) Datos Estadísticos del SEPE. (2.6M Contratos de Trabajo según duración por sexo y tipo de contrato. Mes). A esto se suma el hecho de que sólo un 55% de los contratos que se firman son a jornada completa, el resto son a tiempo parcial o se trata de contratos fijos discontinuos. En el mismo periodo de 2021 este porcentaje suponía el 63%. (3) (3) Datos Estadísticos del SEPE. (2.6M Contratos de Trabajo según duración por sexo y tipo de contrato. Mes). Y si bien es cierto que se ha reducido el paro, no tenemos información relativa al número de trabajadores fijos discontinuos que se encuentran en periodo de inactividad. No obstante, queda claro que el incremento de la ocupación es un espejismo puesto que de acuerdo a los datos del INE, el ratio de horas semanales efectivamente trabajadas por persona ocupada viene reduciéndose de 32,39 en el segundo trimestre de 2021, a 32,18 y 31,86 en el mismo periodo de 2022 y 2023 (4). Por tanto, no se está generando empleo, se está dividiendo empleo. (4) INE. (Encuesta de población activa. EPA. Segundo trimestre 2023) Por tanto, el mercado laboral tiene más personas trabajando pero se trabajan menos horas, con contratos de menor duración que antes de la reforma laboral y con una mayor rotación. Ninguno de estos indicadores parece ir alineado con el objetivo de atajar el problema de la precariedad laboral. Pese a todo, en Access Talento seguimos creciendo. Apostamos por el equipo y por las tecnologías pero sobre todo estamos comprometidos con nuestro propósito, que es el de ayudar a las personas a encontrar un empleo digno y estable. Consideramos que las Empresas de Trabajo Temporal somos agentes relevantes dentro del mercado laboral y entendemos que se debe contar más con el sector si el objetivo es el de atajar la precariedad laboral, ya que nuestro servicio trasciende la mera puesta a disposición de trabajadores: asesoramos a nuestros clientes, les ayudamos en su necesidad de personal y somos un canal muy eficaz en la búsqueda de empleo. Joaquín Niclós Clérigues CEO Access Talento

No te quedes en fuera de juego en tema de igualdad

El 7 de marzo del 2022 terminó el período transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras negociasen y registrasen sus Planes de Igualdad. Con ello, se pretende promover la equidad de género en el entorno laboral y garantizar que todas las personas, independientemente de su sexo, tengan las mismas oportunidades y derechos en el trabajo. Sin embargo, algunas empresas aún no han cumplido con esta obligación legal. No hacerlo no solo puede conllevar sanciones legales, sino que también va en contra de los principios de igualdad que deberían guiar a todas las organizaciones. Las empresas que no promueven la igualdad de género corren el riesgo de perder talento humano valioso y de enfrentar desafíos en cuanto a diversidad e inclusión. Beneficios de la implantación del Plan de Igualdad Desde Access Talento ayudamos a que las empresas tomen medidas inmediatas para cumplir con esta obligación y trabajar activamente hacia un entorno laboral más igualitario y justo para todos sus empleados. La igualdad de género no es solo una obligación legal: es una meta que beneficia a toda la sociedad y fortalece a las empresas en el largo plazo. ¿Cuáles son esas ventajas?: Mejora segura del Clima Laboral Facilita la retención del Talento Aumento de la productividad Favorece la flexibilidad de la empresa Reduce el absentismo laboral Cumplir con las políticas sociales Beneficia la imagen de marca Refuerza la responsabilidad social Posibilidad de poder optar a subvenciones Evita posibles sanciones. Asesoramiento para formalizar el Plan de Igualdad Realizar y normalizar de un Plan de Igualdad de manera efectiva y cumplir con todas las regulaciones puede ser un desafío considerable para muchas empresas. Por esta razón, es esencial contar con la colaboración con un partner especializado en Igualdad de Género y Gestión Laboral (como Access) que: gestione integralmente el Plan de Igualdad, realice la auditoria retributiva, y mantenga un seguimiento constante de su implementación. Además, contribuye a la creación de un entorno laboral más equitativo y sostenible. Esto se traduce en beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, promoviendo la igualdad de género y fortaleciendo la reputación corporativa. En definitiva, ¿por qué es fundamental estar bien asesorado?: Conocimiento: De normativas y buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Esto garantiza que su empresa pueda evitar posibles sanciones. Eficiencia en la Implementación: No es solo una cuestión de cumplir con requisitos legales; se trata de crear un entorno laboral inclusivo y equitativo. Un partner experimentado puede agilizar el proceso de implementación, permitiéndote enfocarte en tu negocio principal. Auditoria Retributiva Objetiva: Unas empresa imparcial puede evaluar de manera objetiva la estructura salarial de tu empresa, identificando posibles brechas salariales de género y recomendando acciones correctivas. Seguimiento Continuo: La realización del Plan no es un objetivo que se logra una vez y se olvida. Hay que realizar un seguimiento constante para asegurarse su actualización. Mejora de la Imagen Corporativa. Metodología Access de implantación de un Plan de Igualdad Si bien ya os comentamos cuáles eran los aspectos claves que debería tener todo Plan de Igualdad, en esta ocasión, os presentamos cuál es nuestra metodología de trabajo junto a la empresa interesada en su creación e implementación. Fase 1 – Formación Trabajamos la formación a la plantilla en materia de igualdad y brecha salarial Fase 2 – Trabajos Previos de revisión Documentación de la DPT y VPT de la empresa, Los registros retributivos Fase 3 – Negociación del Plan de Igualdad Constitución de la Comisión de Negociación Análisis de la situación de partida de la empresa en materia de Igualdad Auditoría retributiva Establecimiento de objetivos Medidas específicas priorizadas con asignación de responsables y su calendarización Definición del sistema de seguimiento y evaluación Fase 4 – Aprobación, registro y comunicación la plantilla Fase 5 – Seguimiento continuo durante toda la vigencia Constitución del Comité de Seguimiento Seguimiento del cumplimiento de las medidas Evaluación de los objetivos Si desea más información puede ponerse en contacto con un comercial nuestro

El Sector Agroalimentario en la Comunidad Valenciana

“La diferencia entre convenios afecta directamente a los costes de producción respecto a otras comunidades productoras” El sector agroalimentario en la Comunidad Valenciana. Ayer participamos en una jornada organizada por Economía 3 y celebrada en el Club Deportivo Empresarial Alcatí, en la que se puso en valor la importancia del Sector como base de la pirámide económica. El evento se dividió en dos mesas de debate. Una primera en la que se hablaron de aspectos macroeconómicos como la nueva PAC, las futuras inversiones, etc. Y una segunda mesa, donde se debatió sobre la competitividad de las empresas del sector, la innovación tecnológica para mejorar producción, mejora de marca o la situación del mercado laboral en esta industria. Access Gestión Integral de Empleo estuvo representada, en esta segunda mesa, por el director comercial, Domingo Carles. Y estuvo acompañado por José Manuel Linares, de SISTEPLANT, Vicente Jesús Albero, de Industrias Videca y Alba Soler, de Iberian Premium Fruits. Uno de los aspectos destacados por Domingo Carles fue la necesidad de abordar la escasez de mano de obra desde diversas perspectivas, afirmando que “el aumento de los salarios debe reflejarse en los precios”. Y siempre teniendo muy presente la importancia de cuidar las condiciones laborales. En este aspecto, advirtió que los trabajadores se quedarán en aquellas áreas o comunidades autónomas que ofrezcan mejores condiciones. Además, existen unas diferencias salariales que oscilan entre el 26,25% y el 33,62% entre los diferentes convenios colectivos y el convenio de recolección de cítricos de la Comunidad Valencia, “lo que afecta directamente a los costes de producción respecto a otras comunidades productoras”. También señaló la presencia de flujos significativos de personas que vienen a trabajar a España. Y resaltó la importancia de legalizar rápidamente a todos los trabajadores, ya que esto sería de gran ayuda para aquellos que se dedican a la contratación de personal. Talento y actitud Domingo Carles abordó también un tema importante del sector agroalimentario en la Comunidad Valenciana, y que estuvieron de acuerdo todos los ponentes: la pérdida de actitud en el trabajo. Este hecho provoca la dificultad del acceso al puesto de trabajo. Según su opinión, “mejorar la actitud laboral implica esfuerzos en diversos ámbitos, como la formación y la familia”. Para nuestro director comercial, una actitud positiva y proactiva hacia las tareas laborales “puede marcar una gran diferencia en el desempeño y el éxito de una persona en su carrera”. Y esto incluye atributos como “la responsabilidad, la diligencia, la perseverancia, la disciplina y la capacidad de trabajar en equipo”. Es importante destacar que la actitud trabajadora “no es algo estático o fijo”. Sino que “puede ser cultivada y desarrollada a lo largo del tiempo”. La disposición de una persona para aprender, crecer y adaptarse en su entorno laboral también contribuye a su actitud y a su talento general. Y subrayó que “todos somos parte de una sociedad y podemos contribuir para generar un cambio positivo”. A continuación os dejamos el enlace a la Fotogalería del evento https://economia3.com/2023/06/28/583004-fotogaleria-el-sector-agroalimentario-a-debate/

transparencia retributiva Access Talento

Europa refuerza las medidas de transparencia retributiva

El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. La Unión Europea refuerza de esta manera la transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia en la fijación de salarios puede dar lugar a discriminación y dificultar la detección de brechas salariales injustificadas. Para abordar esta situación, se ha publicado la Directiva UE 2023/970, que introduce nuevas obligaciones informativas en materia de transparencia salarial. Principales novedades Obligación de proporcionar a los empleados los criterios utilizados para determinar su salario. Así como información sobre los niveles salariales y la progresión salarial. Derecho de los empleados a recibir información sobre su nivel salarial y los niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías de trabajo similares. Obligación para las empresas con 250 o más empleados de informar sobre la brecha salarial anualmente. Mientras que las empresas con entre 100 y 250 empleados lo harán cada tres años. Realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios neutros. Facilitar la información sobre la brecha salarial y la evaluación salarial a los empleados, sus representantes legales y las autoridades competentes. Obligación de informar sobre la retribución del puesto de trabajo antes de su contratación. Y prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. En caso de incumplimiento de estas medidas, la carga de la prueba recae en la empresa. Que deberá demostrar la ausencia de violación del principio de igualdad salarial. En caso contrario, se deberá compensar a los empleados discriminados, incluyendo el pago de una indemnización adecuada. Para las empresas españolas, la transposición de esta Directiva implicará ajustes en la legislación existente, como la reducción de la brecha salarial del 25% al 5%. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios antes del 7 de junio de 2026. Se destaca que esta Directiva brinda medidas que las empresas interesadas en la igualdad pueden tener en cuenta al diseñar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, ya que la igualdad salarial es un aspecto esencial de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo). Reduce tu brecha salarial con el Plan de Igualdad de Access En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH. Estamos capacitados para ayudaros en la realización de la auditoría laboral. Dicha auditoría es un producto ligado al Plan de Igualdad y que entre otras cosas tiene como objetivo detectar la brecha si existe y poder establecer medidas correctoras para ello.

Nuevas medidas a tomar en la PRL frente a episodios de elevadas temperaturas

El calentamiento global debido al ‘Cambio climático’ es un hecho. Y el impacto de este cambio sobre el día a día laboral en ocasiones puede ser negativo. Los expertos indican que estos efectos adversos irán en aumento, sobre todo en la cuenca mediterránea. Por este motivo, el Real Decreto Ley 4/2023, aprobado el viernes 12 de mayo, establece diversas medidas relacionadas con la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a episodios de elevadas temperaturas. Objetivo de la medida El objeto de esta medida es evitar accidentes y muertes propiciadas por la realización de trabajos bajo condiciones extremas climáticas, especialmente las elevadas temperaturas. Por ello, prohíbe realizar ciertas tareas al aire libre o en centros de trabajo que no puedan cerrarse durante horas del día en las que se emitan avisos naranjas o rojos por condiciones climáticas peligrosas. Las empresas deben tomar medidas adecuadas para proteger a los trabajadores y trabajadoras, considerando riesgos como temperaturas extremas o vientos fuertes. Estas medidas preventivas deben ser establecidas después de una evaluación de riesgos laborales, teniendo en cuenta las características de las tareas y del trabajador. En caso de aviso naranja o rojo emitido por la Agencia Estatal de Meteorología o servicios meteorológicos autonómicos, las condiciones de trabajo deben adaptarse, incluyendo la posibilidad de reducir o modificar las horas de trabajo. Sectores que más afecta Estas obligaciones serán de aplicación a todos los lugares de trabajo, incluidos aquellos que el propio Reglamento excluía expresamente de su aplicación (artículo 1.2). Por tanto, se extiende a: Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como a los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte. Las obras de construcción temporales o móviles. Las industrias de extracción. Los buques de pesca. Los campos de cultivo, bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos. Qué debe hacer una empresa ante elevadas temperaturas Evaluación de riesgos interna: la empresa deberá adaptar la PRL en episodios de elevadas temperaturas, indicando las medidas a adoptar. Conocer los avisos meteorológicos estatales y de las comunidades en las cuáles tienen ámbito de actuación. En función de los avisos y de las características de las tareas desempeñadas deberán gestionar la situación con clientes y trabajadores. Comunicar a los trabajadores la paralización de trabajos o la modificación de las horas de trabajo por estas causas, siempre, en función de la evaluación de riesgos proporcionada por el cliente. El incumplimiento de estas medidas puede conllevar sanciones para los empleadores, llegando a un máximo de 983.736 € según el artículo 40.2 de la LISOS. Desde Access Talento queremos ayudarle y para ello hemos creado un apartado en la web, con algunas recomendaciones

ChatGPT y ETT, el ‘Desafío’ continúa

El Desafío Esta semana ChatGPT y ETT serán los términos que relacionamos en El ‘Desafío’ Access Gestión Integral de Empleo. Nuestro Director Comercial, Domingo Carles. será el que se siente delante de la ‘Máquina’ (IA) para contestar las preguntas que lanzamos. ¿Cómo puede una empresa de Recursos Humanos diferenciarse de sus competidores? Si hablamos de construir una ventaja competitiva, ¿cuál sería el factor diferenciador clave? Hay varias estrategias que una empresa de Recursos Humanos puede utilizar para diferenciarse de sus competidores: Enfocarse en un nicho específico, en lugar de ofrecer servicios de recursos humanos generales. Ofrecer tecnología avanzada, como la inteligencia artificial y la automatización, para mejorar la eficiencia y la precisión de sus servicios. También pueden ofrecer plataformas en línea para facilitar la contratación y la gestión de empleados. Prestar atención a la experiencia del cliente. Esto puede incluir la capacidad de personalizar los servicios según las necesidades específicas de cada cliente, así como una comunicación clara y transparente. Enfocarse en la retención de talento: Esto puede incluir servicios como programas de capacitación y desarrollo de empleados, así como la identificación y gestión proactiva de problemas de satisfacción laboral. Crear una cultura organizacional sólida, que atraiga tanto a clientes como a empleados. Para construir una ventaja competitiva, es importante identificar el factor diferenciador clave que permita a la empresa destacarse de sus competidores. Este factor puede variar según la industria, el mercado y el segmento de clientes específicos. A continuación, se presentan algunas ideas de posibles factores diferenciadores: Innovación. Eficiencia operativa. Experiencia del cliente. Marca y reputación. Talento y cultura organizacional. La empresa de RRHH es una empresa clasificada en el sector servicios a otras empresas y, en consecuencia, para diferenciarse de la competencia pienso que hay que destacar el equipo de personas que prestan el servicio. El uso de la tecnología para mejorar los procesos también es diferenciador.Y los factores diferenciadores clave pueden ser la cercanía, atención personalizada a los clientes, rapidez, eficiencia, etc… En el área de Trabajo Temporal, ¿qué ventajas tiene para una empresa trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal frente a una contratación eventual directa? Trabajar con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) puede tener varias ventajas para una empresa en comparación con una contratación eventual directa: Flexibilidad: Las empresas pueden utilizar los servicios de una ETT para cubrir las necesidades de personal a corto plazo o para cubrir picos de demanda de trabajo. La ETT se encargará de reclutar, seleccionar y contratar a los empleados temporales, lo que permite a la empresa adaptar rápidamente su fuerza laboral a las necesidades del negocio. Ahorro de costos: Las empresas pueden ahorrar costos al trabajar con una ETT, ya que ésta se encarga de la selección, contratación y administración del personal temporal, lo que significa que la empresa no tiene que incurrir en costos de reclutamiento, selección, capacitación y gestión de estos empleados. Reducción de riesgos laborales: La ETT se encarga de cumplir con las normativas laborales, pagar los impuestos correspondientes y cumplir con las obligaciones laborales y fiscales. Rapidez en la contratación: Una ETT cuenta con una amplia base de datos de candidatos preseleccionados y disponibles para trabajar. Evaluación previa del personal: La ETT se encarga de seleccionar a los empleados temporales, lo que significa que éstos han pasado por un proceso de evaluación previa. Hay un concepto que define claramente la necesidad de recurrir a la contratación a través de una Empresa de Trabajo Temporal y es la ‘FLEXISEGURIDAD‘, contratar a personal cedido aporta flexibilidad y seguridad en la contratación de personal. Se está hablando mucho últimamente de diversificación. ¿Cuáles consideras que son las principales líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos? La diversificación puede ser una estrategia útil para las empresas de recursos humanos para expandir su oferta de servicios y llegar a nuevos mercados. A continuación, se presentan algunas posibles líneas de diversificación para una empresa de recursos humanos: Servicios de outsourcing: De procesos de recursos humanos, lo que permitiría a la empresa ofrecer soluciones más integrales a sus clientes. Selección y contratación de personal especializado: Esto permitiría a la empresa expandir su alcance en industrias específicas y ofrecer un servicio más especializado. Consultoría en recursos humanos: Esto puede incluir la elaboración de políticas de diversidad e inclusión, programas de desarrollo de liderazgo o evaluaciones de clima laboral. Capacitación y desarrollo de habilidades: Permitiendo a la empresa ofrecer soluciones integrales de desarrollo de talento para sus clientes. Soluciones tecnológicas para recursos humanos: La empresa puede ofrecer soluciones tecnológicas para recursos humanos, como plataformas de gestión de talento, herramientas de evaluación de desempeño o software de seguimiento de candidatos. Es importante destacar que la diversificación debe ser una estrategia bien planificada y coherente con la visión y misión de la empresa, para asegurar que se agregue valor a los clientes y se logre una ventaja competitiva sostenible. En este sentido, diversificar a través de herramientas basadas en la tecnología, que permitan estandarizar procesos en el departamento de recursos humanos para ser más eficientes. El Outsourcing es otra línea de diversificación, dado que las empresas siguen evitando incrementar las plantillas de personal de forma directa. ¿Cómo va a impactar la tecnología en los productos y servicios que ofrecen las consultoras de Recursos Humanos? ¿Qué nuevos servicios de recursos humanos son susceptibles de tener un mayor éxito en el futuro? La tecnología está transformando el mundo de los recursos humanos, lo que está llevando a la aparición de nuevos productos y servicios en el mercado. A continuación, te dejamos algunos de ellos: Inteligencia artificial y análisis de datos: Para ofrecer servicios de análisis predictivo y de toma de decisiones en la gestión del talento, como la identificación de talentos, la evaluación del desempeño y la retención del talento. Plataformas de gestión del talento: Que integran diversas funciones como la gestión de la nómina, la administración de personal, la gestión de beneficios, la selección y contratación de personal, el desarrollo de habilidades y el seguimiento del desempeño. Realidad

seguridad y salud en el trabajo Access Talento

Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2023

Hoy 28 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. En el 2023, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado como objetivo principal el de promover entornos de trabajo seguros y saludables como principio y derecho fundamental en el trabajo. Aprovechando esta jornada, se darán a conocer también los resultados de la investigación sobre “el estado de aplicación de diversas disposiciones de los convenios fundamentales sobre seguridad y salud en el trabajo”. Desde el 2003 la OIT celebra este día para concienciar sobre lo importante que es la seguridad y la salud en el ámbito laboral. La idea es llamar la atención sobre el gran problema que representa la cantidad de lesiones y fallecimientos relacionados con el trabajo. Y mostrar como promoviendo una cultura que valore la seguridad y la salud puede hacer reducir estos números. Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo Hace algo más de un mes (14 de marzo), el Consejo de Ministros aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. Este documento tiene como premisa el ser un nuevo “marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos laborales”. Además, se acerca mucho más al Marco Estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, con la intención de “anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica«. Y se ha intentado alinear con otros planes nacionales en materias: como “la salud mental, la igualdad de hombres y mujeres, el cáncer laboral, la seguridad vial y el cambio climático, entre otras”. Según informaron las propias fuentes del Ministerio. Estos serían los seis puntos claves: Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático. Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las PYMES, una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales. Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad. Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el ámbito laboral. Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras crisis. En Access Gestión Integral de Empleo trabajamos de manera continua para ofrecer un entorno de trabajo seguro y colaboramos con las empresas usuarias para proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Afrontar de manera responsable los retos propuestos redunda en beneficios para todas las partes implicadas, en definitiva a la sociedad.

Colaboramos con el Ayuntamiento de La Vall para impulsar y fomentar el empleo

El Ayuntamiento de La Vall d’Uixó ha contado con Access Talento para impulsar y fomentar el empleo dentro del programa ‘Colectivos Vulnerables‘ perteneciente al ‘Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia‘. Desde Access Talento acudió nuestra compañera Alba, de la oficina de Castellón. En la charla, explicamos a los participantes del programa cómo encontrar una oportunidad profesional a través de una ETT. Además informamos de los sectores en los que más demanda de empleo hay actualmente. De cómo utilizar su portal de empleo para la inscripción en ofertas que sean de su interés. También, hemos aprovechado para informar sobre las diferencias en cuanto a la contratación Consultoría y por ETT. Insistimos sobre las ventajas que tiene este tipo de contratación que, aunque inicialmente puede ser de carácter temporal, podría convertirse en un contrato indefinido por empresa. Todos los participantes del programa se han inscrito en el portal para poder ser incluidos en su base de datos. Y de esta manera poder ser llamados para cualquier oportunidad laboral que les permita salir de la situación de desempleo en la que se encuentran actualmente. Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia El programa de orientación laboral tiene como objetivo impulsar y fomentar el empleo, y va dirigido a personas paradas de larga duración, y mayores de 45 años. Y se desarrollará durante 8 meses para completar un itinerario de inserción laboral aprovechable y muy completo por el contenido del mismo. Todos los participantes se encuentran actualmente en búsqueda activa de empleo. Y están dados de alta como demandantes de empleo en las oficinas de empleo de LABORA. Dicho programa consta de dos partes, una de orientación laboral individual y grupal impartido por el Técnico en Orientación Laboral. Y otra parte de formación en la que se contará con un Docente para impartir el Certificado de Profesionalidad de Actividades Auxiliares de Comercio. De esta manera se logra un mayor impacto en el futuro laboral de los participantes.