trabajo Archives - Página 3 de 5 - Empresa de Recursos Humanos

A Benetússer fem Ocupació iniciamos nuestra búsqueda de candidatos

¡Nos complace anunciar nuestra participación en la Feria de Empleo A Benetússer Fem Ocupació 2024, que se llevará a cabo el martes 27 de febrero en el Pavelló Poliesportiu Municipal de Benetússer (C/ Dr. Vicente Navarro Soler, 27). Este evento, organizado por el Ayuntamiento y la Agencia de Empleo y Desarrollo de Benetússer, tiene como objetivo conectar a los buscadores de empleo con oportunidades laborales significativas. Bajo el lema ‘Conectarte con el Empleo‘, estaremos allí para ofrecer la posibilidad de entrevistas de trabajo a aquellos que buscan nuevas oportunidades laborales. La jornada está especialmente diseñada para personas comprometidas con su búsqueda de empleo. Queremos ser parte de tu camino hacia el éxito laboral y estamos convencidos de que esta feria te brindará valiosas oportunidades. ¡Prepárate para dar un paso significativo en tu carrera! Marca la fecha en tu calendario y únete a nosotros el 27 de febrero. Estamos ansiosos por conocerte y ayudarte en tu búsqueda de empleo. Busca de candidatos en la Feria de Empleo de Benetússer 2024 Estamos preparados para Conectarte con el Empleo en Benetússser. Nuestra labor esa jornada es la busca de candidatos para las ofertas de trabajo que disponemos de varios clientes de la zona. Será una jornada llena de energía y oportunidades. Prepara tu currículum e inscríbete en alguna de nuestras candidaturas antes del 24 de febrero. Ficha del evento Operario/a Producción Las funciones a desempeñar:– Fabricación de cajas de cartón– Preparación de la máquina y materia prima– Verificación de la calidad del producto– Encajar y paletizar… Operario/a de envasado Funciones:– Preparación materias primas– Abastecimiento de líneas de producción– Envasado y encajado de los productos– Ajustar la maquinaria– Etiquetado… Mozo/a Almacén con PDA Funciones principales:– Carga/descarga de camiones– Preparación de pedidos– Ubicar y organizar el almacén de la empresa.– Inventario… Enlace para inscripción a las ofertas de trabajo de la Feria A Benetússer Fem Ocupacion Sigue nuestras Ofertas de Empleo por las siguientes redes sociales

“Las ETT somos aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo”

Recientemente se ha publicado en la sección Cinco Días de el periódico El País, un artículo relativo a la “Empresas de Trabajo Temporal ante el presente entorno regulador” que nos ha parecido interesante y sobre el cual queremos aportar nuestra visión, como empresa de trabajo temporal con 30 años de experiencia en el sector. Tal y como establece el preámbulo del ‘Real Decreto 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo’ uno de los objetivos que persigue la reforma laboral es la de reducir las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral. Si bien se entiende este objetivo por las altas tasas de temporalidad en comparación con otros países europeos, el planteamiento que hace la norma para alcanzar dicho objetivo es cuestionable. Básicamente lo que hace es acotar los supuestos bajo los cuales pueden celebrarse contratos eventuales (y por tanto de contratos de puesta a disposición). Y rehacer, por contra, el modelo de contrato fijo discontinuo. Dentro de la cual ahora cabe casi absolutamente cualquier relación laboral, salvo la indefinida. En ese sentido, desaparecen los contratos por obra o servicio porque el regulador entendía que la precariedad laboral iba ligada a esta tipología contractual. Pero se crea un nuevo tipo de contrato que es más precario para los trabajadores, precisamente por ese carácter ‘intermitente‘ del que le dota la ley. ¿Dónde está la ‘garantía de estabilidad‘ de la que presume en su nombre la reforma laboral dentro de esta tipología contractual? Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de los trabajadores y trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario. Se reducen las tasas de temporalidad pero no se mejora ni la situación de las personas trabajadoras ni la de las empresas, todo lo contrario Por el camino, además, cambia la LISOS con el único fin de desincentivar la contratación temporal por el camino del miedo. Se definen nuevas y más rígidas reglas de concatenación. Y se inician, por parte de la ITSS, duras campañas que al final sólo logran estigmatizar un sector que es clave para la canalización del empleo. Y que además es clave, por su alto grado de profesionalización, en la adecuada gestión laboral de la contratación eventual. Las Empresas de trabajo temporal generamos empleo directo con un equipo de personas con alta especialización y profesionalidad, pero sobre todo canalizamos empleo. Somos puentes para el empleo indefinido. Pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito. Y cada año saldrán y se incorporarán al mercado laboral nuevas personas y nuestra misión es precisamente la de canalizar estas demandas de empleo de los candidatos y candidatas ligándolas a necesidades del equipo de nuestros clientes. …pensar que las Empresas de Trabajo Temporal perdemos cuando la Empresa Usuaria hace a uno de nuestros trabajadores indefinido se equivoca, pues ese es nuestro propósito… El mercado laboral en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, tiene aún muchos retos. La reforma laboral ha introducido una barrera a este canal. Pero con el tiempo, lo que pasa cuando se obstruye un canal es que el agua se acumula aguas arriba. Y así, se entorpecerá el acceso al mercado laboral de muchas personas y se estarán generando muchas ineficacias laborales. Otro gran reto y otra barrera, está precisamente relacionada con la prevención de riesgos laborales. Existiendo determinados puestos que no pueden ser atendidos por empresas de trabajo temporal por riesgo de exposición a determinados riesgos. Pero qué pasa, ¿qué si se contrata directamente no está la exposición al riesgo? La exposición es la misma y las medidas de protección que debe adoptar la empresa usuaria deben de ser las mismas sea el trabajador director o cedido. Así que, ¿por qué se restringe la cesión? ¿Por qué no pueden las Empresas de Trabajo Temporal gestionar plantillas de fijos discontinuos para cubrir necesidades fijas discontinuas de los clientes? ¿Cuál es el motivo por el que se nos restringe la cesión en determinados supuestos de exposición a riesgos? En nuestra opinión esto no tiene ningún sentido. Pero vamos más allá, entendemos que hasta que no se nos vea como aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo, alcanzar dichos objetivos va a ser difícil. Para ello, el papel de la patronal Asempleo es crucial. Pero claro, con un convenio colectivo cuya vigencia finalizó hace ya más de tres años y no viendo ninguna posición clara de defensa del sector nos planteamos si esta patronal sirve a los intereses del sector o a los de unas pocas pero grandes corporaciones internacionales. Las cuales, a día de hoy, parece más que estén utilizando la negociación colectiva como estrategia empresarial, que como lo que debería ser: un mecanismo de diálogo social. Joaquín Niclós Clérigues CEO

seguridad y salud en el trabajo Access Talento

Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2023

Hoy 28 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. En el 2023, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado como objetivo principal el de promover entornos de trabajo seguros y saludables como principio y derecho fundamental en el trabajo. Aprovechando esta jornada, se darán a conocer también los resultados de la investigación sobre “el estado de aplicación de diversas disposiciones de los convenios fundamentales sobre seguridad y salud en el trabajo”. Desde el 2003 la OIT celebra este día para concienciar sobre lo importante que es la seguridad y la salud en el ámbito laboral. La idea es llamar la atención sobre el gran problema que representa la cantidad de lesiones y fallecimientos relacionados con el trabajo. Y mostrar como promoviendo una cultura que valore la seguridad y la salud puede hacer reducir estos números. Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo Hace algo más de un mes (14 de marzo), el Consejo de Ministros aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. Este documento tiene como premisa el ser un nuevo “marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos laborales”. Además, se acerca mucho más al Marco Estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, con la intención de “anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica«. Y se ha intentado alinear con otros planes nacionales en materias: como “la salud mental, la igualdad de hombres y mujeres, el cáncer laboral, la seguridad vial y el cambio climático, entre otras”. Según informaron las propias fuentes del Ministerio. Estos serían los seis puntos claves: Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático. Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las PYMES, una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales. Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad. Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el ámbito laboral. Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras crisis. En Access Gestión Integral de Empleo trabajamos de manera continua para ofrecer un entorno de trabajo seguro y colaboramos con las empresas usuarias para proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Afrontar de manera responsable los retos propuestos redunda en beneficios para todas las partes implicadas, en definitiva a la sociedad.

Nueva Ley del Empleo: aspectos a tener en cuenta

El mes de marzo trajo consigo una Nueva Ley del Empleo. La Unión Europea concedió una serie de ayudas a España para que se activen medidas de reacción y renovación respecto de la pandemia por la Covid-19. El Gobierno puso en marcha el Plan estatal de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Y una de las medidas que incluía este Plan era la “modernización de políticas activas de empleo”. La primera acción fue la Reforma Laboral aprobada por el RD 3/201 y ahora, el 1 de este mes se publicó en el BOE la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Esta nueva ley avanza que las posibles deficiencias que todavía existen en nuestro mercado laboral y el cambio tecnológico de los próximos años provoquen “que desaparezcan muchas ocupaciones, que surjan otras nuevas y que se transforme el resto”. Trabajar para aumentar la inserción laboral en mercados de trabajo inclusivos. Reducir las diferencias estructurales de género. O lograrla igualdad de oportunidades, es el único camino que permitirá resolver esas deficiencias. Y el primer paso es reformar las políticas activas de empleo. A continuación resaltamos algunos aspectos importantes de la Nueva Ley de Empleo: Mayor control por parte de la Inspección de Trabajo para los despidos colectivos En el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá aparecer “la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial”, además de certificar si la documentación presentada por esta “se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir”. El Servicio Público de Empleo Estatal pasará a llamarse Agencia Española de Empleo Dicho organismo, que contará con una mayor autonomía, gestionará los programas de empleo de ámbito estatal, la coordinación de las políticas activas de empleo con las comunidades autónomas y las prestaciones por desempleo. Estará regulada por real decreto y se procederá a la aprobación de su Estatuto. Modernización del Portal Único de Empleo La Agencia Española de Empleo estimulará las acciones necesarias para lograr la “mejora de la coordinación y cooperación con plataformas de empleo y formación”. El objetivo es el de promocionar y modernizar el Portal Único de Empleo, para que sea un foro “de intercambio de información y colaboración eficaz entre todos los actores del mercado de trabajo”. Nueva conceptualización de las políticas activas de empleo Se garantiza a las personas usuarias de: Creación de un perfil individualizado y confeccionado en el “plazo más breve posible desde la solicitud del servicio de orientación profesional”. Atención personalizada y asesoramiento continuado, presencial y no presencial. Acuerdo de actividad entre el servicio público de empleo y la persona usuaria, y que contará con un plan formativo; opciones laborales y búsqueda activa de empleo. Formación en el trabajo. Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento con garantías. Intermediación laboral eficiente. Establecimiento de un canal de recepción de los servicios presencial o digital alternativo. Acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en iguales condiciones. Búsqueda de la protección social precisa que permita el mantenimiento de un nivel de vida digno durante el proceso de búsqueda de ocupación. Expediente laboral personalizado único. Todos estos servicios se realizan mediante una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Nuevos colectivos de atención prioritaria para el fomento de empleo Esta nueva ley indica colectivos prioritarios a las siguientes personas: jóvenes especialmente con baja cualificación; en desempleo de larga duración; con discapacidad; con capacidad intelectual límite; con trastornos del espectro autista; LGTBI, en particular trans; mayores de 45 años (intensificando la atención que reciban cuando tengan a cargo menores de 16 años o mayores dependientes); migrantes; beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable; víctimas de trata de seres humanos; mujeres con baja cualificación; mujeres víctimas de violencia de género; en situación de exclusión social; gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos; trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración; afectadas por drogodependencias y otras adicciones; víctimas del terrorismo; cuya guardia y tutela sea o haya sido asumida por las administraciones públicas; descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género; adultas con menores de 16 años o mayores dependientes a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo Los interesados deberán inscribirse en dichos programas, serán contratos que no podrán ser mayores de 12 meses y podrán ser realizados por las administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro. Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional En su cuantía tanto mensual como anual y cualquiera que sea el periodo de devengo. La nueva Ley del Empleo aclara que el límite de inembargabilidad en el mes en que se percibe, junto a la mensualidad ordinaria, una gratificación o paga extraordinaria, está constituido “por el doble del importe del SMI mensual”. Todo lo que sobrepase de esa cantidad, se le tendrá que aplicar la escala recogida en el artículo 607.2 de la LEC. Pero si en el salario mensual percibido se incluyera la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extras, el límite de inembargabilidad será “el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14) prorrateado entre 12 meses”. Y al exceso recibido se le aplicará la escala civil. Acceso y consolidación del empleo de las mujeres Esta disposición se ejecuta con el objetivo de “garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional”, mientras la tasa de desempleo de este colectivo no se equipare a la tasa de desempleo total. Y subraya que para que no se declare la discriminación, las causas deben estar “justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres”. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En el apartado 16.1, se modifica la letra ‘c’ que hace referencia a la búsqueda de empleo.

El sector agroalimentario seguirá siendo fuente de empleo en el 2023

El 2022 nos dejó con cierta incertidumbre en lo que se refiere al mercado laboral. Si bien fue un año en el que España sumó casi medio millón de trabajadores (471.360), un 2,4% más de los que había a cierre del 2021 (según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones), la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre, publicada hoy, refleja que el número de ocupados «disminuye en 81.900 personas en el cuarto trimestre de 2022 respecto al trimestre anterior (-0,40%) y se sitúa en 20.463.900. En términos desestacionalizados la variación trimestral es del -0,01%. El empleo ha crecido en 278.900 personas (un 1,38%) en los 12 últimos meses«. Si a estos datos le sumamos que en el último informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), concluye que “el empleo en el mundo crecerá un escaso 1% este año, menos de la mitad del aumento registrado en 2022”. Todo hace indicar que no en todos los sectores se generará empleo en el 2023. Ahora te diremos qué sector será la fuente de empleo en el 2023. Datos de Access Talento Viendo los datos de contratación por sectores de los tres últimos años en Access Talento, se confirma desde la pandemia que el sector agroalimentario es el que sigue encabezando todas las estadísticas. Más concretamente, el apartado agrícola, la industria de alimentación y el comercio al por mayor. Este último, centrando todo su potencial en lo que se refiere a la alimentación. Los motivos de que casi el 60% de los contratos realizados por Access se centren en estos tres sectores, vienen por las características especiales y los picos de productividad que sufren según la temporada. Con este ‘modus operandi’, las empresas de estos sectores cuentan con empresas como la nuestra para poder cubrir las necesidades de mano de obra de forma rápida y eficaz. El comercio al por mayor recupera el primer puesto Al comparar los tres últimos años, lo primero que llama la atención es que cada vez hay menos diferencias entre cada uno de los sectores. Lo que indica la vuelta lenta a la situación anterior a la pandemia. En segundo lugar, la recuperación del primer puesto del Comercio al por Mayor, en detrimento de la Agricultura. Sin duda que, la desaparición de los contratos temporales por los fijos discontinuos, ha provocado que muchas empresas agrícolas hayan ido con precaución este primer año de transición, para ver el verdadero funcionamiento de esos ‘nuevos contratos’. A esta precaución en el sector agrícola, hay que sumarle la ya mencionada recuperación de todas las actividades comerciales e industriales en torno al mundo de la alimentación. Subsectores como el cárnico, lácteos, manipulado de frutas y verduras, bovino, industria harinera van necesitando cada vez más mano de obra para poder cubrir sus necesidades de producción. Nuevos sectores saltarán a escena Con el actual panorama sociopolítico, todo hace pensar que continuarán siendo estos la fuente de empleo en el 2023 y motor de la economía en la cuenca mediterránea Sin olvidarnos de un sector turístico, que dejando atrás las restricciones por el coronavirus, continuará su recuperación en la búsqueda de los niveles pre pandemia. A todos ellos se añadirán una serie de empleos de alta cualificación. Lo que propiciará un nuevo problema, la falta de mano de obra cualificada para poder cubrirlos. Sectores como el tecnológico debido a la digitalización, será uno de los que asomen fuerte la cabeza. Sobre todo gracias a decisiones como la de Ford, de llevar a Almussafes la fabricación de los dos nuevos vehículos eléctricos; o a la instalación en la zona de Sagunto de la gigafactoría de baterías de Volkswagen. Por último, esas nuevas tecnologías han impulsado a un sector como el del marketing, también con perfiles muy definidos. Y, por último, debido a la apuesta europea para la transición verde, el sector de las energías verdes o renovables tiene pinta de ser un nuevo actor importante en la creación de empleo. Si necesita más información sobre nuestro servicio de ETT o Consultoría de RRHH, póngase en contacto con nuestros comerciales.

Los fijos discontinuos mayores de 52 años podrán cobrar el subsidio

La semana pasada el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 2 de marzo, por el que permite a los trabajadores fijos discontinuos el acceso al subsidio para mayores de 52 años. Una medida que según el propio Gobierno, “beneficiará aquellos que tengan periodos de actividad inferiores a seis meses”, y que cuantifican en cerca de 18.000 personas al mes. Dichas personas recibirán un subsidio de “463 euros al mes hasta que se jubilen”, según fuentes oficiales. En su disposición final sexta (página 35), informa de la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Con el objetivo de garantizar el acceso de este colectivo (mayores de 52 años) a los subsidios por desempleo “en las mismas condiciones y con los mismos derechos que tienen el resto de trabajadores del Régimen General protegidos por la contingencia de desempleo”. Esta variación supone por un lado derogar el apartado 4 del artículo 277 Ley General de la Seguridad Socia. Aunque en este caso se aplicará a los subsidios cuyo hecho causante tenga lugar a partir del 2 de marzo de 2022 (disp. trans. 4ª.1 RDL 3/2022). Y, por otro lado, la modificación del artículo 280 queda de la siguiente forma: Artículo 280. Cotización durante la percepción del subsidio. 1. La entidad gestora cotizará por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años, tomándose como base de cotización el 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas conforme a lo previsto en el párrafo anterior tendrán efecto para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación y porcentaje aplicable a aquella en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada. En ningún caso dichas cotizaciones tendrán validez y eficacia jurídica para acreditar el período mínimo de cotización exigido en el artículo 205.1.b), que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 274.4 ha debido quedar acreditado en el momento de la solicitud del subsidio por desempleo para mayores de cincuenta y dos años. 2. El Gobierno podrá extender a otros colectivos de trabajadores lo dispuesto en el apartado 1. De esta manera, permanecerá la vigencia de la redacción anterior a estos artículos (280 y 277.4 LGSS), en aquellos subsidios de los trabajadores fijos discontinuos “cuyo hecho causante haya tenido lugar antes de la entrada en vigor de este RDL 3/2022 (disposición transitoria 4ª.2 RDL 3/2022)”. Buscando la contratación estable El objetivo que persigue el Gobierno con esta variación es “garantiza la protección asistencial e impulsar la contratación estable e indefinida de carácter fijo discontinuo entre la población mayor de 52 años”, al no eliminar el subsidio por conseguir un contrato de trabajo. Esta modificación supone cumplir con celeridad la disposición final sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

contrato fijo discontinuo Access Talento

Contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral

Uno de los puntos claves de la nueva Reforma Laboral se centra en potenciar el contrato fijo discontinuo. ¿Qué tipo de contrato es?¿Cómo funciona?¿Qué características tiene? En el siguiente artículo intentaremos explicar la mejor forma de adaptarse a la variación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (página 23). El objetivo de la reforma de este artículo es el de asegurar “la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo”. Además de darle una importancia mayor a “la negociación colectiva en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad”. ¿Qué es un contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado para la realización de trabajos “de naturaleza estacional” o aquellos que estaban “relacionados con actividades productivas de temporada”. Y podemos añadir también los de prestación intermitente y que tienen “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. También, a aquellos cuyo desarrollo consiste en la “prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Y, entre una Empresa de Trabajo Temporal y “una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”. Artículo 10.3 de la Ley 14/1994 La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad. En definitiva, son los trabajos que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo al existir una discontinuidad en el ejercicio del mismo. Características Con el nuevo contrato fijo discontinuo se pretende eliminar su carácter de temporal, para pasar a ser un contrato indefinido. Se realizará por escrito y deberá aparecer: La duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio, pero no de finalización. La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial. Forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable De esta manera, el trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Es decir, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo. Ya que la empresa está obligada a llamar al trabajador o trabajadora cuando se inicie su actividad. En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado. Cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora. Qué se entiende por llamamiento y sus características El llamamiento es el acto por el cual el empresario o empresaria debe emplear para hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado “en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que está despedido o despedida. El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá reclamarlo judicialmente, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento, de un “escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa”. Si es el trabajador o trabajadora la que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce “sin causa que lo justifique”, se dará por finalizada la relación laboral.Pero si justifica que “existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento”, no debe ‘romperse’ la relación laboral. ¿Se puede poner fin a un contrato fijo discontinuo? Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción: Objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado. Improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado. Disciplinario: (sin indemnización). Otra novedad importante en esta Reforma Laboral (Artículo 16.6) es el encarecimiento del coste del despido. A partir del 30 de marzo del 2022 se obliga a “calcular su indemnización por toda la relación laboral y no sólo por el tiempo efectivo en el que el fijo discontinuo presta servicios efectivos”. Y añade: “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. ¿Es posible un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial? Según la reforma del artículo 12.2, dice que con carácter general “podrá

Webinar sobre la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT

Esta mañana hemos tenido un interesante webinar sobre las novedades de la Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En él, hemos dado respuesta a las dudas que nuestros clientes tenían sobre la adaptación a la nueva normativa. Para ello, contamos con la colaboración de Jorge Saez, abogado laboralista en PwC España. Tras una breve presentación por parte de Joaquín Niclós, CEO de Access Gestión Integral de Empleo, dimos paso a la charla de Jorge Saez. En la ponencia se clasificó los tipos de contratos que permite la nueva Reforma Laboral, con sus características más importantes. Así como las posibles diferencias con la anterior normativa. Finalizando la misma, con las nuevas infracciones y sanciones en el ámbito laboral. Turno de preguntas Posteriormente, dimos paso a a responder las posibles cuestiones o dudas que los asistentes al webinar seguían teniendo. O, incluso, ayudarles en algún caso en particular. Sobre todo, a la hora de adaptarse a la nueva normativa, en todo lo referente a la relación con las empresas de Trabajo Temporal. Os dejamos tres entradas del blog en las cuales intentamos resolver alguna de las preguntas más frecuentes: El impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad y el bienestar “Las ETT, aliados en la canalización, dignificación y estabilización del empleo” Impacto de la Reforma Laboral en las ETT’s Finalmente, Raquel Badia, directora de Recursos Humanos y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales de Access Gestión Integral de Empleo, cerró la sesión agradeciendo a nuestros clientes la confianza que siguen teniendo en nuestro trabajo diario junto a ellos. Así como transmitiéndoles la seguridad que les acompañaremos a cada uno de ellos en la adaptación a la nueva normativa laboral. Esperamos que el webinar haya servido para aclarar cualquier duda sobre la nueva Reforma Laboral en el ámbito de las ETT. En el caso de que alguna cuestión deba ser respondida nuevamente, no dudéis en planrtearla desde el siguiente enlace:

Los contratos de Interinidad en la nueva Reforma Laboral

Ya ha pasado un mes desde que entró en vigor la nueva Reforma Laboral. Estamos en pleno periodo de adaptación a las nuevas normas del mercado laboral. Y como en todo proceso de cambio, siguen surgiendo dudas de cómo adaptarse a ellos. En Access Gestión Integral de Empleo os hemos ido contando algunos aspectos a tener en cuenta en pasados post (Reforma Laboral 2021: Tres áreas a tener en cuenta y 10 dudas sobre los contratos según la nueva Reforma Laboral) y ahora queremos centrarnos en los contratos de Interinidad. ¿Siguen vigentes los contratos de interinidad? Lo primero que hay que saber es que el contrato de interinidad desaparece tal cual lo conocemos actualmente, a partir del 30 de marzo. Y, por el momento, se desconoce las bonificaciones aplicables en cada caso. Su lugar lo ocupará el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Para ello, deberá especificarse la persona sustituida y la causa de la sustitución. Y, además, podrá comenzar “antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”. Este nuevo modelo se podrá usar también para: completar la jornada reducida por causa legal o convencionalmente establecida, o la cobertura temporal (tres meses o especificado en convenio colectivo) de un puesto de trabajo en proceso de selección o promoción “para su cobertura mediante un contrato fijo”. Incapacidad, vacaciones y maternidad ¿Y qué ocurre con la sustitución de bajas por incapacidad? Para este tipo de sustituciones está el contrato eventual por circunstancias de producción. Eso sí, como dice el texto “siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”. ¿Y para cubrir las vacaciones de otra persona trabajadora? En este caso, se deberá realizar un contrato por circunstancias de la producción. Como refleja el artículo 15.2, aún siendo actividad normal de la empresa, “genera un desajuste temporal en el empleo estable disponible” que justifica la contratación temporal para sustituciones derivadas de las vacaciones anuales del personal. Otros aspectos En cuanto a la indemnización a su finalización, la sustitución de un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo, terminará con la vuelta al trabajo de la persona sustituida y no tendrá derecho a recibir ningún tipo de indemnización. Así lo especifica en el artículo 49.1, apartado ‘c’. Aunque no se especifica en la nueva normativa, que la persona que ocupa el puesto de trabajo debe tener la misma categoría y nivel salarial que la sustituida, como pasaba en el contrato de interinidad, se entiende que se seguirá con lo marcado por la actual regulación. Estos serían los aspectos más relevante sobre los contratos de Interinidad, reflejados en la nueva Reforma Laboral. Sigue el contenido que damos en el blog de Access siguiéndonos en nuestras redes sociales.